Die vorliegende Arbeit zeigt die neue Rechtslage im Arbeitnehmerdatenschutz auf und erörtert diese. Beginnend mit dem Bundesdatenschutzgesetz werden zunächst die wichtigsten Regelungen des Arbeitnehmerdatenschutzes und insbesondere auch die Neuregelung des § 32 BDSG erläutert. Anschließend erfolgt eine kurze Einordnung des BDSG in den europarechtlichen Rahmen, hinsichtlich des Anwendungsbereichs des BDSG bei grenzüberschreitenden Sachverhalten. Besonderer Bedeutung, weil der Praxis am Nächsten, kommt dem Kapitel Datenschutz in Unternehmen zu. Die datenschutzrechtliche Zulässigkeit der Überwachung von Telefon, Internet und E-Mail sowie neuer Techniken zur Bewegungsdatenerfassung wird erläutert. Schließlich werden die Möglichkeiten des Betriebsrats aufgezeigt, auf die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung personenbezogener Daten der Beschäftigten durch den Arbeitgeber Einfluss zu nehmen. Zu nennen ist hier vor allem das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, welches z.B. bei der Installation einer Videokamera im Betrieb greift, die Arbeitsabläufe überwachen soll. Im Anschluss wird die Rolle des betrieblichen Datenschutzbeauftragten erörtert, hinsichtlich der Fragen, wann ein solcher bestellt werden muss, wer sich für das Amt eignet und welche Aufgaben er innehat. In diesem Zusammenhang wird auch die Rolle der Aufsichtsbehörde erklärt. Abschließend erfolgt eine Schlussbetrachtung, in der Stellung genommen wird zum Arbeitnehmerdatenschutz in Deutschland, den Defiziten in der derzeitigen Rechtslage, der Notwendigkeit eines Arbeitnehmerdatenschutzgesetzes und zu zwei aktuellen Diskussionsentwürfen für ein solches.

Kapitel III, Einwilligung: Gem. § 4 BDSG ist die Erhebung, Speicherung und Nutzung personenbezogener Daten auch im Arbeitsverhältnis nur dann zulässig, wenn sie gesetzlich erlaubt ist oder eine Einwilligung des Betroffenen vorliegt. Für die Einwilligung gilt § 4a BDSG. Die Einwilligung des Mitarbeiters oder Bewerbers ist nur wirksam, wenn sie auf seiner freien Entscheidung beruht. Dabei ist es umstritten, ob seitens des Beschäftigten überhaupt entsprechend wirksam eingewilligt werden kann, aufgrund der für ihn existenziellen Bedeutung des Arbeitsverhältnisses. Eine wirksame Einwilligung setzt also voraus, dass der Beschäftigte eine echte Wahl hat und er seine Einwilligung zu einem späteren Zeitpunkt widerrufen kann. Neben diesen inhaltlichen Erfordernissen muss die Einwilligung auch formale Erfordernisse erfüllen. Im folgenden werden diese formalen wie inhaltlichen Wirksamkeitsvoraussetzungen erläutert. 1, Formale Erfordernisse einer wirksamen Einwilligung: Eine Einwilligung gem. § 4a BDSG liegt nur vor, wenn sie vor der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung der Daten abgegeben wurde. Der Zeitpunkt ist also entscheidend, eine nachträgliche Zustimmung ist nicht möglich, steht jedoch in der Regel einem Schadenersatzanspruch entgegen. Des weiteren muss der Betroffene die Konsequenzen seines Handelns übersehen können. Man spricht hier von der Einsichtsfähigkeit des Betroffenen. Die Einwilligung hat zudem höchstpersönlichen Charakter, eine Stellvertretung scheidet grundsätzlich aus. Gem. § 4a Abs. 1 S. 2 BDSG muss der Betroffene zudem auf den vorgesehenen Zweck der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung im Vorhinein hingewiesen werden. Der Umfang der Informationspflicht hängt hierbei von der Tragweite der beabsichtigten Datenverarbeitung ab, sie reicht von einem einfachen Hinweis bei der Übermittlung von Stammdaten bis hin zur umfassenden Aufklärung bspw. bei der Befreiung des Werksarztes von der Schweigepflicht zu bestimmten Angelegenheiten. Der betroffene Arbeitnehmer muss auch auf die Folgen einer Verweigerung hingewiesen werden. Andernfalls kann der Arbeitnehmer darüber Aufklärung verlangen oder der Betriebsrat gem. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG intervenieren. Die Einwilligung bedarf der Schriftform gem. § 4a Abs. 1 S. 3 BDSG. Gem. § 126 BGB ist somit die eigenhändige Unterschrift mit Familiennamen des Betroffenen erforderlich. Möglich ist auch die elektronische Form gem. § 126a Abs. 1 BGB, wobei dem elektronischen Dokument allerdings eine qualifizierte elektronische Signatur beigefügt werden muss. Diese relativ neue Möglichkeit der Signatur hat bislang jedoch kaum praktische Relevanz, da die notwendige Technologie kaum verbreitet ist. Schließlich muss die Eindeutigkeit der Einwilligung gegeben sein. Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Ist der Umfang der Einwilligung zweifelhaft, ist eine enge Auslegung anzuwenden. Die Einwilligung kann auch innerhalb eines vorformulierten Arbeitsvertrags oder zusammen mit anderen Erklärungen erfolgen. Dann ist die Einwilligung gem. § 4a Abs. 2 S. 4 BDSG allerdings besonders hervorzuheben, bspw. durch Fettdruck. Wird dies unterlassen, ist die Einwilligung unwirksam.

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