Ein Engpass an High Potentials, also an Fach- und Nachwuchskräften, führt dazu, dass sich Arbeitgeber von anderen Arbeitgebern systematisch abgrenzen. Um nicht den Anschluss an die Konkurrenz zu verlieren, steigen die Unternehmen ein in den War for talents – den Krieg um die Talente . Auch im öffentlichen Dienst hat der demografische Wandel einen spürbaren Einfluss, sodass überdurchschnittlich viele Stellen in den nächsten 5 bis 15 Jahren neu besetzt werden müssen. Doch reicht das Image des öffentlichen Dienstes um genug Nachwuchskräfte zu rekrutieren? Employer Branding – die Bildung einer Arbeitgebermarke – könnte ein möglicher Ausweg sein, wie sich auch der öffentliche Dienst gegenüber anderen Arbeitgebern abgrenzen und sich mit seinen Vorteilen positionieren kann. Ist es möglich, vor allem auch in Konkurrenz zur freien Wirtschaft, qualifiziertes Personal an den öffentlichen Arbeitgeber zu binden? Diese Fragestellung wird in der Studie untersucht und anhand der Stadt Herten in einem konkreten Fallbeispiel aufgezeigt.

Textprobe: Kapitel 3.2.1, Rekrutierung im öffentlichen Dienst: Das zuvor beschriebene Ansehen des öffentlichen Dienstes führt eher zu einer negativen Wahrnehmung des Arbeitgebers ‚Kommune‘, da negative Assoziationen vorliegen. Diese sollten also durch andere Faktoren verdrängt werden, wie zum Beispiel Familienfreundlichkeit und Arbeitsplatzsicherheit. Die Kommunale Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsmanagement (vgl. KGSt 2009) nennt Familienfreundlichkeit als einen entscheidenden Faktor, mit dem es möglich ist, qualifizierte Fachkräfte zu rekrutieren. ‘Attraktiv als Arbeitgeber ist derjenige, dem es gelingt, die familiären und lebensphasenabhängigen Bedürfnisse der Beschäftigten mit dem Berufsalltag in Einklang zu bringen’ (ebd., S. 3). Sind lange Arbeitszeiten und Überstunden zu erwarten, so lassen sich mit erhöhter Wahrscheinlichkeit Beruf und Familie nicht gut miteinander vereinbaren (vgl. Eichhorst/Thode 2002). Familienfreundlichkeit sei ein wichtiger Faktor für die Arbeitgeberwahl, der durchaus auch ein Grund für einen Arbeitgeberwechsel darstellen kann (vgl. BFSFJ 2008). Auch das Beamtenrecht spielt bei der Rekrutierung im öffentlichen Dienst eine Rolle. Die Aussicht auf eine Verbeamtung mit den Vorzügen, die dieser Status bringt (Arbeitsplatzsicherheit, Alimente, etc.) und die im öffentlichen Dienstrecht geregelt sind, mag die Bewerberzahlen erhöhen. Auch die anderen Arbeitnehmer haben die Aussicht auf Arbeitsplatzsicherheit. Für die alten Bundesländer gilt, wer mindestens 40 Jahre alt ist und seit mindestens 15 Jahren im öffentlichen Dienst bei demselben Arbeitgeber arbeitet, ist unkündbar. Ausgenommen davon ist eine außerordentliche Kündigung, für die es besonders gewichtiger Gründe bedarf (vgl. TVöD-V 2010, §34 (2)). Ein weiterer Grund der Arbeitsplatzsicherheit erschließt sich auch aus den Gemeindeordnungen der einzelnen Länder. So ist nach § 128 (2) der Gemeindeordnung für das Land Nordrhein-Westfalen eine Kommune nicht insolvenzfähig (vgl. Innenministerium des Landes Nordrhein-Westfalen, 2007). Selbst wenn eine Kommune bilanziell überschuldet, also pleite ist, geht die Arbeit in dem öffentlichen Unternehmen weiter. Dies sind mehrere Gründe dafür, dass der öffentliche Dienst mit Arbeitsplatzsicherheit werben kann. 3.2.2, Mitarbeiterbindung im öffentlichen Dienst: Die Schnittmenge von Mitarbeiterbindung und Rekrutierung ist groß. So gibt es viele Faktoren, die nicht nur auf die Rekrutierung wirken, sondern auch auf die Mitarbeiterbindung einen positiven Effekt haben. Ein Mitarbeiter, der in fünf Jahren sein 40. Lebensjahr erreicht hat und dann mindestens 15 Jahre bei der gleichen kommunalen Verwaltung gearbeitet hat, hat einen geringeren Anreiz in ein privates Unternehmen oder zu einer anderen Stadt zu wechseln. Nach der Studie der KGSt (2009) ist Familienfreundlichkeit nicht nur ein entscheidungsrelevanter Faktor, um neue Kräfte gewinnen zu können, sondern vor allem auch um sie zu binden. Als erfolgreiche Personalbindungsmaßnahme wurden unter anderem Gleitzeit, ganzheitliche und vielseitige Aufgaben und Anerkennung identifiziert (vgl. Thom/Ritz 2008, S. 350). Diese Merkmale sind im öffentlichen Dienst häufig anzutreffen: So besteht die Vielseitigkeit der Aufgaben beispielsweise darin, dass die Mitarbeiter einer Stadtverwaltung immer wieder mit neuen Projekten betraut werden, die sie von Anfang an begleiten und miterleben können. So erleben die Mitarbeiter einerseits z.B. den Bau eines Schwimmbades von der Genehmigung bis hin zur Inbetriebnahme, andererseits können sie aber ebenso die Schulentwicklungsplanung mitgestalten. Die Vielfältigkeit spiegelt sich auch in den verschiedenen Bereichen einer Kommune wider. So gibt es in größeren Städten wie z.B. Dortmund die Stadtwerke, einen Flughafen, die Straßenmeisterei, ein städtisches Theater und die Verwaltung. Gerade in der Ausbildung kann dies jüngeren Arbeitnehmern Orientierung bieten, wenn sie die Möglichkeit haben, verschiedene Bereiche einer öffentlichen Verwaltung zu durchlaufen.

• Human Resources

• Personalwirtschaft

• Experteninterview

• Rekrutierung

• Mitarbeiterbindung