In Zukunft müssen sich Unternehmen mit dem Thema der Fachkräftebindung auseinandersetzen. Dies resultiert aus der demografischen Entwicklung und durch die Annahme, dass eine neue Arbeitnehmergeneration nicht mehr konform geht mit den heutigen Werten und Einstellungen in der Arbeitswelt. In der Arbeit wird untersucht, ob sich ein Zusammenhang bilden lässt zwischen dem Retention-Management als Bindungsstrategie und der neuen, sogenannten Generation Y. Als Hypothese wird angenommen, dass sich die Generation Y durch das Retention Management an ein Unternehmen binden lässt. Um dies zu untermauern, wird auf die Fachkräfte von Morgen eingegangen, dabei soll sich bestätigen, dass sich Einstellungen und Wertevorstellungen, sowie der Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber ändern wird. Commitment und Identifikation mit dem Unternehmen sind Grundlage für ein Bindungsgefühl und wichtige Voraussetzung, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden. Abschließend wird auf die strategischen Handlungsfelder des Retention Managements eingegangen. Desweitern wird aufzeigt, wie sich die speziellen Modelle dafür eignen, die zukünftige Mitarbeitergeneration für das Unternehmen zu gewinnen und zu binden.

Kapitel 2.2, Welche Erwartungen hat Generation Y an den Arbeitgeber?: In diesem Abschnitt soll dargelegt werden, welche Präferenzen die Generation Y bezüglich ihrer zukünftigen Arbeitgeber hat, bzw. was Unternehmen bieten müssen, um die junge Generation zu rekrutieren und zu binden. Zudem soll es dazu beitragen, Handlungsansätze innerhalb des Retention-Managements auszuformulieren. Hierbei wurden vor allem Informationen aus der Kienbaum-Studie 2009/2010 und der Johnson Controls Studie 2010 herangezogen. Wodurch wird die Gen Y in ihrer Arbeitswelt motiviert? Damit hat sich eine Studie von Kienbaum auseinandergesetzt. Hierbei wurden 980 Studenten oder studentische Absolventen ausgewählt, wobei 65% der Befragten Wirtschaftswissenschaftler waren. Die Rücklaufquote belief sich auf 20%. Die Ergebnisse der Studie zeigen zudem die Charakteristika der Generation Y typischen Anforderungen auf den Arbeitsplatz auf. Die Präferenz, sich für ein Unternehmen zu entscheiden, wird an den folgenden Zahlen sichtbar: 1. Herausfordernde Arbeit 64%. 2. Vergütung 56,6%. 3. Kollegiales Arbeitsumfeld 50,8%. 4. Standort 47,6%. 5. Karrieremöglichkeiten 47,6%. 6. Work-Life-Balance 43%. 7. Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten 41,3%. 8. Arbeitsplatzsicherheit. 9. Anerkennung der eigenen Arbeit. 10. Flexible Arbeitszeiten. Zu anderen aber teilweise auch ähnlichen Ergebnissen kam die Johnson Controls-Studie. Auch diese Studie bewies, dass die Y-Generation gewisse Präferenzen für einen Arbeitgeber hegt. Es wurden 1479 Menschen zwischen 18 und 25 Jahren befragt, wobei die Rücklaufquote bei 841 Antworten lag. Hieraus ergaben sich folgende Präferenzen für einen attraktiven Arbeitgeber: 1. Der Arbeitsplatz selbst muss attraktiv gestaltet sein in Form von Größe, Design und Lage. Was die Gestaltung von Arbeitsplätzen betrifft, so haben 89% der Befragten das Bedürfnis nach Individualität und persönlicher Gestaltung des Arbeitsplatzes, wobei 60% einen Arbeitsraum von 12-16 qm, ausgestattet mit eigenem Schreibtisch, natürlichen Farben und Materialien als angenehmen empfinden würden. 2. Auf den einzelnen Menschen sollte bezüglich seiner Flexibilität mehr ein-gegangen werden. Hier gaben 76% der Befragten an, dass es essentiell für die Arbeitgeberattraktivität ist, flexible Arbeitszeiten anzubieten. Zudem ist die Mobilität auf den Arbeitsplatz bezogen von großer Bedeutung, so haben 73% der Befragten das Bedürfnis mobil zu sein und nicht statisch an einem Arbeitsplatz zu verweilen. Im Bezug auf die Mobilität ist auch zu erwähnen, dass die Generation Y ein ausgeprägtes Interesse an ihrer Umwelt hat. Somit würden 31% gerne mit dem Auto zur Arbeit fahren, wobei hiervon 30% das Hydrid-Auto präferieren. Zu dem liegt der Anteil derer, die den Weg zur Arbeit per Fahrrad beschreiten würden, bei 26%. 3. Es besteht ein ethisches Verständnis, das heißt, Arbeitgeber sind attraktiv, wenn sie umweltbewusst denken und handeln, somit sprechen sich 96% der Befragten dafür aus, dass der Arbeitgeber grün und nachhaltig sein sollte. Und 46% finden Arbeitgeber attraktiv, die sich über die gesetzlichen Bestimmungen hinaus für die Umwelt engagieren. 4. Emotionen spielen eine Rolle, so muss der Arbeitsplatz ein Gefühl von Gemeinschaft, Teamgeist und Wohlbefinden widerspiegeln. Desweitern ergab die Johnson Controls Studie ähnlich wie die Kienbaum-Studie drei weitere wichtige Faktoren, die den zukünftigen Arbeitgeber attraktiv machen: 1. Entschädigung / Vergütung. 2. Arbeitsumfeld / Arbeitskollegen. 3. Sinnvolle Arbeit. Anhand der beiden Studien lässt sich abschätzten, welche Erwartungen die Generation Y bezüglich ihres zukünftigen Arbeitgebers hat, und können somit in unter-schiedliche Kategorien geordnet werden: 1. die Arbeit selbst. 2. Möglichkeiten der Entwicklung. 3. Vergütung. 4. Menschliche Beziehungen.

• Flexible Arbeitszeiten

• Commitment

• Generation Y

• Mitarbeiterbindung

• Transformationale Führung

• Anreizsysteme Generation Y

Jasmin Gottwald, geboren 1984, machte ihren Abschluss als B.A. im Bereich der Betriebswirtschaftslehre mit dem Schwerpunkt Personal. Derzeit ist die Autorin Masterstudentin an der Universität Hamburg im Bereich Human Resource Management/Personalpolitik.