Einsatzkräfte sind traumatischen Bedingungen oft wiederholt und über Jahre hinweg ausgesetzt. Jedoch wird das Leid der Helfer meistens von dem der Opfer überschattet, was nach wie vor zu einer unzureichenden Würdigung von organisationaler Traumabewältigung führt. Im Rahmen dieses Buches wird sowohl auf die wissenschaftliche wie auch auf die berufspraktische Perspektive von Traumabewältigung innerhalb Einsatzorganisationen eingegangen. Unter Einsatzorganisationen werden in diesem Kontext sowohl militärische Einsatzorganisationen wie die Bundeswehr der Bundesrepublik Deutschland oder nicht-militärische Einsatzorganisationen wie Feuerwehr, Rettungsdienst, Polizei und Technisches Hilfswerk betrachtet. Traditionelle Ansätze der Traumabewältigung setzen meistens am Individuum und dessen Verhalten an. Die zunehmend in der Praxis auftretende Maßnahmenvielfalt, kann dadurch aber nicht mehr vollständig erklärbar gemacht werden. Im Rahmen dieses Buches sollen nun die bestehenden Ansätze zur Bewältigung arbeitsplatzbezogener traumatischer Ereignisse anhand einer integralen Systematik dargestellt und kritisch gewürdigt werden.

Textprobe: Kapitel 3, Organisationale Traumabewältigung anhand der integralen Steuerung: Um die verschiedenen Maßnahmen der organisationalen Traumabewältigung aus unterschiedlichen Blickwinkeln und ganzheitlich untersuchen zu können, werden diese Maßnahmen anhand des integralen Modells der Steuerung von Organisationen näher dargestellt. Hierbei dient das integrale Modell als vorläufiger Ordnungszusammenhang bzw. als Strukturierungshilfe (vgl. Deeg/Küpers/Weibler, 2010, S.111). Die nachfolgende Darstellung organisationale Traumabewältigung findet in verschiedenen Seinsebenen statt, die in einen ganzheitlichen Zusammenhang gebracht werden können (vgl. Deeg/Küpers/Weibler, 2010, S.112). Diese Ganzheitlichkeit kann als Holismus bezeichnet werden (vgl. Deeg/Küpers/Weibler, 2010, S.112), und geht nach Steinle (2005, S.20ff) von folgenden Leitideen aus. Hierbei stellt das Ganze mehr und etwas anderes dar, als die Summe seiner Teile, wirkt auf dessen Teile zurück, und geht aus diesen chronologisch hervor. Dies führt insgesamt zu einer analytisch nicht vollständig erklärbaren Ganzheit. Mehrere Holone, als ‘Teil-Ganzes’, stehen in einem holarchischen Verhältnis zueinander, da sich ein höheres Holon immer aus seinen Vorgängern heraus entwickelt und sich somit in einer spezifischen Anordnung darstellen lässt (vgl. Deeg/Küpers/Weibler, 2010, S.113). ‘Demnach ist eine Organisation als künstlich gebildetes, soziales Holon holarchisch aufgebaut, indem sie sich aus mehreren weitgehend selbstständigen Organisationseinheiten zusammensetzt, wobei sich die Koordination der einzelnen Holone (z.B. Organisationseinheiten) durch Selbstorganisation bzw. -regulierungsprozesse [..] vollzieht’ (Deeg/Küpers/Weibler, 2010, S. 117). Organisationselemente werden somit als Teil eines dynamischen Beziehungsgeflechts angesehen (vgl. Deeg/Küpers/Weibler, 2010, S. S. 118). Die Grundstruktur des integralen Modells besteht aus den Dimensionen der innerlichen und äußerlichen, sowie den individuellen und kollektiven Bereichen (vgl. Deeg/Küpers/Weibler, 2010, S.121). Die dadurch gebildete Matrix ergibt vier Quadranten, die sich gegenseitig beeinflussen (vgl. Deeg/Küpers/Weibler, 2010, S.121f). Nach Deeg, Küpers und Weibler (2010, S.122f) bildet sich die individuelle Identität aus dem Bewusstseins- und Verhaltensbereich und steht der kollektiven Identität, gebildet aus Kultur- und Systembereich, gegenüber. Der Bewusstseins- und Kulturbereich bildet eine subjektive Identität, die dem Verhaltens- und Systembereich gegenübersteht und somit eine objektive Identität formen. Die genannten Bereiche können nach Deeg, Küpers und Weibler (2010, S. 124) Entwicklungslinien und -ebenen enthalten (nicht in Abb.1 eingezeichnet) , die sowohl auf einen Orientierungsrahmen für Entwicklung und auf realisierbare Potenziale hinweisen, wie auch ‘Hilfe zum Verständnis unterschiedlicher Denkweisen, Motive und Selbstverständnisse von Organisationsmitgliedern, sowie von Differenzen innerhalb des Handlungsbereiches, der Kultursphäre oder des Systemdimension’ (Deeg/Küpers/Weibler, 2010, S.124) bieten. Diese Entwicklungsstufen bzw. -linien sind durch verschiedene dynamische Prozesse miteinander verbunden (vgl. Deeg/Küpers/Weibler, 2010, S.125f). Deeg, Küpers und Weibler (2010, S.137) unterscheiden die Entitäten Psyche, Gemeinschaft, Agent und Agentur, die verschiedene Gegenstände, Eigenschaften, Prozesse usw. von Phänomenen darstellen. Diese Entitäten sind in die Kontexte intra-subjektive Innenwelt, objektivierte Handlungs- und Wirkwelt, gemeinschaftlich-kulturelle Mitwelt und funktional-systemische Sach- oder Umwelt eingebettet (vgl. Deeg/Küpers/Weibler, 2010, S.138f). In Abbildung 1 werden die genannten Sachverhalte zusammenfassend dargestellt. 3.1, Psyche und intra-subjektive Innenwelt: Individuelle Mitglieder von Organisation treten in der Sphäre I, mit ihren einzigartigen und charakteristischen individuellen Eigenschaften, Intentionen und Dispositionen in Erscheinung. Dies soll mit dem Begriff ‘Psyche’, als subjektive Entität beschrieben werden (vgl. Deeg/Küpers/ Weibler, 2010, S.141). Im organisationalen Kontext ist dies auch als individuelle Persönlichkeit charakterisierbar (vgl. Deeg/Küpers/Weibler, 2010, S.142). Deeg, Küpers und Weibler (2010, S.142) verstehen unter einer Persönlichkeit ‘die gesamten Charakteristika der Person, die zu konsistenten Verhaltensmuster (Sphäre II) führen. Diese individuellen Ausprägungen bestimmen zudem alle sozialen Beziehungen der Person (Sphäre III) sowie deren Verhältnis zur Organisation als funktionaler Systemzusammenhang (Sphäre IV)’. Das Verständnis von Personen, die in Organisationen als wichtigstes Element gelten und deren Selbstverständnis wird maßgeblich durch Menschenbilder beeinflusst (vgl. Deeg/Küpers/Weibler, 2010, S.142). Die hierbei auftretende normativ-wertende bzw. verhaltenslenkende Funktion, beeinflusst die Sicht auf die eigene Person und auf die Mitmenschen (vgl. Deeg/Küpers/Weibler, 2010, S.142). Zusätzlich wird dadurch auch die Umgangsweise mit den Menschen und die Gestaltungsmöglichkeiten der Organisation maßgeblich beeinflusst (vgl. Deeg/Küpers/Weibler, 2010, S.142). Die Dimension der personalen Innenwelt des Einzelnen, die als Erfahrungszusammenhang einzelne Organisationsmitglieder als individuelle Subjekte bestimmt, umfasst den intra-subjektiven Bereich (vgl. Deeg/Küpers/Weibler , 2010, S.143). Im organisationalen Kontext prägt die Innenwelt nach Deeg, Küpers und Weibler (2010, S. 143) ‘als Orientierungs-, Wert- und Motivationsbereich das Verhalten und die Wirkung Einzelner nach außen (Sphäre II) sowie die Bereitschaft und Fähigkeit mit Anderen eine Gemeinschaft zu bilden und in ihr tätig zu werden (Sphäre III) sowie im Funktionszusammenhang angemessen eingebunden zu sein (Sphäre IV)’. Diese Sphäre setzt vor allem ‘bei der Sensibilisierung für die eigenen Wahrnehmungen und einer Bewusstmachung der oftmals schematisch ablaufenden Muster des Fühlens, Denkens und Wollens des Einzelnen an’ (Deeg/Küpers/Weibler, 2010, S.143). Diese Selbstentwicklung kann durch Selbsterkenntnis und gezielte Transformation, Übungen zur Selbstbesinnung, Instrumente der Persönlichkeitsentwicklung, das Erlernen von Techniken des Selbstmanagements und Maßnahmen der Persönlichkeitsbildung bzw. Selbstführung durchgeführt werden (vgl. Deeg/Küpers/Weibler, 2010, S. 144).

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