Für den Autor galt es in dieser Studienarbeit die zentrale Fragestellung zu beantworten, welche Faktoren zum Erfolg eines organisatorischen Wandels beitragen und ob es besondere Schwerpunkte gibt, die es bei einem Change Management zu berücksichtigen gilt. Weiter sollte die Übertragungsmöglichkeit der Ergebnisse auf Projekte in KMU Berücksichtigung finden. Der Verfasser hatte sich mittels einer Literaturrecherche diesem Thema des organisatorischen Wandels und des Change Managements systematisch genähert. Dabei wurden Erfahrungen aus der Praxis und der Lehrtheorie berücksichtigt. Es ist sehr viel Literatur zum Thema Change Management vorhanden. Vielfache Handlungsempfehlungen werden den Führungskräften gegeben, dennoch gibt es eine klare Forschungslücke was die Qualität der Anwendungsempfehlungen betrifft. Der Autor beleuchtet den Begriff Organisation und den Wandel als Ausgangspunkt dieser Arbeit. Dabei werden die Besonderheiten in der Gestaltung von Veränderungsprojekten großer Unternehmen im Vergleich zu KMUs kurz gegenüber gestellt. Es kann deutlich aufgezeigt werden, dass die Art des Wandels und die Dringlichkeit für eine Veränderung in der Bedeutung für das Top-Management entscheidend sind bei der Auswahl der Veränderungsinstrumente und dem Grad der Teilhabe der betroffenen Mitarbeiter. Im Gegensatz zum sehr akut angelegten ‚Radical Change‘ ist bei einem evolutionären Wandel eine Teilhabe und breite Anwendung von verschiedenen partizipativen Techniken möglich. Mehr als 75 % der Change-Projekte scheitern auf dem Weg zu einem erfolgreichen Projektabschluss. Es werden Risiken, Misserfolgsfaktoren und Managementfehler bei Veränderungsprojekten aufgezeigt. Dabei wird deutlich, dass sich Hauptgründe für ein Scheitern meist in fehlerhaften Einschätzungen oder Handeln des Managements begründen. Viele der genannten Erfolgsfaktoren zeigen überschneidende Schwerpunktfelder für ein erfolgreiches Veränderungsprojekt im Sinne von Change Management auf. Abschließend werden die bedeutendsten Erfolgsfaktoren zusammengefasst und es wird versucht, einen Transfer für die KMU zu leisten. Hierzu gibt es bislang kaum systematische Untersuchungsergebnisse - ein Transfer vieler Erfolgsfaktoren ist aber denkbar, da jedes CM-Projekt unterschiedliche Rahmenbedingungen hat und die Reaktionen der Betroffenen unabhängig von der Organisationsgröße zu sein scheinen.

Kapitel 2, Entwicklungsgeschichte, Organisation und Gestaltung: Immer wenn sich Menschen zusammenfinden um Aufgaben gemeinsam zu bewältigen kann man von einer Organisation sprechen, von einer bewusst oder unbewusst gestalteten Ordnung. Diese Ordnung im systemischen unternehmerischen Sinne zu gestalten, weiter zu organisieren, ist Aufgabe der Führung des betrieblichen Managements. Ob der Wandel nun absichtlich herbeigeführt wird oder einfach durch interne oder externe Einflüsse angestoßen wird, soll hier noch nicht näher von Bedeutung sein - Wandel kann gleichsam als Chance und als Störung empfunden werden. Fakt ist, wenn es gelingt Akzeptanz zur Veränderung zu erreichen ist echte Transformation einer Organisation möglich. Es gibt eine Vielzahl an Strömungen von Organisations- und Gestaltungstheorien zum Thema ‚organisatorische Ordnung herstellen‘ und damit einhergehend unzählige Begrifflichkeiten. Diese lassen sich nur schwer abgrenzen, wie z. B. Organisationsentwicklung, Change Management, Business Reengineering und verschiedenste Theorien moderner Organisationsgestaltung und systemischer Forschung. Der Autor wird sich in der Ausarbeitung auf eine praxisbezogene betriebliche Position beschränken. Die Auswirkungen von nicht angepasstem Verhalten oder unkoordinierter Abstimmung der betrieblichen Organisation auf Wandel sind ähnlich vielfältig, wie die Methoden diesem begegnen zu wollen und reichen z. B. von nicht angepasster Produktqualität, mangelnder Motivation der Mitarbeiter bis zum Untergang des Gesamtunternehmens. 2.1, Begriff der Organisation – eine Annäherung: In der Organisationslehre gibt es im Wesentlichen zwei Perspektiven auf den Begriff Organisation. Einmal als funktionalen Begriff, ‘dauerhaften Ordnens bzw. Strukturierens’ oder aber als Struktur oder Ordnung an sich, wobei die Organisation das Ergebnis organisatorischer Bemühungen darstellt (institutionaler Begriff). In der betriebswirtschaftlich orientierten Organisationslehre wird die Organisation als ein soziales System im Dienst betrieblicher Regelungen mit einer zielgerichteten Ausrichtung verstanden. Arbeitsteilige Handlungen, wie in einem Produktionsunternehmen erfordern ein Regelwerk das Aufgabenteilung in einer Ordnung hält. Das ‚Substitutionsgesetzt der Organisation nach Gutenberg‘ verdeutlicht dieses organisatorische Regeln sehr gut. Es gilt ein Gleichgewicht zu finden zwischen Über- und Unterorganisation des Unternehmens, angepasst an die unterschiedlichen Herausforderungen und Ziele. Die organisatorische Struktur dient als Instrument aktiver Gestaltung durch die Erfüllung verschiedenster Aufgaben zur Verwirklichung der Unternehmensziele. Im betriebswirtschaftlichen Kontext erfolgt dies bestmöglich im Sinne ökonomischer Effizienz. Eine Organisation unterliegt Veränderungen, diese notwendigen Anpassungen rechtzeitig zu antizipieren, zu analysieren, zu planen und letztlich zu gestalten, ist Aufgabe der Organisations- bzw. Unternehmensführung im Rahmen des strategischen und operativen Managements.

• Erfolgsfaktor

• Organisatorischer Wandel

• Organisationsentwicklung

• Transfer

• kleine und mittlere Unternehmen

Stefan Ott ist seit vielen Jahren im Gesundheitswesen in leitenden Positionen im klinischen wie auch außerklinischen Bereich tätig. In einem mittelständischen Unternehmen der Medizinproduktebranche hat er mehrere komplexe Change-Projekte initiieren und erfolgreich durchführen können.