Deutschland hat im internationalen Vergleich ein großes Defizit bei der Mitarbeitermotivation. Motivierte Mitarbeiter sind aber eine Grundvoraussetzung für den Erfolg eines Unternehmens und somit für dessen langfristiges Fortbestehen. Was nützen einem Unternehmen die bestausgebildeten Mitarbeiter, wenn diese nicht bereit sind, ihre Fähigkeiten Erfolg versprechend einzusetzen? Einen wichtigen Faktor bei der Mitarbeitermotivation stellen die Vergütungssysteme im Unternehmen dar. Es werden kontinuierlich neue Strategien entwickelt, um die Leistungsanreize für die Mitarbeiter zu steigern und variable Entlohnungssysteme befinden sich hierbei auf dem Vormarsch. Bei der Gestaltung der variablen Vergütung steht dem Unternehmen jedoch kein unbegrenzter Gestaltungsspielraum zur Verfügung. Die Gesetzgebung räumt gerade in Fragen der Entgeltgestaltung den Betriebsräten über das Betriebsverfassungsgesetz die weitestgehenden Mitbestimmungsrechte ein. Ob eine variable Vergütung die Motivation und die Leistung der Mitarbeiter tatsächlich erhöht, ist zudem umstritten. Sowohl der Zusammenhang zwischen materiellen Anreizen und Motivationssteigerung als auch die Verbindung zwischen gesteigerter Motivation und steigender Produktivität werden kontrovers diskutiert. Es stellt sich daher die Frage, welcher Zusammenhang tatsächlich zwischen variabler Vergütung und der Arbeitsmotivation sowie der Leistungssteigerung besteht. Lässt sich eine systematische positive oder negative Korrelation zwischen variabler Vergütung und Motivation feststellen oder sind vielmehr andere Faktoren für die Beeinflussung der Motivation und der Leistungssteigerung verantwortlich? Das vorliegende Buch behandelt und beantwortet diese Fragen.

Textprobe: Kapitel 3, Vergütungssysteme und deren Anreizwirkung: 3.1, Vergütung: Das gesamte Arbeitseinkommen der Mitarbeiter aus der beruflichen Arbeit wird als Vergütung verstanden. Im folgenden Kapitel wird der Begriff Vergütung als Synonym der Begriffe Lohn, Entlohnung und Entgelt verwendet. Die rechtliche Grundlage jeder Vergütung ist der Arbeitsvertrag, der die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung einer bestimmten Vergütung für die im Vertrag genannten Dienste des Arbeitnehmers und die Zusage weiterer Zahlungen bei bestimmten sozialen Merkmalen begründet. In der Praxis setzt sich die Vergütung der Arbeitnehmer aus mehreren Komponenten zusammen: -Grundvergütung. -Variable Vergütung. -Sozial- und Nebenleistungen. Dabei variieren die einzelnen Bestandteile in Abhängigkeit von den vergütungspolitischen Zielsetzungen der Unternehmen. In den letzten Jahren hat sich gezeigt, dass die variable Vergütung immer mehr an Relevanz gewinnt. War sie zunächst aufgrund der größeren Gestaltungsmöglichkeiten und höheren unternehmerischen Verantwortung nur für die oberen Hierarchieebenen interessant, so findet sie heute in allen Arbeitnehmergruppen Anwendung. Die Ergebnisse einer aktuellen Vergütungsstudie, durchgeführt von der Managementberatung Hewitt Associates GmbH, zeigen, dass der Trend zur variablen Vergütung im Jahr 2006 bestätigt wird. Die Grundvergütung steigt langsam, während die leistungsbezogene Vergütung größer wird. Die variablen Anteile machen in Abhängigkeit von der hierarchischen Ebene zwischen fünf und 30 Prozent vom Grundgehalt aus. Der variable Anteil ist seit dem Jahr 2005 leicht gestiegen. Die Steigerungsraten des variablen Anteils sind in den Mitarbeitergruppen ohne Managementverantwortung am höchsten. Die Höhe der einzelnen Vergütungskomponenten ist vorrangig von externen Faktoren abhängig. Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt sind genauso von Bedeutung wie die Situation der entsprechenden Branchen. Darüber hinaus haben gewerkschaftliche und staatliche Aktivitäten Einfluss auf die Höhe der Vergütung. Der individuelle Arbeitnehmer hat durch seine persönliche Ausbildung oder sein Verhandlungsgeschick ebenfalls Einfluss auf seine Gehaltshöhe. 3.1.1, Grundvergütung: Das Grundgehalt ist ein fixer Bestandteil des Vergütungssystems. Hierbei handelt es sich vorrangig um das Jahresgrundgehalt sowie andere garantierte Vergütungsbestandteile, wie beispielsweise das Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Die Grundvergütung wird unabhängig vom Erfolg des Unternehmens gezahlt. Es wird somit nicht die Leistung des Mitarbeiters honoriert, sondern die Mitwirkung des Arbeitnehmers im Unternehmen. Als Grundlage dienen die Anforderungen, die von einem Arbeitsplatz an einen fiktiven, normal arbeitenden Menschen im Rahmen einer fiktiven Normalleistung gestellt werden. Zur Bewertung der Anforderungen eines Arbeitsplatzes dienen die Verfahren der Arbeitsbewertung. Eine Arbeitsbewertung soll die objektiv feststellbaren Anforderungs- und Schwierigkeitsgrade, wie sie bei den einzelnen Arbeitsplätzen auftreten, erfassen und gewichten. Hierbei kann zwischen summarischen und analytischen Verfahren der Arbeitsbewertung unterschieden werden, wobei heute die analytische Arbeitsbewertung im Vordergrund steht. Für die motivationsfördernde Ausgestaltung des Entgelts spielt die anforderungsabhängige Vergütung von Mitarbeitern keine Rolle. Die durch die Arbeitsbewertung festgelegten Entgeltbestandteile sind fix und können nicht vom Mitarbeiter durch besondere Leistung beeinflusst werden. Somit können die Verfahren zur Ermittlung des anforderungsabhängigen Entgelts vernachlässigt werden. 3.1.2, Leistungsorientierte Vergütung: Neben dem anforderungsabhängigen Vergütungsanteil kann es noch einen Entgeltbestandteil geben, der sich durch die individuelle Leistung des Stelleninhabers ergibt. Damit wird der Tatsache Rechnung getragen, dass unterschiedliche Leistungen von Mitarbeitern, deren Arbeitstätigkeiten die gleichen Anforderungen beinhalten, auch unterschiedlich entlohnt werden. Die persönliche Leistung des Stelleninhabers ist dabei durch entsprechende Verfahren der Leistungsbeurteilung zu ermitteln. Die Verfahren werden grundsätzlich in freie und gebundene Verfahren eingeteilt, wobei aus Gründen der Vergleichbarkeit der Beurteilungen den gebundenen Verfahren eine größere Bedeutung zukommt. Zu den gebundenen Verfahren gehören das Einstufungsverfahren, das Rangordnungsverfahren, das Kennzeichenverfahren sowie das Zielsetzungsverfahren. Dabei sind vor allem das ergebnisorientierte Einstufungsverfahren und das Zielsetzungsverfahren von Bedeutung. Die Erfüllung qualitativer und quantitativer Leistungskriterien wird bei dem ergebnisorientierten Einstufungsverfahren bewertet. Die Leistungsbeurteilung basiert ausschließlich auf dem Arbeitsergebnis. Bei den Zielsetzungsverfahren wird die Beurteilung, unter Berücksichtigung der vorher vereinbarten Ziele, auch anhand der konkreten Arbeitsergebnisse des Mitarbeiters vorgenommen. Beide Verfahren machen eine Beurteilung der objektiven Leistung des Mitarbeiters möglich und können als Ausgangsbasen für die Vergabe von Belohnungen aufgrund erbrachter Arbeitsergebnisse herangezogen werden. Darüber hinaus haben beide Verfahren durch ihre Ergebnisorientierung gegenüber eigenschafts- und verhaltensorientierten Verfahren den Vorteil, dass sie individueller auf die Leistung des einzelnen Mitarbeiters bezogen werden können und damit stärker als Motivationsinstrument wirksam werden. Somit kann zunächst festgehalten werden, dass ein wesentlicher Bestandteil zur motivationsförderlichen Vergabe der Belohnung ‘Vergütung’ eine adäquate Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter voraussetzt. Darüber hinaus müssen jedoch Regelungen getroffen werden, wie sich die unterschiedlichen Leistungsbeurteilungen in der Höhe des variablen Entgeltbestandteils niederschlagen. Leistungsabhängige Entgelte können sowohl an der individuellen als auch an der Leistung von Arbeitsgruppen bemessen werden. Zur Bestimmung der Entgelthöhe kann eine Orientierung an messbaren Arbeitsergebnissen wie z.B. der Quantität, der Qualität, der Einsparung oder auch der Kapazitätsausnutzung erfolgen. Es werden nun Möglichkeiten beschrieben, mit deren Hilfe die unterschiedlichen Leistungen der Mitarbeiter im Rahmen von variablen Entgeltbestandteilen vergütet werden können.

• Variable Vergütung

• Leistungssteigerung

• Motivationssteigerung

• Leistungsanreiz