In der Bundesrepublik Deutschland sind jährlich ca. 3,5 Millionen Arbeitsplätze neu zu besetzen. Die volkswirtschaftlichen Folgekosten, die aus Fehlentscheidungen bei der Bewerberauswahl resultieren, werden allein für Deutschland auf einen hohen zweistelligen Milliardenbetrag beziffert. Die Prognostizierbarkeit des beruflichen Erfolges eines Bewerbers, anhand von Zeugnissen, Lebenslauf, Referenzen oder Interview, nimmt stetig ab. Um dieser Entwicklung Rechnung zu tragen, setzen Unternehmen in ihrem Personalauswahlprozess verstärkt auf standardisierte eignungsdiagnostische Verfahren wie Leistungs- und Persönlichkeitstests. Denn diese versprechen eine kostengünstige und geeignete Alternative zu herkömmlichen Auswahlinstrumentarien zu sein. Persönlichkeitstests befinden sich im Spannungsfeld zwischen Praxis und Wissenschaft. In diesem Buch finden beide Seiten dieses Spannungsfeldes Berücksichtigung. Dies gelingt dem Autor durch eine gelungene Mischung aus Handlungsempfehlungen, praktischen Fragestellungen und empirischen Studien. Besonders detailliert werden dabei die Einsatzgebiete Vertrieb und Management sowie die Testverfahren Insights MDI und DISG behandelt.

Textprobe: Kapitel 2.4.3.2, Soziale Akzeptanz: Ein Testverfahren wird von dann als sozial akzeptiert betrachtet, wenn es von Testpersonen als fair, transparent und objektiv eingeschätzt wird, zusätzlich sollte für die Testperson der Zusammenhang mit dem Anlass erkennbar sein bzw. vorher erläutert werden. Die soziale Akzeptanz von Testverfahren wird für Unternehmen erstens durch die auf dem Arbeitsmarkt zunehmende Konkurrenz um die so genannten ‘Best Talents’ immer bedeutender, zweitens sind sich Unternehmen in immer stärkerem Maße darüber im Klaren, dass der Bewerber von heute ein potenzieller Kunde bzw. Verhandlungspartner von morgen ist. Aus diesen beiden Gründen ist ein von Bewerbern als fair wahrgenommener Auswahlprozess für langfristig orientierte Unternehmen von elementarer Wichtigkeit. 2.5, Kompetenzen vs. Schlüsselqualifikationen: Als Kompetenzen werden situationsübergreifende Fähigkeiten und Fertigkeiten bezeichnet, die es einer Person ermöglichen, dass sie eigenständig mit komplexen, sich verändernden Situationen und Aufgaben umgehen kann bzw. in der Lage ist, diese erfolgreich zu bewältigen. Kompetenzen sind nur indirekt im Rahmen der konkreten Handlungsausführung einer Person sichtbar. Zur besseren Messbarkeit bzw. Unterscheidbarkeit von verschiedenen Kompetenzniveaus ist es sinnvoll, diese in verschiedene Klassen bzw. Grade zu unterteilen, z.B. wird bei Sprachkompetenzen gemäß dem Europäischen Referenzrahmen zwischen sechs Stufen unterschieden. Für jede der sechs Stufen gibt es eine klare Vorgabe, welche Sprachfähigkeiten eine Person besitzen bzw. zeigen muss, um den jeweiligen Stufen zugeordnet werden zu können. Der Vielzahl der existierenden Fähigkeiten und Fertigkeiten werden vier Kompetenzkategorien zugeordnet: Personale Kompetenz: Die Fähigkeit, durch produktive Selbstwahrnehmung, Motive und Werte reflektiert, eigenständig, und organisiert zu agieren. Aktivitäts- und Handlungskompetenz: Die Fähigkeit, die eigenen Kompetenzen zu aktivieren und das eigene Handeln auf Ziele, Pläne und Vorhaben auszurichten. Sozial-kommunikative Kompetenz: Die Fähigkeit, mit anderen zu kooperieren, sich auseinanderzusetzen und zu kommunizieren. Fach- und Methodenkompetenz: Die Fähigkeit, Probleme und Aufgabenstellungen durch den Einsatz von fachlichem Know-How eigenständig zu lösen. In Abgrenzung zu den Kompetenzen, welche eher allgemein Fähigkeiten, Fertigkeiten bzw. Dispositionen einer Person beschreiben, sind mit Schlüsselqualifikationen solche Fertigkeiten und Verhaltensweisen beschrieben, die für die erfolgreiche Bewältigung beruflicher Situationen und Aufgaben elementar wichtig sind. Verdeutlicht werden soll diese begriffliche Abgrenzung an folgendem Beispiel: eine Person, die das fachliche Wissen besitzt, welches nötig ist um eine andere Person auf Englisch zu begrüßen, dies aber aus Angst oder Unsicherheit dann doch nicht tun kann, hat zwar Wissen erworben, besitzt jedoch noch nicht die Kompetenz tatsächlich auf Englisch zu kommunizieren. Dies kann an mangelnder Fähigkeit oder mangelndem Willen zur konkreten Umsetzung liegen. Eine Schlüsselqualifikation würde vorliegen, wenn es sich bei der Person in dem Beispiel um einen Bewerber für die Stelle eines international tätigen Reiseleiters oder Dolmetschers handeln würde. Hier wird die allgemeine Kompetenz Englisch sprechen zu können in konkreten beruflichen Bezug gebracht.

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Olaf Höser, B.A., wurde 1979 in Usingen, nahe Frankfurt am Main, geboren. In seiner Position als Leiter des Frankfurter Vertriebscenters eines renommierten Finanzdienstleisters war er täglich mit Prozessen der Personalauswahl und -entwicklung konfrontiert. Seit knapp 10 Jahren beschäftigt er sich mit den hierfür zur Verfügung stehenden Instrumenten. Seitdem er sein Bachelorstudium mit dem Schwerpunkt Human-Resource-Management an der University of Applied Sciences in Frankfurt am Main abgeschlossen hat, ist er für einen mittelständischen Personaldienstleister tätig. Zurzeit absolviert er ein Masterstudium mit den Schwerpunkten Strategic Management und International Human-Resource-Management an der Justus-Liebig- Universität Gießen.