In der vorliegenden Arbeit liegt der Fokus auf den arbeitsrechtlichen Aspekten der Mitarbeiterentsendung ins europäische Ausland inklusive der aktuellen Rechtsprechung, um allen interessierten Parteien einen aktuellen und vollständigen Überblick über dieses sehr relevante Teilgebiet anbieten zu können. Aufgrund des Umfangs der Thematik und vor dem Hintergrund der Relevanz der europäischen Staaten für die Auslandsentsendung von Arbeitnehmern beschränkt sich diese Arbeit auf die für die Mitgliedsstaaten der Europäischen Union einschlägigen Regelungen – die Berücksichtigung von Drittländern wurde bewusst außen vor gelassen. Die Würdigung der steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Aspekte der Auslandsentsendung wurde ebenfalls explizit ausgeschlossen, da die Beleuchtung dieser den Rahmen der Arbeit sprengen und den notwendigen Tiefgang im Hinblick auf die arbeitsrechtlichen Themen verhindern würden.

Textprobe: Kapitel II, Definition und Rechtsqualität des Begriffes Expatriate : Der Begriff des Expatriates wird sehr unterschiedlich verwendet. In der Regel wird hierunter ein deutscher Mitarbeiter verstanden, welcher für ein inländisches Unternehmen im Ausland tätig wird. Ebenso ist unter dem Begriff des Expatriates aber auch jener ausländische Mitarbeiter zu fassen, welcher für ein ausländisches Unternehmen im Inland tätig wird. Letztgenannte Gruppe soll nicht Gegenstand dieser Arbeit sein. Es ist des Weiteren notwendig, eine Differenzierung hinsichtlich der Eigenschaft durchzuführen, in welcher der Mitarbeiter ins Ausland entsandt wird. Es stellt aus rechtlicher Sicht einen erheblichen Unterschied dar, ob der Mitarbeiter als Organmitglied einer juristischen Person (z.B. Geschäftsführer einer GmbH, Vorstandsvorsitzender einer AG), als Führungskraft, als (leitender) Angestellter oder als Arbeiter ins Ausland entsandt wird. Die Bewertung, ob ein Expatriate als Führungskraft anzusehen ist, ist an seiner tatsächlichen Aufgabenstellung und an seinen Kompetenzen festzumachen, wobei dies regelmäßig eine Einzelfallentscheidung sein wird. In der Personalwirtschaft wird als Führungskraft eine Person angesehen, welche unterstellte Mitarbeiter (an-) leitet und in einer verantwortungsvollen Position tätig ist. Im Regelfall ist eine Führungskraft im Rechtssinne ein Angestellter. Die weitergehende Differenzierung in Arbeiter oder Angestellter ist in § 5 Abs.1 S.1 ArbGG vorgenommen, in welcher postuliert wird, dass Arbeiter alle Arbeitnehmer sind, welche nicht Angestellte sind. Hierzu ist weitergehend § 133 Abs. 2 SGB VI heranzuziehen, welcher exemplarisch Personengruppen aufzählt, die den Angestellten zuzuordnen sind. Ergänzend hat auch die Rechtsprechung Unterscheidungskriterien herausgearbeitet, wobei der Angestellte überwiegend als Kopfarbeiter und der Arbeiter als Handarbeiter eingestuft wird. Abschließend kann zur Unterscheidung die Verkehrsanschauung herangezogen werden, wobei z.B. die Qualifizierung als Angestellter oder Arbeiter in einem Tarifvertrag als wesentliches Indiz anzusehen ist. Der leitende Angestellte gilt auch als Arbeitnehmer, lediglich im Bereich des Betriebsverfassungsrechtes – § 5 Abs. 3 BetrVG – ist hier eine Sonderregelung zu finden, wonach der leitende Angestellte nicht als Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes gilt. Diese Regelung kann sich als durchaus relevant herausstellen, wenn der Expatriate nicht dem gehobenen Führungskreis angehört und somit die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates Anwendung finden – hier sei auf Abschnitt D dieser Arbeit verwiesen. Nach herrschender Meinung sind die Organmitglieder juristischer Personen nicht zu den Arbeitnehmern zu zählen. Für die Vorstandsmitglieder von Aktiengesellschaften ergibt sich dies direkt aus § 76 Abs. 1 AktG, da der Vorstand unter eigener Verantwortung die Gesellschaft zu leiten hat. Im Falle eines GmbH-Geschäftsführer stellt sich die Lage nicht so eindeutig dar, …da die von der gesellschaftsrechtlichen Weisungsgebundenheit geprägte Organstellung des Geschäftsführers (§ 37 GmbHG) mit einer persönlichen Abhängigkeit verbunden sein kann. Hieraus folgt die Notwendigkeit zur Unterscheidung hinsichtlich der Arbeitnehmereigenschaft des Geschäftsführers im Einzelfall.

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