Die vorliegende Veröffentlichung befasst sich mit dem Thema Mobbing am Arbeitsplatz. Nach einer kurzen Einführung zum Begriff wird das Hauptaugenmerk rein auf die rechtlichen Problematiken gelegt. Mobbing am Arbeitsplatz ist dabei ein Phänomen, welches in aller Munde ist, aus juristischer Sicht jedoch bisher kaum nähere Beachtung im deutschen Rechtsraum fand. So sucht man etwa vergeblich nach einem Gesetz oder nach eigens für die Problematik geschaffenen Anspruchsgrundlagen. Hiervon ausgehend wird untersucht, inwieweit es daher möglich ist, Fragen des Schadensersatzes zu klären. Weitere Beachtung finden die arbeitsrechtlichen Möglichkeiten um Mobbing zu beseitigen oder zu minimieren. Anschließend werden neuere Diskussionen hierzu betrachtet. Ferner wird erläutert, inwieweit das kollektive Arbeitsrecht relevant für die Prävention von Mobbing ist und was konkret dagegen unternommen werden kann. Die Betrachtungen berücksichtigen dabei stets die Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmerseite. Die Studie richtet sich daher vor allem an Arbeitgeber und betroffene Arbeitnehmer, sowie Personaler, aber auch an Studierende und sonstige Interessierte.

Textprobe: Kapitel 2,. Begriffsbestimmung Mobbing und Abgrenzung: Fraglich ist aber nun an dieser Stelle, was denn Mobbing eigentlich konkret bezeichnen soll. In der Literatur findet man zum aktuellen Zeitpunkt unzählige Versuche, das Problem zu definieren. Dennoch finden sich mitunter in einigen Punkten in der Rechtsprechung Abweichungen hiervon. Die wohl bekannteste und auch anerkannteste Definition der Literatur stammt hierbei von Heinz Leymann. Neben einer allgemeinen, entwickelte er auch folgende, speziell auf das Arbeitsleben ausgerichtete Definition: ‘Unter Mobbing wird eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen verstanden, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder einigen Personen systematisch, oft und während längerer Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßens aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet.’ Weitere Versuche der Definition in der herrschenden Literaturmeinung mögen zwar geringfügig von der obigen abweichen, haben jedoch insgesamt gemein, dass Mobbing dann vorliegt, wenn es sich um regelmäßige, systematische Angriffe gegen eine Person richtet, mit dem Ziel, dieser das Gefühl von bewusster Ausgrenzung zu vermitteln, wobei strittig ist, ob es dafür rechtswidriger Handlungen bedarf. Die Rechtsprechung befasst sich ebenso seit Jahren mit dem Phänomen, wobei der Ausdruck Mobbing erstmals 1997 vom Bundesarbeitsgericht verwendet wurde und nach Ansicht dessen, ‘das systematische Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte [ist], wobei Mobbing durch Stresssituationen am Arbeitsplatz, deren Ursachen u.a. in einer Über- oder Unterforderung einzelner Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen liegen können, begünstigt wird.’ Gewisse Parallelen zur herrschenden Meinung in der Literatur sind hierbei ersichtlich. Dennoch soll nicht vorenthalten werden, dass einzelne Gerichte sowohl von der Literaturmeinung, als auch zum Teil von der Auffassung des BAG-Urteils von 1997 abweichen. Erwähnenswert ist in diesem Zusammenhang auch die Tatsache, dass es in der Rechtsprechung sowohl eine Mindermeinung gibt, die den Begriff Mobbing als Rechtsfigur schlichtweg ablehnt, etwa das LAG Sachsen. Jenes führte 2005 diesbezüglich aus, dass kein Anspruch auf etwaige Geldentschädigung auf Grund einer sogenannten mobbingbedingten Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts bestünde, wenn andere Rechtsschutzmöglichkeiten zur Debatte stehen. Hier zeigt sich schon beispielhaft die eigentliche Problematik des Themas Mobbing im (arbeits-)rechtlichen Bereich: Hinsichtlich der Begriffsbestimmung und der Merkmale zur Klassifizierung des Phänomens herrscht zwar zumindest weitgehend Übereinstimmung, über den Umgang damit als Rechtsbegriff jedoch hingegen kaum. Was sich aber zusammenfassend hinsichtlich der deutschen Rechtsprechung, welche den Begriff als juristisch relevant akzeptiert, sagen lässt, ist, dass es sich nach Auffassung derer im Wesentlichen bei Mobbing um einen in der Gesamtschau betrachteten Fortsetzungs-zusammenhang einzelner Tatbeiträge handeln muss, die in der Regel einen schwerwiegenden Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Betroffenen bilden müssen, wobei das Vorliegen von Mobbing dennoch immer von den Umständen des Einzelfalls abhängt. Zu beachten ist in diesem Zusammenhang allerdings auch, dass es einer gewissen Abgrenzung bedarf, welche das Vorliegen von Mobbing von vornherein ausschließt. Anders formuliert: Nicht jede Handlung anderer Personen, die der betroffene Arbeitnehmer subjektiv als einen Eingriff in sein Persönlichkeitsrecht empfindet, darf unter dem Begriff Mobbing subsumiert werden. Insbesondere dann nicht, wenn es sich um eine rechtlich zulässige Anweisung des Arbeitgebers handelt, die der Arbeitnehmer etwa lediglich als schikanierend empfindet. Zu dieser Thematik äußerte sich auch das OLG München in einem ähnlichen Fall, worin es bescheinigte, dass ‘nicht schon jede wiederholte, den Einzelnen treffende auch herbe Kritik seiner Person oder seiner Leistung oder der Verzicht auf anständigen, rücksichtsvollen Umgang mit Schwächen das Persönlichkeitsrecht verletzt.’ In eine vergleichbare Richtung geht ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichtes Solingen, welches sich mit einem Vorwurf von Mobbing auseinander zu setzen hatte. Die Klägerin sah sich hier in ihrem Persönlichkeitsrecht verletzt, da sie trotz vertraglich vereinbarter flexibler Arbeitszeit ihrem Vorgesetzten Rechenschaft ablegen sollte, weshalb sie an einem bestimmten Tag eher nach Hause gegangen war. Dies wertete sie als Ursprung für weitere, ihrer Ansicht nach gegenüber ihr begangene Mobbingattacken. Etwa musste sie im weiteren Verlauf des Falles auch Aussagen wie ‘Sie machen null’ über sich ergehen lassen. Das Arbeitsgericht Solingen hielt die Klage jedoch für unbegründet, da es der Ansicht war, dass obige Äußerungen keine hinreichenden Gründe für eine Verletzung der Persönlichkeitsrechte darstellen. Vielmehr liegt hier nach Auffassung des Gerichts lediglich eine nach Ansicht der Klägerin unberechtigt empfundene Kritik vor. Interessant ist hier ferner, dass das Gericht auch deutlich darauf hinweist, dass Mobbing kein Rechtsbegriff ist und somit auch keine Anspruchsgrundlage darstellt. Dies urteilte bereits 10 Jahre vorher schon das LAG Berlin und diese Ansicht wird auch von der herrschenden Meinung in der Literatur gedeckt. Vorangegangene Ausführungen lassen auch erahnen, in welchem Bereich Mobbingvorwürfe in aller Regel angesiedelt sind. Nämlich dort, wo die Abgrenzung zur juristischen Relevanz im Einzelfall relativ schwierig ist: im Bereich der Persönlichkeitsrechte. Man kann hier aber auch so weit gehen und die Meinung vertreten, dass generell kein Mobbing vorliegen kann, wenn das Persönlichkeitsrecht eben nicht beeinträchtigt wird. Es zeigt sich einmal mehr, dass es in der Praxis schwierig zu beurteilen ist, wo die jeweiligen Abgrenzungen zur juristischen Relevanz zu ziehen sind. Belegt wird dies auch etwa durch eine Umfrage des IFAK-Instituts von 2008, wonach über 60% von Mobbingbetroffenen angaben, dass ihnen am Arbeitsplatz Informationen vorenthalten wurden oder sie vor anderen Personen schlechtgemacht wurden. Hier lässt sich abermals erkennen, dass derlei Verhaltensweisen zwar für den Betroffenen subjektiv eine Persönlichkeitsrechtsverletzung darstellen mögen, juristisch aber schwer greifbar sein werden. Dennoch existieren mitunter zahlreiche Möglichkeiten, wie man dem Phänomen Mobbing am Arbeitsplatz in der Praxis Herr werden kann. Bezüglich der Rechtsanwendung ist aber darauf hinzuweisen, dass im jeweiligen Einzelfall in der Praxis auch unterschiedliche Herangehensweisen von Nöten sein können, da es, wie bereits angemerkt, eben keine eigene Anspruchsgrundlage für Mobbing gibt, sondern diese aus anderen Vorschriften und Normen des privaten Rechts abgeleitet werden müssen.

• Straining

• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

• Betriebsvereinbarung

• Kündigung

• Unzumutbarkeit der Leistung

Gerd Dörfler, Jahrgang 1983, studierte nach seiner Ausbildung zum Industriekaufmann Wirtschaftsrecht an der Hochschule Hof mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht und Personalwesen. Das Studium schloss er 2012 mit dem akademischen Grad Bachelor of Laws (LL.B.) erfolgreich ab. Derzeit absolviert der Autor ein Masterstudium (LL.M.) im Bereich Personal und Arbeit.