Coaching – ein Modebegriff, ein Mythos oder einfach nur eine Form der gewöhnlichen Beratung? Google verspricht ungefähr 42.300.000 Ergebnisse in ca. 0,20 Sekunden. Viele Menschen sprechen über Coaching und den Coach, auch wenn man sich nicht auf sportlichem Terrain befindet. Der Begriff wird in vielen Bereichen verwendet, wobei sich jedoch kaum eine einheitliche Bedeutung heraus differenzieren lässt. Die einen verbinden Coaching mit Fußball und Tennis, die anderen mit Psychotherapie und wiederum andere sehen darin lediglich eine Form der Beratung. Coaching spielt heute nicht mehr nur im Sport eine wesentliche Rolle, sondern zunehmend auch in der Wirtschaft. So taucht der Begriff Coaching insbesondere im Bereich der Personalentwicklung immer häufiger auf. Aber was hat ein Coach, ein Trainer in der Geschäftswelt verloren? Wie kann man heute bspw. ein börsennotiertes Geschäft und die Businessprobleme mit einem Coach diskutieren? Der Modebegriff erregt viel Aufmerksamkeit und weckt in den verschiedensten Bereichen großes Interesse. Heutzutage hat auch der Topmanager eines großen Konzerns einen Coach. Feedback und einen anderen Blickwinkel über die Thematik bekommen, sind gefragte Anliegen im Geschäftsalltag. Aber wie funktioniert Coaching, wer soll der Coach sein? Kann der Vorgesetzte seine eigenen Mitarbeiter coachen? Um diesem Terminus ein eindeutiges Verständnis zuordnen zu können und speziell den Sinn und die Bedeutung des Vorgesetzten-Coachings zu verdeutlichen, soll die Praxis Antworten liefern. Experteninterviews zeigen, wann Coaching durch die direkte Führungskraft sinnvoll ist, und vor allem decken sie auf, was die Anforderungen an die Führungskraft im Allgemeinen sind. Dieser scheinbar nebensächliche Aspekt bringt eine generelle Diskussion hervor, welche Eigenschaften eine Führungskraft mitbringen muss, um ihrer Aufgabe und Verantwortung gerecht zu werden.

Textprobe: Kapitel 2.4.2, Chancen und Grenzen von Coaching in Unternehmen: Das moderne Personalentwicklungsinstrument Coaching kann im und mit dem Mitarbeiter sowie im Gesamtkontext des Unternehmens viel erreichen und verändern, wenn es auf absoluter Freiwilligkeit basiert. Eine der wichtigen Voraussetzungen von Coaching ist, dass es kein verpflichtender oder gar erzwungener Prozess sein sollte. Die Themen, welche in einem Coaching bearbeitet werden, beinhalten Konflikte mit anderen Mitarbeitern, Kunden oder Kollegen und Probleme in Bereichen, wie z.B. Zeitmanagement, Organisation oder Herausforderungen bzgl. einer neuen Aufgabe. Häufig handelt es sich auch um Entwicklungsthemen bezogen auf die eigene Persönlichkeit oder die einer anderen Person bzw. eines Teams. Die Inhalte eines Coachings werfen jedoch Grenzen auf, vor allem dann, wenn es sich um persönliche Belange handelt. Probleme mit der Persönlichkeit haben ihren Ursprung oft im Privatleben. ‘Natürlich ist die Grenze zwischen beruflichen und privaten Problemen fließend.’ Private Schwierigkeiten, die den Mitarbeiter belasten, haben automatisch einen Einfluss auf dessen Leistung am Arbeitsplatz. Jedoch sollte hier deutlich eine Trennung zwischen Coaching und Psychotherapie stattfinden, die schwer durchzuführen ist. Die Thematik eines Coachings liefert sowohl Chancen als auch Grenzen. Ein Nachteil kann auch zu einem Vorteil werden, indem man den Mitarbeiter auf seine Defizite aufmerksam macht, wenn man zwischen Therapie und Coaching unterscheidet. Auf diese Weise zeigt man dem Coachee andere Wege auf sein privates Problem in den Griff zu bekommen. Da Coaching keine Lösungen vorgibt, ist der überzeugendste Vorteil darin zu sehen, dass der Coachee die Lösungen selbst erarbeitet. Dadurch findet Beratung durch Hilfe zur Selbsthilfe statt und Probleme werden nicht mit einem Negativcharakter belastet, sondern in Form von Zielverfolgung gesehen. Laut DUNCKER ist ein Problem wie folgt zu definieren: ‘Wenn ein Lebewesen ein Ziel hat und nicht weiß, wie es dieses Ziel erreichen soll.’ Der Mitarbeiter hat ein Ziel und erarbeitet sich dieses mittels Coaching beinahe vollständig allein. Die Lösung gewinnt dadurch einen höheren Wert, was nicht der Fall ist, wenn sie lediglich vom Coach vorgegeben wird. Durch eine intensive und vor allem persönliche Unterstützung des Coaches bekommt der Mitarbeiter eine individuelle Beratung, die ausschließlich auf seine Person zugeschnitten ist. Oft ist es mangelnde Aufmerksamkeit gegenüber der eigenen Person, welche die Mitarbeiter belastet, denn sie haben das Gefühl nur einer unter vielen zu sein. Coaching bietet volle Aufmerksamkeit und widmet sich ganz und gar dem Individuum und seinen Interessen, wodurch der Coachee neue Kraft zu besserer Leistung schöpft. Ein Coach bietet Hilfestellungen dabei, die Stärken und das Potenzial des Mitarbeiters hervorzubringen. Coaching orientiert sich beim Beratungsprozess nicht an Defiziten und Fragen nach dem ‘Warum’, sondern bedient sich der Zielfragen, wie z.B. ‘Wozu’, um den Coachee zum Ziel und seiner Selbstverwirklichung zu führen. Da der Mensch als zielorientiertes Wesen gilt, ist er glücklich und zufrieden, wenn er ein Ziel verfolgt. Eine zentrale Voraussetzung für gute Leistungen und Ideen am Arbeitsplatz ist persönliche Zufriedenheit des Individuums. 2.5, Anforderungen an den Coach: Angesichts der bisher vorgestellten Anlässe und Funktionen von Coaching muss ein Coach, gleich ob es sich um einen externen oder internen Coach handelt, spezielle Anforderungen erfüllen. Der ideale Coach sollte gewisse zwischenmenschliche und berufliche Eigenschaften vorweisen können, um die persönlichen und zugleich organisatorischen Ziele der Beratung bzw. Unterstützung eines Menschen verwirklichen zu können. Das Ziel des Coaching-Prozesses liegt darin, die Lösung eines Problems aus dem Menschen selbst zu generieren. Ein Coach kann dies erreichen, indem er die folgenden Eigenschaften seines Coachees schult: Verantwortungsfähigkeit, Selbstbewusstsein, Selbstreflexion. Diese Fähigkeiten muss ein Coach dem Menschen aufzeigen, daher sollte er selbst diese Charaktereigenschaften besitzen. Hinzu kommen wichtige Voraussetzungen wie Freiwilligkeit, gegenseitiger Respekt und Vertrauen, um ein erfolgreiches Coaching durchführen zu können. Die persönlichen Fähigkeiten eines Coaches sollten sich in seinem Auftreten widerspiegeln, d.h. er muss Vertrauen, Respekt und auch Handlungsfähigkeit ausstrahlen. Um die Anliegen des Coachees zu bearbeiten, sollte der Coach prozessorientiertes Vorgehen mit einer gewissen positiven Grundhaltung beherrschen. Bildlich könnte man diese Einstellung mit dem Glasbeispiel erläutern, welches besagt, dass das Glas halbvoll anstatt halbleer ist. Da viele Themen mit dem Komplex der Unternehmung zusammenhängen, erfordert es beim Coach einen guten Erfahrungsschatz der Unternehmenswelt sowie die Kenntnis genereller Methoden und Theoriemodelle. ‘Der Coach muss also zwei Welten zusammenbringen.’ Coaching findet situativ statt und betrifft die individuellen Probleme des Coachees. Da man Coaching nicht standardisieren kann, ist auch ein ideales Profil aus Eigenschaften des Coaches nicht möglich. Ein Coach muss situationsbedingt und personenbezogen reagieren und agieren. Es spielen demnach jeweils verschiedene Faktoren eine Rolle um als Coach möglichst adäquat handeln zu können. Jedoch sollte der Coach bestimmte Grundeigenschaften besitzen, um überhaupt als Coach tätig zu sein. Jeder Berater muss sich seinen eigenen Rahmenbedingungen bewusst sein, um ein souveränes Auftreten zu garantieren. D.h. ein Coach muss sich seinen eigenen Chancen und Grenzen, seines eigenen Wissens und seiner Fähigkeiten bewusst sein. Erst dann kommen die drei Kerneigenschaften Erfahrung auf allen Lebensebenen sowie persönliche und fachliche Fähigkeiten zum Ausdruck. Bei der Auswahl des Coaches kommt es generell auf die persönlichen Präferenzen des Coachees an, da Sympathieempfindungen von Menschen individuell unterschiedlich sind. Daher werden menschliche Qualifikationen als subjektive Empfindung behandelt.

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Melanie Funk, Dipl. Oec./M.A., wurde 1987 in Eschwege geboren. Ihr Studium der Wirtschaftswissenschaften an der Universität Kassel schloss die Autorin im Jahre 2010 mit dem akademischen Grad der Diplom Ökonomin und im Jahr 2012 als Master of Arts erfolgreich ab. Bereits während des Studiums sammelte die Autorin umfassende praktische Erfahrungen sowohl in der Energiebranche als auch in der Automobilindustrie. Fasziniert von internationaler Arbeit verbrachte die Autorin fast ein Jahr in Singapur und ist bis heute vor allem in den deutschen Top 3 Automobilkonzernen auf dem europäischen Markt tätig. Ihre vielseitigen Tätigkeiten und Berufserfahrungen motivierte sie, sich der Thematik des vorliegenden Buches zu widmen.