Die letzten Jahrzehnte haben einen für Unternehmen unter mehreren Gesichtspunkten drastischen Wandel mit sich gebracht: Von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft, von geburtenstarken zu geburtenschwachen Jahrgängen und dazu, dass Bewerber sich mehr und mehr ihren Job aufgrund des wachsenden Fachkräftemangels aussuchen können. Für Unternehmen ist es nun umso wichtiger, kompetente Mitarbeiter zu gewinnen, an sich zu binden und zu entwickeln. Doch wie stelle ich als Unternehmen fest, ob ein Bewerber bzw. Mitarbeiter die für eine Tätigkeit notwendigen Kompetenzen besitzt oder ob diese noch entwickelt werden können? Und wir sorge ich als Unternehmen dafür, dass Kompetenzen, Wissen und Erfahrungen weitergegeben werden und transparent sind? Wie führe ich mögliche Instrumente ein? Welche Kompetenzen sind für mein Unternehmen von Bedeutung? Und nicht zuletzt: Was sind eigentlich Kompetenzen und wie messe ich sie? Dieses Buch beschäftigt sich mit den Begriffen des Kompetenzmanagements und der Kompetenzmessung im betrieblichen Umfeld. Nachdem begriffliche Grundlagen zum Kompetenzbegriff gelegt wurden und dieser von verwandten bzw. oft in einem Atemzug genannten Begriffen abgegrenzt wurde, werden Methoden der Kompetenzmessung vorgestellt und diskutiert. Daran anschließend wird das Thema Kompetenzmanagement genauer beleuchtet. Dabei werden verschiedene Methoden, Instrumente und Systeme vorgestellt. Nicht zuletzt ist natürlich das Vorgehen bei der Implementierung von Kompetenzmanagement und -messung mit Erfolgsfaktoren, Stolpersteinen und dem Vorgehen von besonderer Bedeutung.

Textprobe: Kapitel 3.1.2.3., Vergleich beider Testverfahren: KODE® und COMPRO+® sind zwei Testverfahren zur Kompetenzmessung, die vom Wesen her kaum unterschiedlicher sein könnten. Ein Vergleich anhand objektiver Kriterien fällt daher nicht leicht. Anhand der wissenschaftlichen Gütekriterien schneiden beide Verfahren gut bis sehr gut ab, hier sind keine Schwachstellen vorhanden. Leichte Unterschiede gibt es bei der Zeit, die die Durchführung der Tests in Anspruch nimmt. COMPRO+® lässt sich etwas schneller als KODE® bearbeiten, hat aber im Vergleich den Nachteil, dass beide Fremdgutachter diese Zeit auch benötigen. In Summe wird hier also mehr Zeit beansprucht. Die Zeit, die für das Durcharbeiten und Verstehen der Ergebnisse benötigt wird, ist jedoch bei COMPRO+® durch die kompakte Art der Auswertung deutlich geringer. Abhängig davon, wie stark man sich mit der Testauswertung von KODE® beschäftigt, kann dies sehr zeitaufwendig sein. Ein klares Urteil zugunsten eines der zwei Verfahren kann in diesem Aspekt nicht getroffen werden. Ein Vorteil von KODE® gegenüber COMPRO+® liegt in der Art der gestellten Fragen. Bei KODE® muss zwischen mehreren Antworten, die jeweils sozial erwünscht sind, priorisiert werden. Die eigene Meinung und das eigene Verhalten stehen hier mehr im Vordergrund. Bei COMRPO+® hingegen wird lediglich nach Ausprägungen von Fähigkeiten gefragt. Die Fähigkeit zur Selbstreflexion ist hier sehr wichtig, ansonsten erhält man unrealistische Ergebnisse. Gemindert wird diese Schwäche des Verfahrens durch die Fremdbilder, die in die Auswertung einbezogen werden. Eben diese Fremdbilder sind einer der großen Pluspunkte von COMPRO+®, den KODE® nicht aufweisen kann. Hierzu muss allerdings gesagt werden, dass Fremdbilder bei Tests, die eine persönliche Priorisierung von Antwortalternativen erfordern, generell unmöglich sind. Als weitere Stärke von COMPRO+® gegenüber KODE® kann der anforderungs- bzw. stellenspezifische Fragebogen mit entsprechend hinterlegtem Anforderungsprofil gesehen werden. KODE® ist hier offener und allgemeiner gehalten. Ein Abgleich mit einem spezifischen Soll-Profil ist zwar anhand der Ergebnisse möglich, wird jedoch nicht wie bei COMPRO+® automatisch vorgenommen und nimmt somit Zeit in Anspruch. Betrachtet man die dargestellten Aspekte, so kann für beide Tests eine Empfehlung ausgesprochen werden: Für COMPRO+® dann, wenn man Wert darauf legt, dass Test und Auswertung stellenspezifisch angelegt sind und man sofort Kompetenzdefizite erkennen möchte, die verringert werden müssen. Betrachtet man diese Anforderungsspezifität als zweitrangig, dann sollte die Wahl auf KODE® fallen. Wenn man sich mit den Ergebnissen von KODE® beschäftigt, muss zwar Zeit investiert werden, jedoch sind diese deutlich breiter und tiefer als bei COMPRO+®. Dieser Nutzen kann als schwerwiegend genug angesehen werden, um eine deutliche Empfehlung zugunsten von KODE® auszusprechen. 3.2, Assessment Center-basierter Ansatz zur Kompetenzmessung: 3.2.1, Allgemeines: Assessment Center (AC) sind seit langem im Personalmanagement gebräuchliche Verfahren, in denen besonders das Verhalten von Mitarbeitern bzw. Bewerbern beobachtet wird. Sie bestehen meist aus mehreren Übungen, in denen teils fiktive Situationen simuliert, teils reale Arbeitssituationen dargestellt werden. ACs finden gewöhnlich im Rahmen einer Gruppe von Teilnehmern statt, was die Beobachtung der Interaktion der Kandidaten untereinander ermöglicht. Mögliche Übungen in ACs sind Rollenspiele, Präsentationen, Stehgreifreden oder Gruppendiskussionen. Teilweise werden ACs aber auch kombiniert mit Testverfahren oder Interviews eingesetzt. Vergleicht man ACs mit anderen potenziellen Instrumenten der Kompetenzmessung, so sind diese deutlich ressourcenintensiver: Sie bedürfen einerseits teilweise umfangreicher Vorbereitung durch das Vorbereiten der Materialien und binden andererseits große zeitliche Kapazitäten in der Durchführung, da meist mindestens 3 Beobachter einen, eventuell sogar zwei Tage eingebunden sind. ACs allein gewährleisten keine objektive Messung der Kompetenzen von Mitarbeitern und Bewerbern, sie ermöglichen jedoch eine direkte Beobachtung dieser und eine Einschätzung über ihre Ausprägung (ggf. auch im Vergleich zu den anderen AC-Teilnehmern). Je nach Aufbau des ACs lassen sich die vier Grundkompetenzen nach Erpenbeck und von Rosenstiel sehr gut beobachten. Im Folgenden soll nun zuerst ein in der betrieblichen Praxis seit langem erfolgreich angewendetes AC-Modell vorgestellt werden. Darauf folgend soll beispielhaft ein AC konzeptionell entwickelt werden, mit welchem sich alle vier Grundkompetenzen beobachten und einschätzen lassen.

• Wissensmanagement

• Qualifikation

• Skillmanagement

• Personalmanagmement

• Human Resource Management

Enrico Baumann, geboren im Jahr 1987 in Zwenkau bei Leipzig, studierte von 2006 bis 2011 Betriebswirtschaft (Bachelor & Master) an der HTWK Leipzig mit Schwerpunkt Personalmanagement. Schon während seines Studiums konnte er erste Erfahrungen im Recruiting von Fachkräften und in der Personalführung sammeln. Nach Ende seines Studiums nahm er eine Tätigkeit in der IT-Beratung mit Schwerpunkt Talent- und Kompetenzmanagement sowie E-Recruiting auf.