Der demografische Wandel lässt sich nicht mehr von der Hand weisen, die deutsche Bevölkerung wird immer älter und demnach werden alternde Belegschaften in den Unternehmen immer häufiger. Die Zahl der Erwerbstätigen ist in den letzten zehn Jahren in der Altersgruppe der 55- bis 64- Jährigen so stark gestiegen wie keine andere. Hinzu kommt die Erhöhung der Alterseintrittsgrenze in die Rente auf 67, was diesen Trend noch verstärken wird. Die Arbeitnehmer werden in Zukunft immer älter, was positive aber auch negative Effekte nach sich zieht. Das große Erfahrungswissen und die Fähigkeit, neues Wissen an altes Wissen anzuknüpfen, ist ein Privileg älterer Arbeitnehmer im Unternehmen. Das Erfahrungswissen kann wiederum zu einseitigen Sichtweisen und Hemmung von Innovationen führen, wodurch Konflikte mit jüngeren Arbeitnehmern entstehen können, da diese mit anderen Blickwinkeln an Aufgaben herangehen. Aus diesem Grund ist es für den Erfolg der Unternehmen von großer Bedeutung, sich mit dieser Problematik auseinanderzusetzen und ein Generationenmanagement zu etablieren. Die vorliegende Studie befasst sich mit dieser Thematik.

Textprobe: Kapitel 3.2, Projekt PFIFF (Programm zur Förderung und zum Erhalt der intellektuellen Fähigkeiten der älteren Arbeitnehmer): Ein bedeutendes Programm der INQA und der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, die dieses Projekt fördert, ist das ‘Programm zur Förderung und zum Erhalt intellektueller Fähigkeiten für ältere Arbeitnehmer’ (PFIFF) (vgl. Freude, G. 2009, S. 7). Das Projekt wurde von Mai 2007 bis Dezember 2008 durchgeführt. Damit wurde versucht, einen Beitrag zum Erhalt der kognitiven Fähigkeiten von älteren Arbeitnehmern zu leisten (vgl. ebenda, S. 8). Die Hauptaufgabe von PFIFF bestand darin, einen Maßnahmenkatalog zu erstellen, mit dem die betrieblichen Akteure das Arbeitsumfeld so verbessern konnten, dass die geistige Leistungsfähigkeit der älteren Arbeitnehmer gehalten oder gar gesteigert werden konnte (vgl. ebenda, S. 8). Hierzu wurden modellhafte Untersuchungen der Leistungs- und Verhaltensbereiche der Arbeitnehmer durchgeführt, zusätzlich wurde hierbei auf neurophysiologische Methoden zurückgegriffen (vgl. ebenda, S. 8). Das Ergebnis des Projekts war, dass weitere Faktoren, wie Ernährung, Stress, Nacht- und Schichtarbeit einen bedeutsamen Einfluss auf die kognitive Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer haben (vgl. ebenda, S. 25). 3.3, INQA-Online-Unternehmenscheck: Die INQA bietet auf der Webseite www.inqa-demographie-check.de einen kostenlosen Selbsttest zum demografischen Wandel insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen an. Der Test umfasst 22 Fragen und soll eine erste Bestandsaufnahme der demografischen Situation des Unternehmens widerspiegeln (siehe Anhang 1). Der Test umfasst fünf Kategorien, die wie folgt aussehen: -Personalführung und Rekrutierung -Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung -Qualifizierung und Kompetenzentwicklung -Führung und Unternehmenskultur -Gesundheit und Arbeitsschutz Nach der Ist-Aufnahme des Unternehmens, werden die fünf Kategorien analysiert und mögliche Problemfelder dargestellt. Als nächsten Schritt empfiehlt die INQA die Kommunikation im Unternehmen. So sollen bestimmte Mitarbeiter und bspw. der Betriebsrat ebenfalls eine Einschätzung anhand des INQA-Fragebogens vornehmen. Weiterhin empfiehlt die INQA, dass die Unternehmen für problembehaftete Handlungsfelder Maßnahmen ergreifen. Um die Arbeitsfähigkeit von Arbeitnehmern zu messen, kann bspw. der Work Ability Index (WAI) genutzt werden, der in Kapitel 4.6 ausführlich beschrieben wird. 3.4, Projekt LagO - Länger arbeiten in gesunden Organisationen: Das Projekt LagO ist ein Modellprojekt unter der Führung des Instituts für Sozialforschung und Sozialwirtschaft e. V. Es wird gefördert vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales und wird fachlich begleitet von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (vgl. Institut für Sozialforschung und Sozialwirtschaft e.V. o. J. a). In namhaften Unternehmen wird das Projekt LagO bereits erfolgreich eingesetzt. Teilnehmende Unternehmen sind bspw. AUDI AG, Berliner Stadtreinigung, REWE Group und Volkswagen AG (vgl. Institut für Sozialforschung und Sozialwirtschaft e. V. (Hrsg.) 2009, S. 5). Unter der Mitwirkung von Unternehmen verfolgt LagO das gemeinsame Ziel, Maßnahmen zu entwickeln um die Gesundheit und die Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer zu fördern (vgl. Institut für Sozialforschung und Sozialwirtschaft e. V. o. J. a). Laut einer Berechnung des Instituts für Sozialforschung und Sozialwirtschaft e. V. ist der Hauptgrund für den Berufsaustritt der 55- bis 64-Jährigen gesundheitsbedingt (vgl. Institut für Sozialforschung und Sozialwirtschaft e. V. o. J. b). Durch die erhöhten Anforderungen an die Mitarbeiter, z. B. physische Arbeitsanforderungen und unsichere Arbeitsumgebung, sieht das Institut für Sozialforschung und Sozialwirtschaft e.V. akuten Handlungsbedarf und versucht mit dem Projekt LagO und dessen Konzepten die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter zu fördern und zu erhalten (vgl. Institut fu¨r Sozialforschung und Sozialwirtschaft e. V. (Hrsg.) 2009, S. 8). Verfolgt wird dieses Ziel anhand von sieben Schritten, die Abbildung 8 zeigt. Unter Punkt eins, Einleitung des Demografieprojekts, sind die grundlegenden Schritte zur Durchführung des Projekts zu verstehen. Nachdem das betroffene Unternehmen den Beschluss gefasst hat, ein solches Projekt durchzuführen muss eine Projektstruktur entwickelt werden (vgl. ebenda, S. 13). Darunter fällt als Erstes die Benennung von Projektverantwortlichen, die den Ablauf des Projekts kontrollieren und gewährleisten (vgl. ebenda, S. 13). Diese Verantwortlichen bilden die Schnittstelle zwischen den Auftraggebern des Projekts, also dem Management, und den Projektdurchführern, den Mitarbeitern (vgl. ebenda, S. 13). Unterstützt werden die Projektverantwortlichen von einem Projektteam aus Fach- und Führungskräften (vgl. ebenda, S. 13).

• Generationenmanagement

• INQA

• Prof. Dr. Juhani Ilmarinen

• demografischer Wandel

• kooperative Modelle

• Management

Oliver Haas wurde 1983 in Köln geboren. Nach einer Ausbildung zum Fachinformatiker begann er sein Studium der Fachrichtung Business Administration, das er 2012 erfolgreich mit dem akademischen Grad Bachelor of Arts abschloss. Seine Kenntnisse über Generationenmanagement im Unternehmen eignete sich der Autor während seines Studiums unter anderem bei einem Auslandssemester in New York City an, in dem er im Rahmen eines Projektes praktisch mit verschiedenen Generationen in einem Non-Profit-Unternehmen arbeitete. Diese Erfahrungen baute Oliver Haas mit Literaturstudien aus und verfasste daraufhin die Untersuchung zum Thema Generationenmanagement im Unternehmen.