Die vorliegende Arbeit macht es sich zum Ziel, einen Überblick über die empirische Forschung zur erfolgsabhängigen Managementvergütung zu geben. Im Zuge dessen erfolgt eine Analyse von 90 Aufsätzen aus über fünf Jahrzehnten der empirischen Forschung im Hinblick auf ihre Methoden und Ergebnisse. Die Relevanz der Thematik erscheint z.B. dem Personalwesen und der Kostenrechnung, aber auch in der Motivationsforschung offensichtlich und wird zudem auf die Angemessenheit und das Gerechtigkeitsempfinden hin regelmäßig mit großem Eifer in der internationalen Presse diskutiert. Ein Großteil der Managementvergütung geht heutzutage auf Aktienoptionen und andere erfolgsabhängige Vergütungsbestandteile zurück und wird in dieser Arbeit dementsprechend als zentraler Aspekt behandelt. Erfolgsabhängige Managementvergütung wird häufig durch das Argument gerechtfertigt, dass es unerlässlich sei, dem Management die richtigen Anreize zur Unternehmensführung zu geben. Viele Beobachter stellen den Sinn dieser Vergütung allerdings in Frage und betrachten sie als exzessive Bereicherung. Diese beiden Positionen - die erste in der Forschung als Agency-Theorie, die zweite als Managerialism-Ansatz bekannt - bilden den theoretischen Rahmen dieser Arbeit.

Textprobe: Kapitel 3.3.1, Die Baumol-Hypothese: Unternehmensgröße vs. Unternehmenserfolg: Die Auffassung, dass die Höhe der Managementvergütung eher durch die Größe eines Unternehmens (i.d.R. gemessen als Umsatz, seltener durch Gesamtkapital oder Anzahl der Beschäftigten) erklärt wird als durch den Unternehmenserfolg, hat eine lange Tradition. Diesen Zusammenhang, auch als Baumol-Hypothese bezeichnet (vgl. BAUMOL (1958), S. 187), zu bestätigen bzw. zu wiederlegen war das Ziel zahlreicher Forschungsaufsätze bis zum Anfang der 1980er Jahre. Der älteste untersuchte Aufsatz, ROBERTS (1959), sucht anhand der Auswertung von 410 Unternehmen in den 1940er Jahren eine ‘General Theory of Executive Compensation’ aufzustellen, wie der Titel der Veröffentlichung nahelegt. Dabei kommt der Autor als Ergebnis der Analyse der Korrelationen zwischen Vergütungsvariablen und Erfolgsvariablen (sowohl absoluter Gewinn als auch Gesamtkapitalrendite, Umsatzrendite) sowie dem Umsatz zu dem Schluss, dass die Höhe der Vorstandsbezüge nur mit einer Variable signifikant im Zusammenhang stehen, nämlich mit der Größe des Unternehmens (vgl. ebd., S. 271). Des Weiteren erklärt er zur Managementvergütung: ‘Its relationship to the level of profit is superficial and disappears when the influence of size upon both compensation and profits is taken into account”(ebd., S.271). Auf ähnlichem Wege und bei gleicher Problemlage nähern sich MCGUIRE et al. (1962) dieser Fragestellung, wobei sie wiederum Korrelationen berechnen. Auch in dieser Untersuchung scheint das Ergebnis eindeutig: Für die direkten Zusammenhänge zeigt sich, dass die Korrelation der Managementvergütung mit dem Umsatz grundsätzlich höher ist als mit dem Gewinn, wobei sie alle als signifikant zu bezeichnen sind (vgl. ebd., S. 757). Für die im Anschluss berechneten Nettokorrelationen, bei denen der Effekt einer dritten Variablen auf die abhängige Variable neutralisiert wird, ist das Ergebnis sogar noch klarer. Hier ist in fünf von sieben Fällen der Umsatz ein signifikanter Einflussfaktor, der Gewinn jedoch in keinem Fall (vgl. ebd., S. 759-760). Die Autoren werten dies als einen Beleg für die Baumol-Hypothese, auch wenn sie aufgrund der in Abschnitt 3.2.1 angesprochenen statistischen Probleme einen Zusammenhang von Managementvergütung und Unternehmenserfolg nicht ausschließen wollen (vgl. ebd., S. 760). Ähnlich fällt das Urteil in einer weiteren Untersuchung der Korrelationen bei CISCEL (1974) aus, welcher zunächst keinen signifikanten Unterschied in den Korrelationen zwischen Managementvergütung und Umsatz bzw. Gewinn findet, jedoch nach weiterer Analyse schlussfolgert: ‘Growth and size, not profitability, were the primary determinants of corporate financial reward” (ebd., S. 617). Mitte der 1970er Jahre finden sich die ersten Untersuchungen des Zusammenhangs von Managementvergütung und Unternehmenserfolg bzw. -größe mit Hilfe der Regressionsanalyse. Dieses neue Vorgehen scheint vor allem im Hinblick auf die methodischen Probleme der Korrelationsanalyse sinnvoll. Die Ergebnisse hingegen bleiben ähnlich: COSH (1975) zeigt im Rahmen einer Analyse von 1.600 amerikanischen Unternehmen über einen Zeitraum von drei Jahren, dass die Größe eines Unternehmens einen weitaus größeren Teil der Varianz erklärt als dessen Erfolg. In einem Modell mit Größen- und Erfolgsvariablen findet der Autor für nicht kapitalmarktorientierte Unternehmen ein Bestimmtheitsmaß von 54%, wobei die Höhe des Gesamtkapitals als Maß der Unternehmensgröße alleine bereits 49% erklärt. In der Analyse der kapitalmarktnotierten Unternehmen ist die erklärte Varianz grundsätzlich geringer, das Verhältnis von durch Größe und Gewinn erklärter Varianz bleibt jedoch ähnlich (Bestimmtheitsmaß des Modells 39%, Gesamtkapital alleine erklärt 26%) (vgl. ebd., S. 83-85). Diese Ergebnisse lassen sich als Bestätigung der Baumol-Hypothese interpretieren. So drücken es auch die Autoren aus: ‘the inclusion of profitability as an additional explanatory variable does little to improve the degree of explanation’ (ebd., S. 89). Zu ähnlichen Schlussfolgerungen kommen MEEKS und WHITTINGTON (1975) für Unternehmen des Vereinigten Königreichs. In ihrem Regressionsmodell spielt die Unternehmensgröße, diesmal gemessen nach Umsatz, eine größere Rolle als der Unternehmenserfolg (vgl. ebd., S. 10). So aussagekräftig die vorgestellten Aufsätze im Hinblick auf die diskutierte Fragestellung auch scheinen, es findet sich parallel auch Forschung, deren empirische Ergebnisse den Unternehmenserfolg als primäre Einflussgröße sehen. So zeigen LEWELLEN und HUNTSMAN (1970) in einer Untersuchung von 50 Unternehmen über einen relativ langen Zeitraum von 23 Jahren einen starken Zusammenhang der Managementvergütung mit den Gewinnen eines Unternehmens auf, während der zur Unternehmensgröße gehörende Koeffizient für jedes untersuchte Jahr insignifikant ist (vgl. ebd., S. 716). Ebenso belegen die Autoren einen signifikanten Zusammenhang mit dem Marktwert eines Unternehmens (vgl. ebd., S. 718). Dieser letztere Zusammenhang wird auch in einer Studie von MASSON (1971) bestätigt, der die Frage untersucht, ob die Vergütung der Maximierung des Zeitwerts des Unternehmens dient. Die Analysen bestätigen, dass Aktienmarktrenditen die Managementvergütung signifikant beeinflussen und der Autor zeigt für die Nachkriegsjahre, dass Unternehmen, deren Vergütung sich am Kapitalmarkt orientiert, langfristig erfolgreicher sind (vgl. ebd., S. 1290). Diese Ergebnisse würden nahelegen, dass Unternehmen ihre Führungskräfte doch nicht in erster Linie für die Vergrößerung des Unternehmens entlohnen. Die Autoren der ersten Studie erklären diese Abweichung von anderen empirischen Erkenntnissen durch die Anwendung eines gewichteten multivariaten Regressionsmodels, welches die statistischen Probleme, insbesondere die Multikollinearität der Variablen Umsatz und Gewinn, erfolgreich neutralisiert (vgl. ebd., S. 713, 717). Mit Anfang der 1980er Jahre tritt die Fragestellung, ob Unternehmenserfolg oder -größe entscheidend für die Höhe der Managementvergütung sind, zunehmend hinter neue Erklärungsansätze zurück. Ein frühes Beispiel hierfür geben HOGAN and MCPHETERS (1980), die zum ersten Mal persönliche Charakteristika des CEOs (u.a. Alter, Bildungshintergrund) als alternative Einflussfaktoren untersuchen. Diese Fragestellungen stehen zwar nicht im Fokus der vorliegenden Arbeit, jedoch sind die Ergebnisse dieser Studie auch im Hinblick auf den Pay-for-Performance- Zusammenhang als interessant zu bewerten. Die Autoren bestätigen nämlich nicht nur, dass die Unternehmensgröße einen stärkeren Zusammenhang mit der Managementvergütung aufweist als der Gewinn, wobei dieser Zusammenhang für die größten Firmen nach Umsatz nicht mehr gilt (vgl. ebd., S. 1064). Sie zeigen zudem, dass die Erfolgsvariable bei Inklusion von Variablen der persönlichen Charakteristika des CEOs sogar nicht mehr signifikant ist (vgl. ebd., S. 1065). Ganz im Gegensatz dazu kommt AGARWAL (1981) zu dem Schluss, dass die Managementvergütung nicht von den Qualifikationen einer Führungskraft, sondern von Faktoren der Organisation abhängt. In einer Untersuchung mit drei Einflussfaktoren (Komplexität der Tätigkeit, Zahlungsfähigkeit des Arbeitgebers und Humankapital der Führungskraft) zeigt sie, dass der Gewinn zwar eine wichtige Einflussgröße ist, die Gesamtkapitalrendite als unabhängige Variable im Modell jedoch nicht signifikant und negativ ist. Dabei weist die Größe des Unternehmens wiederum eine hohe Korrelation mit der Managementvergütung auf (vgl. ebd., S. 43-44). Die Unsicherheit über die wahren Einflussfaktoren auf die Managementvergütung im Allgemeinen und am Pay-for-Performance-Zusammenhang im Speziellen bleibt also bestehen. Aus diesem Grund verwundert es wenig, dass die Baumol-Hypothese auch in neueren Untersuchungen wieder aufgegriffen wird. WINN (1988) bemängelt die fehlende Trennung von Größen- und Wachstumseffekten in früheren Untersuchungen und stellt in einer eigenen Analyse fest, dass die Managementvergütung in einem positiven Zusammenhang steht mit der Unternehmensgröße und der Wachstumsrate der Gewinne, jedoch negativ mit dem Umsatzwachstum (vgl. ebd., S. 156-157). Diese Ergebnisse würden nahelegen, dass Manager eben nicht für übermäßiges und u.U. unprofitables Wachstum entlohnt werden. Zwar hätten Manager grundsätzlich nichtmonetäre Anreize (z.B. Macht und Prestige), den Umsatz zu maximieren, jedoch würde der Verwaltungsrat entsprechendes Verhalten durch Vergütungsabschläge bestrafen (vgl. ebd., S. 158). Zu einer gegenteiligen Beurteilung kommt CONYON (1994), in dessen empirischer Untersuchung über den Einfluss von firmenspezifischen Schocks ein positiver Zusammenhang der Managementvergütung mit dem Umsatzwachstum nachgewiesen wird. Gleichzeitig findet der Autor nur einen schwachen Zusammenhang mit der langfristigen Erfolgsvariable (Aktienrendite) und sogar keinen Einfluss der buchhalterischen Gewinne. Maßnahmen, die nicht zu einer Mehrung des Erfolgs führen und die Unternehmen zudem anfällig machen, würden hingegen entlohnt (vgl. ebd., S. 90). Diese Erkenntnisse lasen daran zweifeln, ob überhaupt eine effektive Aufsicht über das Management gegeben ist – eine Frage, auf der der Managerialism-Ansatz beruht und dessen Implikationen für die Managementvergütung in den Abschnitten 3.3.3 und 3.3.4 näher diskutiert werden.

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