Die Gleichstellung der Geschlechter ist ein zentrales Anliegen in demokratischen Gesellschaften. Auch in der öffentlichen Verwaltung wurde und wird bei allen politischen Aktivitäten zur Herstellung von Geschlechtergerechtigkeit unterstellt, Frauen seien im Arbeitsalltag wegen ihres Geschlechts benachteiligt. Aber hat das, was als Benachteiligung aufgrund des Geschlechts empfunden wird, überhaupt mit dem Geschlecht zu tun? Hängt es mit den gesellschaftlichen Strukturen zusammen, liegt es an ‘den Männern’ oder benachteiligen sich ‘die Frauen’ am Ende gar selbst? Was kann die Politik tun, um daran etwas zu ändern? Inwieweit ist es der Politik überhaupt möglich, durch konstruierte Regeln und Gesetze tatsächliche Geschlechtergerechtigkeit herzustellen? Anhand eines konstruktivistischen Wissenschaftsverständnisses wird untersucht, unter welchen gesellschaftlichen und gesetzlichen Rahmenbedingungen das staatliche Ziel der tatsächlichen Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern verfolgt wird und welche Effekte sich daraus ergeben. Dies wird sowohl aus einer Innenperspektive im Hinblick auf die Situation der Beschäftigten als auch aus einer Außenperspektive im Hinblick auf das Verwaltungshandeln betrachtet.

Textprobe: Kapitel V., Die Innenperspektive - Situation der Beschäftigten: 1., Die Verwaltung hat ein Geschlecht: Die historischen Wurzeln der öffentlichen Verwaltung reichen bis in Zeiten der politischen Rechtlosigkeit von Frauen zurück. Auch heute sind die Organisationsstrukturen der öffentlichen Verwaltung in den Grundzügen immer noch auf männliche Interessen und Lebenserfahrungen ausgerichtet. Dies zeigt, dass die Denkwelt und das Handeln innerhalb solcher Strukturen nur schwer zu verändern sind, zumal Männer in der öffentlichen Verwaltung überwiegend die Entscheidungspositionen besetzen. Wenn in der Organisationsforschung auch durchaus andere Positionen vertreten werden, so dennoch stellt sog. männerbündisches Handeln ein existentes, wenn nicht sogar konstitutives Element der Verwaltungsorganisation dar. Die Arbeits- und Organisationsstrukturen orientieren sich dabei an den Vorstellungen von ‘Normalarbeitskräften’ und von ‘Normalarbeitsverhältnissen’, die das männliche Modell als Norm setzen. Diese Normalitätsvorstellungen werden dann im Arbeitsalltag von den Beschäftigten durch ‘doing gender’ stetig reproduziert. Obwohl die Eigenlogik politischer Institutionen somit durch die Organisationsstrukturen und das Beziehungsgeflecht, dem ‘Wie’ der Institutionen geprägt wird, ist es zum Verständnis des Konstruktionsprozesses von Geschlecht in diesen Institutionen trotzdem notwendig, sich mit den dort tätigen Personen, dem ‘Wer’, zu befassen, um den Einfluss der persönlichen Einstellungen dieser Personen auf den Prozess zu identifizieren. 1.1., Männerbündische Arbeits- und Organisationskultur: Frauen sind in der öffentlichen Verwaltung inzwischen zwar in der Überzahl. Jedoch sind die Organisations- und Arbeitsbedingungen immer noch traditionell männlich geprägt. Dies trifft vor allem auf die Führungsebene zu, die häufig ‘männerbündisch’ organisiert ist. In solchen Männerbünden gibt es viele unausgesprochene Spielregeln, die nur Eingeweihten zugänglich sind. Zunächst muss durch Loyalität, Engagement, Verfügbarkeit und Belastbarkeit bewiesen werden, dass man in den Führungskreis passt. Durch lange Arbeitszeiten wird die Arbeit zum Mittelpunkt der gesamten Existenz und damit auch zum zentralen sozialen Lebensraum. Alle Personen, die ihre Zeit nicht unbegrenzt zur Verfügung stellen können oder wollen, passen nicht in den Kreis. Dies verhindert häufig den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen, da viele Frauen sich wegen der ihnen obliegenden Vereinbarkeit von Familien- und Erwerbsarbeit nicht in beliebiger Weise verfügbar halten können oder wollen. Und obwohl nicht nur Frauen, sondern durchaus auch Männer in unterschiedlichem Maße unter dieser Kultur leiden und trotz durchgängig positiver Einstellungen zur beruflichen Gleichstellung von Männern und Frauen, wirken praktisch alle Männer an der Aufrechterhaltung dieser Kultur durch kollektive Untätigkeit mit, allerdings in den meisten Fällen weder strategisch noch bewusst. Allerdings lässt sich eine familienfreundliche Organisationskultur kaum politisch verordnen, so dass eine Auflösung solcher männerbündischen Organisationskulturen nur erreicht werden kann, wenn sich in der Gesellschaft die dahinter stehenden Wertemuster und Normalitätsvorstellungen wandeln.

• Chancengleichheit

• Pay Gap

• doing gender

• Diskriminierung

• Gleichberechtigungsgesetz

Frank Richter, geboren 1964 in Göttingen, ist seit 1988 als Diplom-Verwaltungswirt in verschiedenen Funktionen in der niedersächsischen Landesverwaltung beschäftigt und seit 1999 als Mitarbeiter der Niedersächsischen Staatskanzlei mit den Besonderheiten der Ministerialbürokratie vertraut. Ein verwaltungswissenschaftliches Weiterbildungsstudium an der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin schloss der Autor 2011 mit dem akademischen Grad Master of Public Administration ab. Seine langjährigen Erfahrungen und Beobachtungen im Hinblick auf die politischen Bemühungen um Geschlechtergerechtigkeit in der öffentlichen Verwaltung veranlassten ihn, dieses Thema in seiner Masterarbeit aufzugreifen und kritisch zu betrachten.