Die in der öffentlichen Diskussion zuletzt zunehmende Debatte über die Vergütungshöhe der Managergehälter infolge der Finanzkrise war Anlass für die Bundesregierung ein Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung zu verabschieden, das daraufhin am 05.08.2009 in Kraft trat. Ausgehend von dieser Thematik beschäftigt sich diese Arbeit im Wesentlichen mit dem Vergütungsinstrument Aktienoptionsprogramme. Die Führungskräfte erhalten Optionen auf Aktien zu vorher festgelegten Preisen, die sie bei Erfüllung vorgegebener Zielvorgaben ausüben können. Diese ermöglichen ihnen von Unternehmenswertsteigerungen und damit verbundenen Aktienkursanstiegen zu profitieren. Im theoretischen Hauptteil der Arbeit werden insbesondere die Anforderungen an Aktienoptionsprogramme und deren Ausgestaltungsparameter erläutert. Abgeschlossen wird die Arbeit mit einer empirischen Untersuchung. Zum einen wird untersucht, ob ein linearer Zusammenhang zwischen Vergütung und Aktienkurs festgestellt werden kann, und zum anderen werden ausgewählte Aktienoptionsprogramme von DAX-Unternehmen anhand eines Scoring-Modells bewertet, um Optimierungspotentiale aufzuzeigen.

Textprobe: Kapitel 2.3. Entgeltkomponenten: Da das Leistungsvermögen von Führungskräften einen erheblichen Einfluss auf den Unternehmenserfolg hat, kommt der Gestaltung des Vergütungssystems innerhalb eines Unternehmens eine bedeutende Rolle zu (vgl. Klahold (1999), S. 17). Die Gesamtvergütung setzt sich je nach Ausgestaltung des Vergütungssystems aus unterschiedlichen Vergütungskomponenten zusammen. Das Grundgehalt (Festgehalt) umfasst in der Regel den größten Block der Vergütung und wird üblicherweise leistungs- und erfolgs- unabhängig gezahlt. Die Höhe des Festgehaltes kann von Einflussfaktoren wie der Dau-er der Betriebszugehörigkeit, der Stellung in der Unternehmenshierarchie oder von Faktoren, die den Funktionsumfang und die Leistung des Managements bestimmen abhängig gemacht werden (vgl. Nagel / Schlegtendal (1998), S. 49 vgl. Schmeisser / Hahn / Schindler (2004), S. 10). Neben dem Festgehalt gewähren die meisten Unternehmen Zusatzleistungen in Form von festen Sonderzulagen. Dabei handelt es sich meistens um Sozialleistungen wie Alters- und Risikovorsorge oder um Sachleistungen in Form von Dienstwohnungen, Dienstwagen usw. Eine immer größere Bedeutung an der Gesamtvergütung kommt der variablen Vergütung zu. Die variable Vergütung ist wesentlicher Bestandteil eines Anreizsystems, das darauf abzielt, die Leistung von Führungskräften auf die Unternehmenswertsteigerung auszurichten. Innerhalb eines solchen Anreizsystems kann zwischen kurz- und langfristigen Anreizen unterschieden werden (vgl. Schmeisser / Hahn / Schindler (2004), S. 10-15). Bei den kurzfristigen Anreizen (Short-Term-Incentives) werden Daten aus dem Rechnungswesen wie der Jahresüberschuss, der Gewinn pro Aktie, der Umsatz oder die Dividende herangezogen. Bei den langfristigen Anreizen (Long-Term-Incentives) stehen unternehmenswertorientierte Bezugsgrößen (Börsenkurs, betriebsinterne Kennzahlensysteme) im Vordergrund. Eine besondere Rolle kommt hier Aktienoptionsprogrammen zu, die den Großteil der Long-Term-Incentives ausmachen. Auf die aktienbasierte Managementvergütung und insbesondere auf Aktienoptionsprogramme wird im folgenden Kapitel ausführlich eingegangen. 3. Aktienbasierte Managementvergütung: Neben der kennzahlenbasierten ist die aktienbasierte Managementvergütung Teil der Long-Term-Incentives. Die aktienbasierte Managementvergütung setzt sich aus reellen und virtuellen Eigenkapitalinstrumenten zusammen. Zu den reellen Eigenkapitalinstrumenten gehören die Aktien, Wandelschuldverschreibungen und Aktienoptionen. Während die reellen Instrumente mittels Eigenkapital in Form von Aktien oder Bezugsrechten auf Aktien bedient werden, bilden die virtuellen Instrumente diese Funktionsweise nach und die Bedienung erfolgt monetär (vgl. Kramarsch (2004), S. 129f.). Bevor ausführlich auf Aktienoptionen eingegangen wird, werden an dieser Stelle kurz Aktienpläne und Wandelschuldverschreibungen erläutert. Eine Form der Vergütung für Führungskräfte besteht in der Überlassung von Aktien, deren Verfügung und der damit möglichen Realisation von Gewinnen von Restriktionen abhängt. Dabei handelt es sich meistens um zeitliche und performance-orientierte Restriktionen für Aktienmodelle (vgl. Kramarsch (2004), S. 130f.). Eine andere Form der Vergütung besteht in der Vergabe von Wandelschuldverschreibungen, die sich aus zwei Komponenten zusammensetzen: Einer Schuldverschreibung, die der Teilnehmer von einer Gesellschaft kauft und die verzinst wird sowie einem Wandelrecht, das dem Teilnehmer ermöglicht die Schuldverschreibung zum Wandlungspreis in Aktien der Gesellschaft umzuwandeln (vgl. Kramarsch (2004), S. 54). 3.1. Aktienoptionen: Aktienoptionen verbriefen ein Wahlrecht, das heißt der Begünstigte erwirbt das Recht eine Aktie zu einem vorher festgelegten Preis zu einem bestimmten Zeitpunkt oder innerhalb einer Zeitspanne zu kaufen oder zu verkaufen (vgl. Schmeisser / Hahn / Schindler (2004), S. 19). Bei Aktienoptionen wird zwischen echten und unechten Aktienoptionen unterschieden. Echte Aktienoptionen verbriefen dem Berechtigten ein Bezugsrecht zum Kauf von Aktien. Eine Alternative dazu bieten unechte Aktienoptionen. Sie bilden die finanzielle Auswirkung echter Aktienoptionen nach, nur mit dem Unterschied, dass der Berechtigte keine Aktien erhält, sondern einen Bargeldausgleich, der dem Ausübungsgewinn echter Optionen entspricht (vgl. Kramarsch (2004), S. 129f.). Generell wird zwischen den Optionstypen Kauf- (Call Options) und Verkaufsoptionen (Put Options) in der Literatur unterschieden. Auf Verkaufsoptionen wird in dieser Arbeit nicht weiter eingegangen, da keine Modelle bekannt sind, bei denen Führungskräften eine Verkaufsoption eingeräumt wird (vgl. Kramarsch (2004), S. 135f.). Dementsprechend wird der Begriff Option im weiteren Verlauf als Synonym für Kaufoption verwendet.

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