Spätestens seit der Finanzkrise stehen die Gehaltsbezüge der Topmanager von börsennotierten Unternehmen unter starker Kritik. Trotz der schlechten Geschäftsergebnisse werden die obersten Manager überdurchschnittlich honoriert. Das Vergütungssystem dieser Manager besteht hauptsächlich aus variablen Vergütungsbestandteilen wie z.B. Jahresbonus und Aktienoptionen. Diese sind vorwiegend auf kurzfristige Erfolgsziele des Unternehmens ausgerichtet. Die Erfolgsmessgrößen bei diesen Vergütungsbestandteilen basieren zum größten Teil auf buchhalterischen Kennzahlen. Durch das bewusste Eingehen hoher Risiken kann der Manager den kurzfristigen Erfolg wie z.B. den Umsatz des Unternehmens steigern. Durch die positive Bilanzdarstellung kann dieser sich eine hohe Bonusabfindung sichern, was letztendlich dazu führt, dass die heutigen Vorstandsgehälter in den DAX 30-Unternehmen auf das 6,19fache angestiegen sind. Während die Vorstandsgehälter auch im Zuge der Finanzkrise immer weiter steigen, bleibt das Gehaltsniveau der einfachen Angestellten konstant. In der folgenden Ausarbeitung soll dargestellt werden, dass variable Vergütungssysteme in Form von Boni und Aktienoptionen die Lohnschere zwischen den Topmanagern und den Mitarbeitern immer weiter spreizen. Durch kurzfristige, am Unternehmenserfolg ausgerichtete Vergütungsinstrumente wird das außerordentliche Wachstum der Vorstandsbezüge in den großen börsennotierten Unternehmen verstärkt. Letztendlich findet diese exzessive Entwicklung der Gehaltsbezüge ihren Höhepunkt in der Finanzkrise. Des Weiteren wird im Rahmen dieser vorliegenden Arbeit gezeigt, dass eine anreizeffizientere Ausgestaltung der variablen Vergütungssysteme dieses Problem behebt. Durch den Einsatz von Performance- und Risikokenngrößen in den Vergütungssystemen lassen sich steigende Rekordhöhen bei den Gehältern und den Bonuszahlungen der Topmanager vermeiden. In diesem Zusammenhang wird der Manager durch eine optimale Ausgestaltung der Vergütungsinstrumente dazu veranlasst, sich am langfristigen Unternehmenserfolg zu orientieren. Dadurch erfolgt eine langfristige Steigerung des Shareholder Value und dieses entspricht der Zielsetzung der Aktionäre.

Textprobe: Kapitel 3.1, Grundvergütung: Das Fixgehalt stellt das leistungsunabhängige Gehalt der Manager dar. Es wird eine anforderungsbezogene und qualitätsorientierte Grundvergütung (inklusive Urlaubs- und Weihnachtsgeld) gezahlt (Vgl. BECKER/KRAMARSCH 2006: 24). Die Höhe wird individuell vereinbart und hängt u.a. von der Risikoeinstellung der Manager ab. Je höher die Risikoaversion des Managers ist, desto höher bevorzugt er eine sichere Zahlung gegenüber unsicheren Komponenten (Vgl. LAZAR 2007: 37). Das Fixgehalt wird alle 12 Monate ausbezahlt und häufig über Wettbewerbsvergleiche auf Basis von industrieübergreifenden Gehaltsumfragen und Statistiken ermittelt (Vgl. MURPHY 1999: 2497). 3.2, Variable Bezüge: Die Grundvergütung wird um den variablen Vergütungsanteil ergänzt (siehe Abbildung 1). Die variable Vergütung richtet sich an der erbrachten Leistung bzw. vereinbarten Zielen und hängt von dem Grad der Zielerreichung ab. Die variablen Bezüge sind das klassische Beispiel zur Lösung des zuvor beschriebenen Prinzipal-Agent-Dilemmas und zur Steigerung des Shareholder Value. Der variable Vergütungsanteil besteht aus kurzfristig variablen Bezügen (STI), die auf der Beurteilung individueller Leistung basieren und auf langfristigen Bezügen (LTI), die sich am nachhaltigen Unternehmenserfolg orientieren. Die kurzfristige variable Vergütung hängt insbesondere vom Erreichen der vereinbarten Ziele ab. Es handelt sich um auf Jahresbasis gezahlte Vergütungsbestandteile, die in Form von Tantieme und Boni ausgezahlt werden. Diese sind kein Bestandteil des Grundgehaltes und variieren dem entsprechend von Periode zur Periode. LTI zielt auf den nachhaltigen Unternehmenserfolg ab und dient zur Steigerung des Shareholder Value. Langfristige Vergütungsbestandteile (LTIs) sind ein wichtiger Aspekt, um den Interessenskonflikt zwischen dem Prinzipal und dem Agenten zu harmonisieren und langfristig das Vermögen der Aktionäre zu maximieren (Vgl. BECKER/KRAMARSCH 2006: 25). 3.3, Zusatz- und Nebenleistungen: Neben der Grundvergütung und den variablen Vergütungsbestandteilen, werden den Managern in der Regel verschiedene Zusatz- und Nebenleistungen gewährt. Diese beinhalten meistens die Altersversorgung, Dienstwagen, Personalentwicklungsangebote und individuelle Urlaubsregelungen (Vgl. KRAMARSCH 2004: 11). Zusammen im Packet werden alle Leistungskomponenten oft auch als ‘Total Compensation’ verstanden. Den wichtigsten Teil in diesem Vergütungspaket macht die variable Vergütung aus. Auf diese wird nun im Folgenden eingegangen.

• Finanzkrise

• DAX 30-Unternehmen

• DAX

• Principal-Agent-Theorie

• Long-term-Incentives

• Short-term-Incentives

Alex Reimer wurde 1985 in Ust-Ischim (Russland) geboren. Sein Studium der Wirtschaftswissenschaften an der Universität Paderborn schloss er im Jahre 2010 mit dem akademischen Grad Bachelor of Science ab. Sein Interesse für die Managementvergütungssysteme wurde durch die damalige Debatte in der Finanzkrise geweckt. Trotz der vorherrschenden Wirtschafts- und Finanzkrise erhielten die Spitzenmanager in börsennotierten Unternehmen hohe Gehaltsabfindungen. Im Hinblick auf die exzessiven Vergütungen entwickelte der Autor eine Lösungsoption, um die Managergehälter zu regulieren. Momentan studiert der Autor im Masterstudiengang Management Information System an der Universität Paderborn.