Die heutige wirtschaftliche Lage setzt Unternehmen jedweder Branche unter einen steigenden Leistungs- und Wettbewerbsdruck. Wenn produktspezifische Wettbewerbsvorteile nicht mehr aufrecht gehalten werden können oder nicht mehr ausreichen, steht und fällt der Erfolg einer Organisation mit der Qualität und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter. Für die Zukunftsfähigkeit einer Organisation wird es immer wichtiger hochqualifizierte und motivierte Mitarbeiter an sich zu binden. Es gibt eine Vielzahl von Instrumenten, die eine Organisation einsetzen kann, um das Engagement und die Motivation Ihrer Mitarbeiter zu fördern. Bspw. mit Förderung der Kommunikation durch Mitspracherecht oder durch die Übertragung von Aufgaben erhöhter Verantwortung. Ein häufig angewandtes Mittel ist die Zuzahlung einer variablen Lohnkomponente. Leistungsorientiertes Entlohnen wird zunehmend auch für untere Hierarchieebenen als Motivationsmöglichkeit eingesetzt. Das Konzept eines variablen Lohnanteiles ist nur dann mit einer Motivations- und Leistungssteigerung bei den Empfängern und letztendlich mit einer Erfolgssteigerung bei der Organisation in Verbindung zu bringen, wenn die Grundvoraussetzungen dieses motivationalen Instrumentes bekannt sind und beachtet werden. Hierbei ist die Motivation nicht als Selbstzweck zu sehen, sondern als Mittel, die Beschäftigten zu einer effizienteren Arbeitsleistung zu Gunsten des Unternehmens zu veranlassen. Verschiedene Motivationstheorien bekannter Wissenschaftler zeigen, aus welchen Beweggründen heraus eine variable Vergütungskomponente die Motivation der Mitarbeiter fördert. Hierbei werden empirische Erkenntnisse dargelegt und eine Antwort auf die Eingangsfrage gegeben.

Textprobe: Kapitel 3.1, Definition und Formen der Motivation: 3.1.1, Definition des Motivationsbegriffs: Die Begrifflichkeit der Motivation ist ein facettenreicher und unpräziser Ausdruck, der in vielen Bereichen der Wissenschaft Anwendung findet. Der Ursprung stammt aus dem lateinischen in movitum ire, was so viel heißt wie, in das einsteigen was [den Menschen] bewegt. Weiter lässt sich der Begriff als inneren Beweggrund für ein bestimmtes Verhalten interpretieren (SPRENGER, 2007, S. 22). Eine Motivation lässt sich als Zustand des Motiviertseins darstellen und bedeutet, dass ein Bündel von energetischen Kräften freigesetzt wird, das ihren Ursprung sowohl innerhalb, als auch außerhalb einer Person hat, um eine Tätigkeit aufzunehmen und zu steuern (WEINERT, 1998, zitiert nach BERNARD, 2006, S. 112). Um den Begriff in den Kontext dieser Arbeit einbauen zu können, wird der Motivationsbegriff an dieser Stelle weiter präzisiert. Was bewegt uns täglich am Arbeitsplatz zu erscheinen? Wie lässt sich der Ausprägungsgrad unseres Arbeitsverhaltens steuern und steigern? Das sind Fragen, die auf die definitorische Begrifflichkeit der Arbeitsmotivation führen. Im weiteren Verlauf dieser Arbeit wird als Grundlage der Motivation die Arbeitsmotivation, als spezifisches Verhalten der individuellen, arbeitsbezogenen Tätigkeit verstanden. Diese Einschränkung erleichtert es, eine gewisse Selektion aus der Vielzahl an Forschungsansätzen und Motivationstheorien vorzunehmen (BERNARD, 2006, S. 114). Eine mögliche Kategorisierung der Theorien, wird in den Kapiteln 3.2 und 3.3 dargestellt. Wie schon in der Definition nach WEINERT aufgezeigt, kann der Ursprung einer motivational geprägten Tätigkeit, innerhalb und auch außerhalb der Person liegen. Diese Ursprungsformen lassen sich als intrinsische und extrinsische Motivation definieren und sind Gegenstand des folgenden Kapitels. 3.1.2, Formen der Arbeitsmotivation und ihr Zusammenhang: Die Motivation als Bezugsgegenstand, der die Menschen bewegt, spielt in der Motivationsforschung eine wichtige Rolle und ist auch im Folgenden Mittelpunkt der Betrachtung. Die intrinsische Motivation, sehr weitläufig auch unter dem Begriff der Autotelie bekannt, wird als Motivation interpretiert, deren Grundgedanke im Vollzug einer Tätigkeit verstanden wird (PIERER & LÖBE, 1857, S. 90). D.h., intrinsisch motiviert ist ein Mitarbeiter dann, wenn er aus der Tätigkeit selbst seine Befriedigung erhält. Es wird also um seiner selbst willen, im Sinne des Selbstzwecks angestrebt. Somit kann intrinsische Motivation als äußerlich zweckfrei verstanden werden, die bspw. die Absicht hat, das Erkundungs- und Neugierstreben aus eigenem Antrieb zu befriedigen (STAEHLE, 1991, S. 147-148). ‘Aus Freunde an der Arbeit’ ist ein bekannter Ausdruck, der diese Ursprungsform sehr gut beschreibt und deutlich macht, dass es sich hierbei um einen freiwilligen und entgeltlosen Umstand handelt. Der Mitarbeiter empfindet durch seinen Tätigkeitsvollzug eine Art innere Befriedigung bzw. Freude, da sich die Belohnung in der Tätigkeit selbst finden lässt (BEYER, 1991, S. 173-174). Die außerhalb einer Person liegende Motivation lässt sich in der Wissenschaft als extrinsische Motivation definieren. Hierbei wird ihr instrumenteller Charakter deutlich, der veranschaulicht, dass die Befriedigung in den Begleitumständen oder Folgen des Tätigkeitsvollzuges liegt. Der Mitarbeiter fühlt sich durch eine monetär bewertbare Größe belohnt und durch diese Begleitumstände, wie Geld oder Zusatzleistungen, als innerlich befriedigt (ROSENSTIEL, 1975, aus BÜHLER & SIEGERT, 1999, S. 65-66). Zusammenfassend lässt sich extrinsische Motivation, als einen von außen auftretenden Anreiz verstehen, bspw. in Form einer Zusatzvergütung, der den Mitarbeiter veranlasst eine Tätigkeit durchzuführen. Ein Großteil intraorganisatorischer Maßnahmen zielt darauf ab, die Arbeitsmotivation eines Mitarbeiters zu fördern und zu steigern. Hierbei ist es wichtig sowohl auf den Ansatzpunkt des Tätigkeitsvollzuges (intrinsisch), als auch auf den Ansatzpunkt der Vollzugsfolgen (extrinsisch) zu achten. In diesem Zusammenhang wird in der Organisationspsychologie von der möglichen Substitution der intrinsischen durch die extrinsische Motivation gesprochen, die auch unter dem Begriff des Verdrängungseffekts bekannt ist (FREY & OSTERLOH, 1997, S. 4). Veranschaulichen lässt sich der Effekt anhand eines kleinen Beispiels. Die meisten Kinder führen Bastelarbeiten mit Freunde an der Beschäftigung durch. Sie sind intrinsisch motiviert, da sie Freude am Basteln selbst haben. Wird nun für erfolgreiche Bastelarbeiten eine zusätzliche Belohnung eingeführt, so lässt sich ein überraschender und paradoxer Effekt erkennen, sobald die Belohnungen, die einen extrinsischen Charakter haben, eingestellt werden. Die Kinder werden nun keine Freude mehr am Basteln haben, da sie für ihre Tätigkeit nicht mehr belohnt werden und sind somit enttäuscht. Obwohl dieses Phänomen nur unter bestimmten Voraussetzungen auftritt und sich somit nicht generalisieren lässt, zeigt sich die diffizile Beziehung zwischen in- und extrinsischer Motivation (ROSENSTIEL, 1975, aus BÜHLER & SIEGERT, 1999, S. 74). Diese Systematik wird im Kapitel 3.2.4 weiter beschrieben und anhand empirischer Erkenntnisse in Kapitel 4.3 veranschaulicht. 3.2, Inhaltstheorien: Die bestehende Heterogenität bekannter Motivationstheorien ist der Anlass dafür, eine selektive Kategorisierung vorzunehmen. Hierzu wird in dieser Arbeit die Unterteilung in Inhalts- und Prozesstheorien vorgenommen. Vertreter und inhaltliche Aspekte der Prozesstheorien werden in Kapitel 3.3 behandelt. Die Inhaltstheorien stehen im Mittelpunkt dieses Kapitels. Der Untersuchungsgegenstand der Inhaltstheorien befasst sich mit den Beweggründen der Verrichtung einer Tätigkeit. D.h., er zeigt auf, was und welche spezifischen Faktoren den Menschen im arbeitsbezogenen Umfeld motivieren, um ihn zu einer betrieblichen Leistungserstellung zu veranlassen (WEINERT, 1998, S. 263). Es werden nun im Folgenden vier ausgewählte Inhaltstheorien der Motivation beschrieben und ihren Bezug auf die variable Vergütung in einer Organisation dargestellt. 3.2.1, Bedürfnispyramide nach Maslow: Die bekannteste Inhaltstheorie geht auf den amerikanischen Psychologen Abraham H. MASLOW zurück. Er entwickelte in den 40er Jahren eine Theorie, die erklärt, was den Menschen motiviert. In seinem Ansatz geht er davon aus, dass jeder Mensch grundlegende Bedürfnisse hat, die sich in eine Rangreihenfolge gliedern lassen. Das Ziel der Menschen in dieser Theorie ist, die Befriedigung der jeweiligen Bedürfnisebene. D.h., unbefriedigte Bedürfnisse motivieren generell und befriedigte Bedürfnisse verursachen eine Art Motivationssättigung bei der Person. MASLOW klassifiziert die fünf Ebenen der Bedürfnisse, wie folgt. Physiologische Bedürfnisse: Bei diesen körperlichen Bedürfnissen handelt es sich um Grundbedürfnisse, wie Hunger, Durst oder Sexualität. Sie sind auf Selbsterhaltung ausgerichtet, ohne die das Leben nicht gewährleistet werden kann. Sicherheitsbedürfnisse: Sie beschreiben Bedürfnisse der physischen, psychischen und ökonomischen Sicherheit, wie Geborgenheit, Ordnung und Arbeitsplatzsicherheit. Soziale Bedürfnisse: Die Bedürfnisse nach Zuneigung, Freundschaft und Zugehörigkeit sind Eigenschaften dieser dritten Stufe in MASLOWs Bedürfnispyramide und beschreiben somit Geselligkeitsbedürfnisse. Ich-Bedürfnisse: Diese Bedürfnisebene beinhaltet das Verlangen nach Status, Beachtung und Respekt. Sie beschreibt sowohl die Seite der Fremdbestätigung, als auch die Seite der Selbstachtung. Diese Ebene lässt sich auch als das Wertschätzungsbedürfnis definieren. Bedürfnisse der Selbstverwirklichung: Die Spitze der Pyramide beschreibt den Wunsch des Menschen nach bestmöglicher Entfaltung und ständiger Selbstentwicklung. Sie stellt die höchste Stufe dar, die der Mensch versucht zu befriedigen, um alles zu erreichen, wozu er in der Lage ist.

• Motivationsmodell

• Anreizsystem

• Anreiz

• Arbeitsleistung

• Entlohnung

• Leistung