Die Leitwerte der Mitglieder der Y-Generation sind von ihrer Biografie geprägt und drücken sich in ihrem Streben nach Offenheit, Unabhängigkeit, Individualität, Sinnmaximierung, Leistung und persönlicher Entwicklung aus. Damit korrespondieren sie mit dem Wandel in der Arbeits- und Absatzwelt und sie spiegeln die Gesellschaft wider. Das macht sie unabhängig und bisweilen desorientiert. In Führungsbeziehungen entziehen sie sich damit der Kontrolle. Die Herausforderungen für die Führungskräfte ergeben sich aus der Widersprüchlichkeit dieser Generation mit hoher Wechselbereitschaft und dem Wandel der Führungsrolle. Infolge dessen bedarf es neuer Paradigmen in der Führung von Millennials. Die Kommunikation bedarf einer informellen, persönlichen und emotionalen Ansprache. Dabei rückt die Individualität des Einzelnen als Arbeitskraft und Mensch in den Fokus. Die Führung von Millennials ist eine komplexe und anspruchsvolle Aufgabe. Diese Generation ist spannend, heftig und sie rüttelt auf.

Textprobe: Kapitel 2.2.2, Entwicklungstrends in der Arbeitswelt: Trend- und Zukunftsforscher (u. a. Gatterer 2012, Gratton 2011) stimmen darin überein, dass der Wandel der Arbeitswelt bereits in vollem Gange ist und die Arbeitswelt sich fundamental auf allen Unternehmensebenen bereits zu verändern beginnt. Lynda Gratton, Professorin für Management Practice an der London Business School, erforscht seit 2009 in mehr als 60 Unternehmen weltweit die Zukunftstrends der Arbeitswelt. Gratton (2011) betrachtet ökonomische, gesellschaftliche und soziale Entwicklungen als wichtige Treiber für die Entstehung der veränderten Art des Arbeitens. Gratton (2011) sieht in unserer Arbeitswelt einen bedeutsamen Umbruch, den wir derzeit durchleben, wie er am Ende des 18. und am Anfang des 19. Jahrhunderts stattgefunden hat (vgl. Gratton 2011, S. 9f.). Die bisherigen Annahmen über Arbeit werden demzufolge bereits in den nächsten zwei Jahrzehnten keinen Bestand mehr haben. Verantwortlich dafür sind die Haupttrends der Technologie und der steigenden Bedeutung von Zusammenarbeit. Erstens werden immer mehr Menschen miteinander verbunden sein. Das Zeitalter von Generalisten ist vorbei, stattdessen entwickeln Menschen einzigartige Kompetenzen und werden zu Experten, um sich von der Masse hervorzuheben. Zweitens spielen – trotz steigender Konkurrenz – Netzwerke eine zentrale Rolle und unterstützen den Einzelnen darin, zunehmend komplexer werdende Aufgaben zu bewältigen ‘(Technology force) will be a part of a Crafted Future, where co-creation and social participation are the norm’ (Gratton 2011, S. 30). Gratton (2011) geht schließlich von einem dritten großen Wandel aus: Der Verlagerung der Konsumorientierung bis hin zum höheren Qualitäts-bewusstsein und Selbstreflexion. Dies hat eine große Wirkung auf Erwartungen bezüglich der Arbeit und ihren Stellenwert im Leben. Damit gehen einher die steigende Bedeutung des Wunsches nach einem selbstbestimmten Leben, in dem flexible Arbeitsmodelle, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Work-Life-Balance und individuelle Lebensplanung eine wichtige Rolle spielen (vgl. Gratton 2011). Auch dem Bericht der Kommission der Robert Bosch Stiftung Zukunft der Arbeitswelt – Auf dem Weg ins Jahr 2030 (2013) zufolge, wird neben der zunehmenden Globalisierung die Integration der Informations- und Kommunikationstechnologien bei dem Wandel der Arbeitswelt eine zentrale Rolle spielen. In Zukunft wird das Internet noch stärker als bisher das Leben und Arbeiten der Menschen durch virtuelle Vernetzung sowie flexible Kooperations- und Organisationsformen durchdringen. Reale und virtuelle Welt verschmelzen miteinander. Der Bericht teilt den Arbeitsmarkt in zwei grobe Teile auf: auf der einen Seite sind die Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen durch fortschreitende Rationalisierung, Standardisierung und Routinearbeiten gekennzeichnet. Gleichzeitig spielen im Zuge der Entwicklung zur Wissens- und Innovationsgesellschaft Wissen und Kompetenzen in Kombination mit hoher Flexibilität, Schnelligkeit und Wendigkeit eine entscheidende Rolle. Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen weisen hier eine hohe Wissensintensität auf und sind sehr komplex (vgl. Walter et al. 2013). 2.2.3., Y-Generation als treibende Kraft des Arbeitswandels: In den Spannungsfeldern zwischen Lebensgenuss und Leistungsorientierung, Familie und Beruf sowie Herausforderung und Entschleunigung bewegen sich insbesondere die Mitglieder der heutigen jüngeren Y-Generation. Die Jungen tragen ihre Technologieaffinität auch in das Arbeitsleben hinein, gerade in Bezug auf ihr großes Bedürfnis nach Austausch von Wissen, Ideen und Fähigkeiten (vgl. Walter et al. 2013). Einer der prominentesten Zukunftsforscher in Deutschland, Horst. W. Opaschowski (2011), beobachtet ebenfalls seit Jahren einen Wertewandel bei jungen Leuten und spricht dabei von einer steigenden Tendenz der Leistungsorientierung, die jedoch nicht im Gegensatz zum Lebensgenuss steht (vgl. Dreher 2011, S. 33). Gratton (2011) schreibt der jungen Generation - angesichts ihrer steigenden Präsenz in der künftigen Arbeitswelt - eine besonders hohe Bedeutung zu. ‘By 2025 the Gen Y`ers (born around 1980 to 1995) will be aged between 30 and 45 and at a crucial stage of their working lives. This was the first generation to have grown up alongside (…) personal computers, the internet, social media and digital technologies. Many Gen Y`ers closely followed the rapid technological evolution of their time and now have an intimate knowledge of, and perhaps even admiration for (…). Their social habits and behaviours shifted as they increasingly used text, email, Facebook and Twitter to cummunicate’ (Gratton 2011, S. 36). Bereits heute bilden die Mitglieder der Y-Generation 25 Prozent der Arbeitskräfte in den USA und mehr als die Hälfte der Bevölkerung in Indien. Im Jahr 2025 werden sie 50 Prozent der globalen Arbeitskräfte repräsentieren (vgl. PricewaterhouseCoopers Int. 2011). In den deutschen Unternehmen werden die Jungen in zehn Jahren sogar mehr als 70 Prozent der Belegschaften stellen (vgl. Rose/Fellinger 2013, S. 19).

• Wertewandel

• Y-Generation

• Generation Y

• Mitarbeiterführung

• soziale Medien

• Millennials

• High Potentials

• Führungsverhalten

• Mitarbeiterführung

Paulina Purgal, Jahrgang 1970, arbeitet seit 2004 als Personalentwicklerin für verschiedene Organisationen und freiberuflich als Trainerin und Coach. Ihre berufliche Praxis und das Masterstudium Bildungs- und Kompetenzmanagement motivierten sie, sich der Thematik dieses Buches zu widmen. Die Autorin möchte Führungskräfte dazu ermuntern, den jungen Geführten mit Neugierde und Offenheit zu begegnen, um das Potenzial des Wertewandels wahrzunehmen und positiv zu nutzen. Weitere Informationen und Anregungen zum Thema entnehmen Sie der Website der Autorin Fuehrung-im-Wandel.de.