Veränderungen in Organisationen bedeuten für die Mitglieder vor allem Eines: Emotionen! Zurück in die Vergangenheit oder auf zu neuen Ufern? Im Gepäck Trauer und Wut oder Neugier und Enthusiasmus? Lassen wir uns treiben oder geben wir selbst die Richtung vor? Die variierenden Gefühlszustände der Betroffenen stellen höchste Anforderungen an die Empathie und Führungsstärke ihrer Vorgesetzen. Das vorliegende Buch richtet sich in erster Linie an Studierende, Praktiker, Mitarbeiter, Führungskräfte und persönlich Interessierte. Es soll dazu beitragen, ein Verständnis für Emotionen und Verhaltensweisen der Menschen im Rahmen von Veränderungen aufbauen. Dadurch macht es die Herausforderungen für Change Manager nachvollziehbar und unterstützt sie bei der Führung der Mannschaft durch den Veränderungsprozess. Es vermittelt nicht nur die theoretischen Hintergründe, denen die Emotionen der Menschen im Verlauf von Veränderungsprozessen zugrunde liegen. Es betrachtet vor allem die Ansprüche an die Führungsmannschaft in sich verändernden Organisationen und stellt Konzepte, Wirkungen sowie Möglichkeiten der Mitarbeiterführung im Rahmen betrieblicher Veränderungen vor. Erfolgreiche Kommunikation gehört dabei zu den wesentlichen Schlüsselfaktoren des Change Managements. Das Buch beleuchtet die Bedeutung erfolgreicher Mitarbeiterkommunikation in den jeweiligen Phasen eines Change-Prozesses. Durch Handlungsempfehlungen und Tools für Führungskräfte erarbeitet es den Bezug zur praktischen Personalarbeit, um die Herausforderungen im Zusammenhang mit dem zunehmenden Veränderungsdruck zukünftig besser lösen zu können.

Textprobe: Kapitel 4., Ziele der Kommunikation in Change-Prozessen: Kommunikation soll Verhalten beeinflussen, um daraus einen Nutzen zu gewinnen und den Veränderungsprozess unterstützen. Es ist deshalb entscheidend, sich nicht willkürlich auf Kommunikation als Solche zu beschränken, sondern sie gezielt zu betrieben. Die Formulierung konkreter Kommunikationsziele ist somit eine wichtige Voraussetzung. Dazu können u.a. gehören: - Den Mitarbeitern Orientierung geben - Notwendigkeit und Nutzen der Veränderung verdeutlichen - Aufmerksamkeit erzeugen und Interesse wecken - Transparenz über Projektverlauf und -ergebnis erzeugen - Sicherheit in unsicheren Zeiten geben - Ängste abbauen - Die Beteiligten motivieren - Die Mitarbeiter in die Veränderung miteinbeziehen - Feedback geben - Kontrollieren - Etc. Diese Aufzählung spiegelt nur den Teil einer Vielzahl möglicher Kommunikationsziele wider. Um konkrete Ziele ableiten zu können braucht es deshalb einen strukturierten Ansatz. Dabei sind die unterschiedlichen Wirkungen der jeweiligen kommunikativen Maßnahmen zu berücksichtigen. Kommunikation ist nicht allein informieren. Vielmehr kann sie darüber hinaus auf vielerlei Arten sowohl emotional als auch kognitiv aktivieren und dadurch Handlungsweisen hervorrufen. Information und Transparenz können helfen, dass Mitarbeiter die Notwendigkeit des Wandels erkennen und ihn vernünftig beurteilen. Die Kommunikation unterstützt sie an dieser Stelle idealerweise dahingehend, dass sie die Rolle und Aufgaben des Einzelnen im Rahmen des Veränderungsvorhabens definiert. Die Betroffenen können ihr Verhalten entsprechend daran ausrichten. Auch Überzeugen trägt dazu bei, Widerstände abzubauen und auf dieser Basis Handlungen zu initiieren. Hier ist die Abgrenzung zum Überreden hervorzuheben, schließlich basiert Überzeugung auf argumentieren und gegenseitigem Austausch. Die Mitarbeiter müssen also in aller Regel in den Lösungsfindungsprozess miteinbezogen werden. Die Kommunikation sollte dabei auf Fakten bzw. nachvollziehbaren Argumenten basieren und auch die Tonart sollte der Situation angemessen sein. Durch Emotionalisierung und Motivation kann die Kommunikation positive Stimmungen hervorrufen. Emotionen können auf diese Weise als Kräfte für die Veränderungen wirken. In diesem Zusammenhang ist auch Vertrauensaufbau als wirkungsvolles Mittel der Kommunikation von Führungskräften in Change-Prozessen zu nennen. Mittels authentischer Kommunikation gewonnenes Vertrauen auf Seiten der Mitarbeiter fördert deren Handlungsbereitschaft und Unterstützung des Prozesses, welcher dadurch entsprechend zügiger vonstattengehen wird. Abschließend ist auch die Visualisierung ein wichtiges, handlungsförderndes Kommunikationsmittel. Mithilfe bildhafter Darstellungen können komplexe Sachverhalte und Zusammenhänge, wie sie in betrieblichen Veränderungsprozessen vorkommen, leichter erfasst und behalten werden. Kommunikation leistet also seinen eigenen, wichtigen Beitrag zur Zielerreichung in Veränderungsprojekten. Führungskräfte müssen durch sie zunächst Verhaltensweisen hervorrufen und diese anschließend korrigieren oder bestätigen (siehe Abb. 5). Das Berücksichtigen dieser Aspekte der Verhaltensänderung ist wichtig, da es beispielsweise problematisch sein kann, wenn Mitarbeiter Veränderungen zunächst auf Grundlage eines falschen Verständnisses akzeptieren. Sollten sich diese irrtümlichen Annahmen aufklären, könnten Akzeptanzverlust und Widerstände die Folge sein.

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