Inwieweit und in welcher Form wird intrinsische Motivation durch extrinsische Anreize beeinflusst? Eine wichtige Frage der ökonomischen Anreiztheorie, die damit vor allem im Personalwesen eine große Rolle spielt. Und so lautet auch die zentrale Fragestellung dieses Buches. Der Schwerpunkt liegt auf der Untersuchung des so genannten Verdrängungseffektes. Neben begrifflichen Abgrenzungen und der Beschreibung des Einflusses von Motivation auf das menschliche Verhalten steht insbesondere das Verständnis von intrinsischer Motivation im Vordergrund. Die Autorin legt den Verdrängungseffekt dar und reflektiert diesen anhand von Ergebnissen aus diversen Studien. Ferner werden mögliche theoretische Erklärungen sowie verschiedene Bestimmungsfaktoren, die Einfluss nehmen, angeführt. Aus den Ergebnissen können letztlich zentrale Schlüsse für die Personalarbeit abgeleitet werden.

Textprobe: Kapitel 3.3, Metaanalysen: Da in den vorangegangen Kapiteln Labor- und Feldexperimente nur ausschnitthaft an ausgewählten Beispielen vorgestellt wurden, sollen nun die Metaanalysen zum Forschungsthema der Motivationsverdrängung ausgewertet werden, da sie den Anspruch erheben, Ergebnisse aus Einzeluntersuchungen aggregiert zusammenzufassen. In den Versuchen können jeweils unterschiedliche Schwerpunktsetzungen ausgemacht werden, die sich besonders in den unterschiedlich gewählten Anreizarten unterscheiden. Selbige lassen sich in vier Dimensionen aufteilen: Pauschale Anreize zur Bearbeitung einer Aufgabe versus variable Anreize gem. der Aufgabenerfüllung, tangible (d. h. greifbare) Anreize (vor allem Geld) versus intangible Anreize wie verbales Feedback, positive Anreize (Belohnungen) versus negative Anreize (Bestrafung) und erwartete Anreize versus unerwartete Anreize. Die erste der bisher sieben vorliegenden Metaanalysen stammt von RUMMEL und FEINBERG aus dem Jahr 1988. Die Autoren gingen der Frage nach, ob jegliche extrinsische Belohnung, die als kontrollierend empfunden wird, die intrinsische Motivation verdrängt. Dazu zogen die Autoren 45 Studien heran und machten keine Unterschiede in den vier Anreizdimensionen. Tatsächlich kamen sie zu dem Ergebnis, dass die als fremdkontrolliert wahrgenommenen Anreize die intrinsische Motivation verdrängen. Ebenfalls keine Unterscheidung in der Art der Anreize nahm WIERSMA in einer zweiten Metaanalyse 1992 vor. Anhand von 20 Studien, erschienen zwischen 1971 und 1990, stellt der Forscher fest, dass ein Verdrängungseffekt in den meisten Experimenten festzustellen sei. Allerdings verweist er auch darauf, dass manche Belohnungen positive Auswirkungen hätten. Da jedoch nur Belohnungen allgemein ohne weitere Differenzierung untersucht wurden, wird dieser Metaanalyse eine nur geringe Aussagekraft vorgeworfen. 1995 präsentierten TANG und HALL eine weitere Metaanalyse, in der 50 Studien betrachtet wurden. Sie differenzierten zwischen Anreizarten und gebrauchten sogar mehrere unterschiedliche Maße zur Messung der intrinsischen Motivation, die in einer Gesamtaddition gewertet wurde: Free-Choice-Zeitmaß, Self-Report, Masse und Qualität der Leistung sowie Bewertungen durch Dritte. Als Resultat konnte Folgendes festgestellt werden: Leistungsabhängige Belohnungen vermindern die intrinsische Motivation, während unerwartete Belohnungen keinen Effekt vorweisen können. Hingegen werden positives Feedback (intangibel) sowie Belohnungen bei uninteressanten Aufgaben als motivationssteigernd gewertet. Zeigten bereits vorgestellte Metaanalysen im Kern ähnliche Resultate, so konnte mit jener von CAMERON und PIERCE 1994 eine erste radikale Abweichung festgestellt werden. Erstmalig verwandt dieses Forscherteam neben den bereits bekannten verschiedenen Anreizdimensionen auch verschiedene messtechnische Operationalisierungen der intrinsischen Motivation . Auf einen Verdrängungseffekt wurden dementsprechend immer separat das Free-Choice-Zeitmaß und der Self-Report geprüft. Analysiert wurden Studien aus den Jahren von 1971 bis 1991. EISENBERGER und CAMERON führten 1996 basierend auf demselben Set an Studien eine ähnliche nur leicht methodisch modifizierte Metaanalyse durch und kamen im Wesentlichen zu den gleichen Ergebnissen wie CAMERON/PIERCE (1994): Eine Verdrängung intrinsischer Motivation, definiert über das Free-Choice-Zeitmaß , konnte nur bei (erwarteten) tangiblen und pauschal gewährten Belohnungen festgestellt werden. Beim Leistungslohn wurde sogar die Möglichkeit einer Verstärkung der intrinsischen Motivation offeriert, was diese Autoren zu dem Schluss kommen ließ, dass der Verdrängungseffekt im weitesten Sinne ein Mythos ist. Eine Antwort auf diese vehemente Zurückweisung des Verdrängungseffekts kam prompt: So brachten DECI, RYAN und KOESTNER 1999 eine sehr umfangreiche Metaanalyse bestehend aus 128 Studien, einschließlich 20 unveröffentlichter Dissertationen, heraus. Sie unterschieden ebenfalls zwischen diversen Anreizarten und verwendeten als Maß der intrinsischen Motivation das Free-Choice-Zeitmaß und den Self-Report als selbstbekundetes Interesse, wobei sie ersteres als adäquater benennen. Das Bild, das sich in den Ergebnissen zeigte, ist für die Autoren klar und konsistent: Im Allgemeinen haben tangible (materielle) Belohnungen einen negativen Effekt auf die intrinsische Motivation bei interessanten Aufgaben (d= -0,34).99 Außerdem zeigt sich der Effekt bei Teilnehmern angefangen bei Grundschulkindern bis hin zu Erwachsenen und bei unterschiedlichen Belohnungen von Geld bis Marshmallows.100 Die Belohnungseffekte wirken auf das Free-Choice-Verhalten und den Selbstreport in gleicher Weise, wenngleich letzterer schwächere Effekte ausweist. Der einzige Unterschied liegt darin, dass leistungsabhängige Belohnung zwar das Free-Choice-Zeitmaß negativ beeinflusst, dagegen das selbstbekundete Interesse nicht unterminiert. Weiter bergen unerwartete extrinsische materielle Anreize keine Verdrängung intrinsischer Motivation (d=0,01) und positives Feedback führt gemäß der Forschergruppe um DECI sogar zu einer Verstärkung (d=0,33), die bei Studenten wesentlich deutlicher wirkt als bei Kindern. Im Gesamten weisen alle extrinsischen Anreize eine signifikante Verdrängung intrinsischer Motivation auf (d= -0,24).

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Eva Katharina Hott, Dipl.-Ök., wurde 1986 in Rotenburg a.d. Fulda geboren. Ihr Studium der Wirtschaftswissenschaften an der Universität Kassel schloss die Autorin im Jahre 2012 mit den akademischen Graden Diplom Ökonomin sowie Master of Arts erfolgreich ab. Bereits während des Studiums sammelte sie umfassende praktische Erfahrungen in der Automobilbranche u.a. in der Personalarbeit. Dies hat die Verfasserin letztlich auch dazu motiviert, das Thema Mitarbeitermotivation in ihrer Abschlussthesis zu verarbeiten. Heute lebt sie in Stuttgart und arbeitet dort bei einem Sportwagenhersteller.