Konjunkturbedingte Wirtschaftskrisen können für Unternehmen schnell existenzgefährdende Ausmaße annehmen. Bei der unternehmerischen Krisenbewältigung stellen vor allem die allgemeine Steuerungsproblematik und der Verlust von Handlungsmöglichkeiten bei gleichzeitig wachsender Handlungsnotwendigkeit die zentralen Problemfelder dar. Eine planerische Auseinandersetzung mit Konzepten für deren Handhabung im Unternehmen ist daher von strategischer Bedeutung, um die langfristige Überlebensfähigkeit der Organisation zu sichern. Dies wirft gleichzeitig die Frage auf, welchen Beitrag das Personalmanagement in der Krisenbewältigung leisten kann. Dieses Buch beschäftigt sich mit diesem komplexen personalwirtschaftlichen Funktionsbereich. Im Fokus einer interdisziplinären Analyse aus betriebswirtschaftlicher und arbeitsrechtlicher Perspektive werden die Gestaltungsparameter einer Personalfreisetzungsentscheidung vor dem Hintergrund der sog. Subprime-Krise aus dem Jahre 2009 aufgezeigt. Ein planerisches Vorgehen hin zu einer ökonomisch sinnvollen Gestaltung der Personalfreisetzung erfolgt vor dem Hintergrund des Einflusses arbeitsrechtlicher Regelungen. Dabei wird folgenden Fragestellungen nachgegangen: - Welche Instrumente stehen dem Unternehmen zur Bewältigung personeller Überkapazitäten zur Verfügung? - Welche Einflussgrößen wirken auf Personalfreisetzungsentscheidungen ein und wie können diese planerisch gestaltet werden? - Welche Zielsetzungen lassen sich darauf aufbauend für ein Personalfreisetzungsmanagement ableiten, um personelle Maßnahmen vor dem Hintergrund der aktuellen Wirtschaftskrise auf ihre Eignung hin zu überprüfen? - Welchen Einfluss haben (arbeits-)rechtliche Normen auf die Gestaltungsmöglichkeiten der Entscheidungsträger im Personalfreisetzungsprozess und auf die Eignung einzelner Maßnahmen? - Stellt die betriebsbedingte Kündigung ein geeignetes Mittel zur Personalanpassung in der Wirtschafts- und Finanzkrise dar? - Stellt Kurzarbeit eine Alternative zum Personalabbau durch betriebsbedingte Kündigung dar? Die mit der Thematik der Personalfreisetzung in besonderem Maße verbundene Verflechtung sozialer, betriebswirtschaftlicher, rechtlicher und volkswirtschaftlicher Aspekte ermöglicht eine Herangehensweise an die Themenstellung aus unterschiedlichen Blickwinkeln. Die vorliegende Untersuchung zeigt die unternehmensbezogene, betriebswirtschaftliche Sichtweise, und dabei vor allem in Verbindung mit dem arbeitsrechtlichen Einfluss auf die Entscheidungsfindung. Volkswirtschaftliche (z.B. Auswirkungen von Personalabbau auf die Gesellschaft durch höhere Arbeitslosenquoten, Sozialleistungen etc.) und soziale Gesichtspunkte (z.B. Auswirkungen auf das Individuum und dessen Umfeld durch Arbeitsplatzverlust) bleiben daher weitgehend ausgeblendet, soweit sie nicht von betriebswirtschaftlicher Bedeutung aus der Sicht des Unternehmens sind. Zusammenfassend stellt dieses Buch ein personalpolitisches Portfolio an Handlungsoptionen für die unternehmerische Krisenbewältigung dar.

Textprobe: Kapitel 3, PERSONALABBAU DURCH BETRIEBSBEDINGTE BEENDIGUNGSKÜNDIGUNG: Hinsichtlich der dargestellten Wirtschafts- und Finanzkrise und deren Auswirkung auf die Realwirtschaft ist von einem Freisetzungsbedarf aus dringenden betrieblichen Erfordernissen auszugehen. Kündigungen, die im Verhalten oder in der Person einzelner AN begründet sind, zielen auf Einzelfälle ab, entziehen sich einer hier vorzunehmenden planerischen Erfassung und werden somit nicht in die Analyse einbezogen. Entsprechend ausgegrenzt bleibt auch die aus Personen- oder Verhaltensaspekten resultierende fristlose bzw. außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB). Denn im Rahmen von Personalplanungsmaßnahmen muss stets von einer ordentlichen (fristgemäßen) Kündigung ausgegangen werden, da ein wichtiger Grund, dessen Vorliegen zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigt, nicht planbar ist und höchstens in Einzelfällen eintritt. 3.1, Arbeitsrechtliche Grundzüge und Vorgehen: Unter der ordentlichen Beendigungskündigung versteht man eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung einer der beiden Vertragsparteien, die das Arbeitsverhältnis unmittelbar für die Zukunft oder nach Ablauf der Kündigungsfrist beenden soll. Vom Zeitpunkt seiner wirksamen Beendigung an entstehen im Arbeitsverhältnis keine Ansprüche und Leistungspflichten mehr. Ziel des AG bei der Umsetzung von ordentlichen betriebsbedingten Beendigungskündigungen ist es also, durch eine einseitige Beendigung des Dauerschuldverhältnisses und damit der Hauptpflichten ‘Lohnzahlungs- und Beschäftigungspflicht’ aus dem Arbeitsverhältnis, eine Personalkosten- und Personalkapazitätsreduzierung herbeizuführen. Eine Abfindungspflicht ergibt sich im Idealfall für den AG nicht. Eine Interessensabwägung dahingehend, ob der von der Maßnahme angestrebte Erfolg in einem ‘vernünftigen’ oder ‘angemessenen’ Verhältnis zu den Nachteilen steht, die der gekündigte AN durch den Verlust des Arbeitsplatzes erleidet, ist vom AG nicht vorzunehmen. § 9 KSchG sieht eine angemessene Abfindung (vgl. dazu § 10 KSchG) nur dann vor, wenn die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist und der AN dies auch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung durch eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht feststellen lässt (§ 4 KSchG). Eine sozial gerechtfertigte betriebsbedingte Kündigung, mag diese den einzelnen AN auch noch so hart treffen, zieht keine Abfindungsansprüche nach sich. Lediglich bei einer Betriebsänderung i.S. des § 111 BetrVG ist nach § 112 BetrVG vorgesehen, dass durch einen Sozialplan die Nachteile ausgeglichen oder abgemildert werden, die die von der Betriebsänderung betroffenen AN erleiden. Der AG kann nach § 1a KSchG dem AN auch eine Abfindung unter der Bedingung anbieten, dass dieser auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Die Höhe der Abfindung beträgt dabei 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses (§ 1a Abs.2 i.V.m. § 10 Abs.3 KSchG). Diese Option ermöglicht dem AG, in gewissem Maße die Kosten der Kündigung zu beeinflussen bzw. vorab zu planen. Die Rechtsunsicherheit bleibt jedoch bestehen, da nicht gewährleistet ist, dass der AN das Angebot annimmt und auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Das Unternehmen kann auch ganz bewusst sozial ungerechtfertigte Kündigungen aussprechen und resultierende Abfindungszahlungen, Prozesskosten, Lohnnachzahlungen etc. billigend in Kauf nehmen. Vor dem Hintergrund der definierten Zielsetzungen einer Personalkosten- und Personalkapazitätsreduktion, dem interessenswahrenden strategischen Oberziel und der sozialen Verantwortung des Unternehmens kann dies jedoch nicht der geeignete Weg einer Personalfreisetzungsplanung darstellen. Zudem ist dies bei einer Personalüberkapazität größeren Ausmaßes aus rein betriebswirtschaftlichen Kosten-Überlegungen nicht sinnvoll. Ziel des AG muss es deshalb sein, rechtswirksame betriebsbedingte Beendigungskündigungen auszusprechen, um das Risiko von Kündigungsschutzprozessen, Weiterbeschäftigungs- oder Abfindungsansprüchen der AN zu vermindern und damit die verfolgte Kostenentlastung zu erreichen. Unbefristete Arbeitsverhältnisse können dabei gemäß § 620 Abs.2 BGB grundsätzlich von jeder Arbeitsvertragspartei, also sowohl von AG als auch von AN beendet werden. Während der AN bei der hier interessierenden fristgerechten ordentlichen Kündigungen unbefristeter Arbeitsverhältnisse von tariflichen und gesetzlichen Beschränkungen weitgehend frei ist, ergeben sich für den AG aufgrund rechtlicher Schutzvorschriften zugunsten der AN vielfache Einschränkungen. Diese beeinflussen im Rahmen einer Maßnahmenanalyse in der Suchphase des Planungsprozesses den Handlungsspielraum des AG erheblich. Denn im Zusammenhang mit der betriebsbedingten Kündigung werden alle Bestimmungen aus dem Arbeitsrecht (die den Tatbestand der abhängigen Arbeit regeln) angesprochen, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen AG und AN berühren. Das Arbeitsrecht beinhaltet dabei Abschnitte aus fast allen Rechtsdisziplinen. Eine umfassende, vollständige Darstellung der gesamten Wirksamkeitsvoraussetzungen und Fallkonstellationen, die es bei der ordentlichen Kündigung auf individualrechtlicher und kollektiver Ebene zu beachten gilt, ist hier nicht zweckmäßig und wurde in der Literatur bereits ausführlich dargelegt. Vielmehr sollen vor allem die rechtlichen Regelungen angesprochen und analysiert werden, die im Rahmen einer Maßnahmenanalyse von besonderer Bedeutung sind bzw. diese wesentlich beeinflussen. Ziel dieses Abschnittes ist es deshalb darzustellen, inwieweit arbeitsrechtliche Regelungen bei der Maßnahme ‘ordentliche betriebsbedingte Beendigungskündigung’ den Gestaltungsspielraum des AG bei der Personalfreisetzungsplanung und damit auch die Eignung des Instrumentes in der aktuellen Krise beeinflussen.

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Michael Pauli wurde 1985 in Augsburg geboren. Sein Studium der Betriebswirtschaft an der Universität der Bundeswehr in München schloss der Autor im März 2010 mit Auszeichnung ab. Die bereits während seines Studiums gesammelten praktischen Erfahrungen in der Automobilbranche zur Zeit der einschneidenden Finanz- und Wirtschaftskrise 2008 motivierten Ihn dazu, sich seiner arbeitsrechtlichen Studienvertiefung entsprechend der Thematik des vorliegenden Buches zu widmen.