Leadership vs. Followership: Durch welche fachlichen Kompetenzen und persönlichen Eigenschaften sich eine Führungspersönlichkeit auszeichnen sollte, um den Anforderungen des jeweiligen Jobs gerecht zu werden, wurde in der Literatur hinlänglich beleuchtet. Dabei ist es völlig irrelevant ob der Vorgesetzte die Position des Chefs, des Managers oder eines einfachen Abteilungsleiters einnimmt. Es gibt aber noch andere Fragen, die es zu beantworten gilt: Was wollen die Führenden von ihren Mitarbeitern? Was glauben die Mitarbeiter wird von Ihnen erwartet? Welche Eigenschaften wünschen sich die Vorgesetzten von ihren Mitarbeitern? Wie schätzen die Mitarbeiter sich selbst ein? Was versteht ein Führender unter einem guten Mitarbeiter? Dieses Buch stellt auf Grundlage einer empirischen Analyse deutscher Unternehmen die bisherige Betrachtungsweise auf den Kopf und fragt erstmals nicht nach den Kompetenzen des Führenden, sondern nach denen der Geführten. Der Autor schafft dem Leser mit diesem wissenschaftlichen Werk einen neuen Blickwinkel. Er zeigt sehr schnell, worauf es den Vorgesetzen ankommt und in welchen Bereichen die Mitarbeiter sich selbst falsch einschätzen. Der Leser kommt schließlich in den Genuss zu erfahren, was die Führenden unter einem guten Mitarbeiter verstehen und kann sich am Ende die Frage beantworten: Was verlangt mein Vorgesetzter wirklich von mir?!

Textprobe: Kapitel 3.2, Der Geführte und seine Annahmen über die Erwartungen an ihn: Wie bereits erläutert wurden 6 Unternehmen von mir persönlich aufgesucht. Drei dieser Unternehmen gestatteten mir jeweils einen Mitarbeiter mündlich zu befragen. Auch insgesamt beteiligten sich prozentual etwas weniger angeschriebene Mitarbeiter an der Befragung, als deren Vorgesetzte. Für die Auswertung konnten insgesamt 48 Fragebogen mit Aussagen und Antworten von den Geführten herangezogen werden. Insgesamt sind zwei Fünftel der Geführten kürzer als 5 Jahre in diesem Unternehmen beschäftigt. Ein weiteres Fünftel von Ihnen arbeitet zwischen 5 und 10 Jahren in diesem Betrieb. Nur 6% der Geführten ist schon länger als 20 Jahre in dem befragten Unternehmen. 96% aller befragten Mitarbeiter empfinden den Kontakt zu Ihrem Vorgesetzten für ausreichend. 83% sagen, dass Ihnen Ihre Aufgaben und Ziele im Unternehmen bekannt sind. Nur 2 Geführte sagten, dass Sie zu viele Informationen von Ihrem Vorgesetzten erhalten. Und die übrigen 13% sagten dazu nur, dass Ihnen die Ziele nicht genau bekannt sind und, dass das besser sein könnte. Die Geführten wurden weiter nach dem Grund ihrer Tätigkeit im Unternehmen gefragt. Dabei waren 4 mögliche Antworten vorgegeben. Sie durften aber auch weitere Dinge nennen. Folgende Abbildung 9 spiegelt die Antworten der Geführten wieder. Die vier am häufigsten genannten Antworten sind auch die von mir vorgegebenen möglichen Antworten gewesen (siehe Abbildung 9: Warum die Geführten in diesem Unternehmen arbeiten). Wie dieser Abbildung entnommen werden kann, gaben mehr als 80% der Befragten an, dass sie in diesem Unternehmen arbeiten, weil die Arbeitsatmosphäre angenehm ist und sie ihr Fachwissen anwenden können. Etwa die Hälfte der Geführten arbeitet in dem befragten Unternehmen, da dieses in der Nähe ihres Wohnortes liegt. Nur zwei Fünftel der befragten Mitarbeiter gaben an, dass sie finanziell zufrieden sind und dass sie deshalb in diesem Unternehmen arbeiten. Ein Großteil der Geführten fühlt sich anscheinend unterbezahlt. Erstaunlicher Weise erklärten drei Mitarbeiter aus drei voneinander unabhängigen Unternehmen, dass sie in diesem Unternehmen arbeiten, da dieses ein Familienunternehmen ist. Eben diese 3 Mitarbeiter sagten auch, dass sie sehr zufrieden mit ihrer Arbeit bei ihrem Arbeitgeber sind. Vielleicht hätten noch mehr Befragte diese Aussage getroffen, wenn diese eine von mir vorgegebene Antwort gewesen wäre. Schließlich nannten zwei Mitarbeiter auch die Möglichkeit zu Fortbildungsmaßen und einer die flexiblen Arbeitszeiten als Grund für ihre Tätigkeit in diesem Unternehmen. Ein Befragter war so ehrlich und schrieb, dass er sich diese Frage gerade selbst stellt, da er den Grund dafür nicht kennt. In den nächsten Abschnitten soll gezeigt werden, wie sich die Geführten selbst sehen und in wie weit sie wissen, was die Führenden von ihnen erwarten. Selbstreflexion: Wie sieht sich der Geführte selbst? Die befragten Mitarbeiter wurden zum einen gebeten sich selbst einzuschätzen und zum anderen sollten sie eine Aussage darüber treffen, was ihr Vorgesetzter wohl besonders an ihnen schätzt. Für die Selbsteinschätzung erhielten die Mitarbeiter eine Liste von Eigenschaften bzw. Persönlichkeitsmerkmalen. Hinter jedem Merkmal konnten sie mit dem Setzen eines Kreuzes klarmachen, dass sie selbst diese Merkmale aufweisen, oder zumindest glauben diese zu besitzen. Die folgende Abbildung 10 schlüsselt dabei auf, welche Auswahlmöglichkeiten die Geführten hatten und wie oft bestimmte Persönlichkeitsmerkmale von ihnen als zutreffend gekennzeichnet wurden (siehe Abbildung 10: Selbstreflexion des Geführten: So bin ich). Gerade zu unglaubliche 96% der Befragten gaben an, dass man sich auf sie verlassen kann. Selbst 45 der 48 Befragten gaben an, dass sie kollegial sind und jeweils 44 Geführte machten klar, dass sie ehrlich und freundlich sind. 81% der Mitarbeiter sind flexibel. Außerdem glauben 77% der befragten Mitarbeiter fachlich gut orientiert zu sein. Etwa die Hälfte von Ihnen glaubt kritikfähig zu sein und immerhin 46% sehen sich als sparsam. Jeweils etwa zwei Fünftel der Mitarbeiter sind laut Umfrage spontan und witzig. Nur 13% von Ihnen engagieren sich außerbetrieblich für soziale Projekte. Immerhin zwei Mitarbeiter gaben an gern allein zu arbeiten. Genau diese Mitarbeiter gaben aber auch an kollegial zu sein. Zwei weitere Mitarbeiter sagten, dass ihr Privatleben auf der Arbeit niemanden etwas anzugehen hat. Genau an dieser Stelle ist es notwendig noch einmal auf die Problematik der sozialen Erwünschtheit zu sprechen zu kommen. So ist gerade bei den Fragen nach der eigenen Person, wie es hier auch der Fall war, anzunehmen, dass die Antworten den sozialen Erwartungen angepasst werden. Aufgrund der gegebenen Antworten zu den Persönlichkeitsmerkmalen, wie der Abbildung 10 entnommen werden kann, ist davon auszugehen, dass die Geführten zum Teil gemäß den, von Edwards definierten, sozial erwünschten Persönlichkeitsmerkmalen geantwortet haben. Dies kann u.a. aus dem Ergebnis der Lügenfrage zur Ehrlichkeit der Geführten abgeleitet werden. Lügenfragen unterliegen selbst auch unerwünschten Einflüssen und sind daher auch mit Vorsicht zu behandeln. Hoeth & Köbler konnten in einer Untersuchung über die Validität von Persönlichkeitsfragebogen nachweisen, dass nach Ausscheiden der Ergebnisse mutmaßlicher unehrlicher Antworten die Testergebnisse der Restgruppe kaum anders aussehen. Aus diesem Grund und da aus meiner Sicht die Abweichungen auch in dieser Befragung unerheblich sind, hege ich keine Zweifel an der Validität der Ergebnisse aus der Befragung.

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Sven Kampfert, B.Sc., wurde 1985 in Magdeburg geboren. Soziales Engagement zeigte er bereits im Laufe seiner Schullaufbahn. Er war mehrere Jahre Kreisschülersprecher und ist auch heute noch Mitglied der Freiwilligen Feuerwehr. Sein Interesse für Wirtschaft und Mathematik mündeten in ein betriebswirtschaftliches Studium, welches er im August 2009 erfolgreich abschloss. Derzeit befindet er sich in einem Aufbaustudium für Steuern und Rechnungslegung und ist in der Vorbereitung zum Steuerberaterexamen. Während zahlreicher Praktika in der Steuerberatung und Wirtschaftsprüfung im In- und Ausland beschäftigte er sich vor allem mit dem Bereich der Personalführung. Aus diesem Anlass verfasste er die vorliegende Studie zur Thematik Followership.