Fachkräftemangel, War for Talents und demographischer Wandel sind in der heutigen Zeit häufig genannte Schlagworte, wenn es um das Thema Mitarbeiter geht. Großunternehmen richten ihre Unternehmertätigkeit bereits seit geraumer Zeit auf deren Belange aus und setzen verschiedene Maßnahmen und Instrumente ein, um sie möglichst langfristig zu binden. Kleine und mittlere Unternehmen sind aus verschiedenen Gründen mit der Thematik häufig nicht ausreichend vertraut. Dies ist eine Problematik, die vor dem Hintergrund der Veränderungen des Unternehmensumfeldes der kommenden Jahre immense Wettbewerbsnachteile für ein KMU mit sich bringen kann. Dieses Buch soll KMU dabei unterstützen, sich verstärkt mit der Thematik der Mitarbeiterbindung auseinanderzusetzen und ihre besonderen Stärken zielgerichtet einzusetzen. Dafür werden die Unterschiede zu Großunternehmen sowohl anhand von qualitativen und quantitativen Merkmalen von KMU als auch durch die Darstellung der Personalarbeit im Mittelstand deutlich gemacht. Neben der Betrachtung von ausgewählten Theorien zur Mitarbeiterbindung werden verschiedene Maßnahmen und Instrumente praxisnah analysiert und bewertet, immer mit dem Fokus einer ganzheitlichen Betrachtung und Umsetzung der Mitarbeiterbindung innerhalb eines KMU.

Textprobe: Kapitel 4.2.1.1. Gleitende Arbeitszeit: Die bekannteste und in der Unternehmenspraxis verbreitetste Form der Arbeitszeitgestaltung stellt die gleitende Arbeitszeit dar. Ein Mitarbeiter kann in einem vorher definierten Umfang über Anfang und Ende seiner Arbeitszeit selbst entscheiden. Dabei geht es im Wesentlichen um den Arbeitsbeginn und das Arbeitsende. So spricht man von einer Kernzeit, in der Anwesenheitspflicht besteht und einer Gleitzeitspanne, die variabel vom Mitarbeiter ausgelegt werden kann. Dabei ist die qualifizierte Gleitzeitregelung die herkömmliche Variante. Zeitguthaben oder -schulden können in einem vorher definierten Umfang in den nächsten Monat übertragen werden. Bei der freien Gleitzeitregelung hingegen wird der Saldo nahezu uneingeschränkt auf einem Arbeitszeitkonto festgehalten. Die Arbeitszeiten werden manuell durch Selbstaufschreibung oder automatisiert durch eine Zeiterfassung dokumentiert und ausgewertet. Gleitzeitlösungen sind mit geringem Aufwand bei der Einführung in allen Formen und Bereichen des Unternehmens umsetzbar. So können Unternehmen in Spitzenzeiten entlastet werden und die Mitarbeiter profitieren von einer besseren Vereinbarkeit von Beruf- und Privatleben, indem Termine während der Gleitzeitspannen wahrgenommen werden können. Neben einer höheren Zufriedenheit der Mitarbeiter, zeichnet sich diese Form der Arbeitszeitflexibilisierung durch einen geringen Verwaltungsaufwand und damit auch durch geringe Verwaltungskosten aus. Unternehmen, die über eine durchgehende Produktion verfügen oder im 24 Stunden Schichtbetrieb arbeiten, sollten dennoch genau prüfen, ob diese Form im Unternehmen umsetzbar ist, da ein höherer Aufwand durch die Koordination der Mitarbeiter notwendig wird. 4.2.1.2. Jahresarbeitszeitkonto: Ein weiteres Instrument im Rahmen der flexiblen Arbeitszeitgestaltung stellen die sogenannten Arbeitszeitkonten dar, die in Kurzzeit-, Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten unterschieden werden. Kurzzeitkonten werden in Zeiteinheiten geführt. Der Ausgleich für den Mitarbeiter erfolgt in Freizeitgewährung. Zudem werden Höchstgrenzen für Zeitguthaben oder Schulden festgelegt. Der Zeitraum, in dem der Ausgleich gewährt wird, beträgt zwischen einem und maximal zwölf Monaten. Langzeitarbeitszeitkonten werden in Zeit- oder Geldeinheiten geführt und dienen einer längerfristigen Ansparung. Der Ausgleich kann daher auch für längere arbeitsfreie Zeiträume genutzt werden, bspw. für Urlaubsreisen, Fortbildungen oder ein Sabbatical. Bei der dritten Variante von Arbeitszeitkonten steht die Lebensarbeitszeit im Mittelpunkt. Diese Konten werden ausschließlich in Geldeinheiten geführt, die Ansparung wird dem Mitarbeiter über den gesamten Zeitraum seiner Erwerbstätigkeit gestattet. Der Ausgleich erfolgt mit einem früheren Eintritt in den Ruhestand. In dieser Untersuchung soll das Jahresarbeitszeitkonto, welches als Kurzzeitkonto einzuordnen ist, vorgestellt werden. Dabei wird auf Basis der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit hochgerechnet, welche Jahresstundenzahl der Mitarbeiter abzuleisten hat. Durch Auftragsbedingte und saisonale Schwankungen sowie aus persönlichen Gründen ist es einem Mitarbeiter möglich mehr oder weniger Arbeitsstunden abzuleisten, wenn die durchschnittliche Stundenzahl innerhalb des Jahres wieder ins Gleichgewicht gebracht wird. Die Bezahlung richtet sich nicht nach der tatsächlich geleisteten monatlichen Stundenzahl und bleibt somit unverändert stabil. Ein Jahresarbeitszeitkonto entwickelt seine besonderen Stärken in einem Unternehmen, welches mit erhöhten saisonbedingten Schwankungen der Auftragslage zu kämpfen hat. Die flexible Anpassung der Arbeitszeit des Mitarbeiters an das veränderte Auftragsvolumen verschafft dem Unternehmen Kostenersparnisse, da anfallende Überstunden nicht gesondert vergütet werden müssen. Zudem entstehen für den Mitarbeiter keine finanziellen Einbußen, da die Höhe der monatlichen Gehaltszahlung unverändert bleibt. Als wesentlicher Vorteil ist weiter die Vermeidung von Kündigungen zu nennen, die aufgrund der flexiblen Arbeitszeitgestaltung ausbleiben. Den genannten Vorteilen stehen jedoch einige Nachteile gegenüber. Neben dem erhöhten Planungsaufwand durch die Notwendigkeit einer vorausblickenden Personalplanung, sind die Mitarbeiter in den Zeiten des erhöhten Arbeitsaufkommens durch die erhöhte Anzahl an Arbeitsstunden, hohen körperlichen Belastungen ausgesetzt. Zudem scheint es schwierig, die Arbeitszeitvorgaben des Gesetzgebers immer korrekt einzuhalten. Den Mitarbeitern muss ein ausreichender Ausgleich durch die Gewährung von Freizeit ermöglicht werden. Bei einer vorausschauenden Personalplanung stellt dies zusätzlichen Aufwand im Unternehmen dar und verursacht natürlich auch zusätzliche Kosten […] 4.2.1.3. Vertrauensarbeitszeit: Eine besondere Alternative, durch welche die absolute Flexibilisierung der Arbeitszeit ermöglicht wird, kann durch die Einführung der Vertrauensarbeitszeit geschaffen werden. In der Praxis bedeutet dies den vollkommenden Verzicht von Arbeitszeiterfassung und Kontrolle durch das Unternehmen. Der Mitarbeiter erhält keine Arbeitszeitvorgaben, vielmehr werden Arbeitsziele festgelegt, die es zu erreichen gilt. Zudem ist die Erfüllung nicht an einen bestimmten Ort gebunden, so dass der Mitarbeiter diesen frei wählen kann. Die vertraglich geregelte Arbeitszeit bildet die Grundlage für die Vergütung. In der Literatur ist auch vom Wandel der Zeitkultur zu einer Leistungskultur die Sprache. Durch diesen Wandel steht vielmehr die Erreichung der Arbeitsziele im Mittelpunkt und weniger das reine Absitzen von Arbeitszeit. Die Vertrauensarbeitszeit legt den Fokus auf das Vertrauen des Unternehmens dem Mitarbeiter gegenüber, indem es diesem ermöglicht, seine Arbeitszeit flexibel einzusetzen und zu erfassen. In der Praxis ist diese Form der Arbeitszeitflexibilisierung insbesondere für Mitarbeiter geeignet die nicht im Team arbeiten, wie z.B. Außendienst- oder Projektmitarbeiter. Vertrauensarbeitszeit ist dann sinnvoll eingesetzt, wenn sie sich für Unternehmen und Mitarbeiter in gleicher Weise lohnt. Das Unternehmen kann durch den Wegfall der Zeiterfassung Kosten einsparen und zugleich von der erhöhten Produktivität des Mitarbeiters profitieren, da die sonst üblichen Leerzeiten wegfallen. Die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben des Mitarbeiters, erreicht häufig eine erhöhte Leistungsbereitschaft, die sich durch Zufriedenheit am Arbeitsplatz ausdrückt. Zudem wird das unternehmerische Denken gefördert, da die Mitarbeiter an vorher vereinbarten Zielen gemessen werden. Nicht selten leidet jedoch die Work-Life-Balance der Mitarbeiter, da zwischen Beruf- und Privatleben keine eindeutige Grenze mehr gezogen werden kann. Um diesen Risiken entgegen zu wirken sind klare Zielvereinbarungen und deutliche Kommunikation mit dem Mitarbeiter notwendig. Eine gute Personalführung unterstützt die Prävention zusätzlich. 4.2.1.4. Telearbeit: Als besondere Form der Arbeitszeitgestaltung wird die Telearbeit betrachtet. Als Ergänzung zum klassischen Instrument der Heimarbeit werden die heutigen Möglichkeiten der Telekommunikations- und Informationstechnologie mit berücksichtigt. Der Mitarbeiter ist durch einen Arbeitsvertrag an das Unternehmen gebunden, damit er nicht als Freiberufler eingeordnet werden kann. Der Arbeitsort, welcher in einem gewissen Mindestumfang genutzt werden muss und sich außerhalb der Betriebsstätte befindet, ist mit Informations- und Telekommunikationstechnologie ausgestattet. Die Gestaltung der Telearbeit ist individuell auf den Mitarbeiter im Unternehmen anpassbar. So ist die in der Praxis am häufigsten genutzte Variante, die sog. alternierende Telearbeit, dadurch gekennzeichnet, dass der Mitarbeiter im Unternehmen weiter einen festen Arbeitsplatz besitzt jedoch seine Arbeit überwiegend von Zuhause erledigt. Die Arbeitsplätze im Betrieb können als flexible Arbeitsplätze installiert und durch mehrere Mitarbeiter gemeinsam genutzt werden. Die Arbeitszeiten erfasst der Mitarbeiter selbstständig. Hierdurch wird auch deutlich, dass das Unternehmen auf eine Vertrauenskultur baut, welche die Mitarbeiter zusätzlich motiviert und dadurch das Leistungspotenzial erhöht. Telearbeit zeichnet sich durch eine erhöhte Kundenbindung aus, welche durch die zusätzliche Servicezeit außerhalb der Büroöffnungszeiten entsteht. Die Konzentration der Mitarbeiter wird verbessert, da diese aufgrund einer geringen Anzahl von Störfaktoren weniger gestört werden als im Büro. Die Motivation des Mitarbeiters wird gesteigert, da selbst über den Arbeitsort entschieden werden kann. Das Unternehmen reduziert Kosten durch den Wegfall von zusätzlichen Arbeitsräumen. Die Reisekosten werden verringert. Ein Aspekt, der u.a. als ökologischer Vorteil eingeordnet werden kann. Es werden Möglichkeiten geschaffen, Mitarbeiter weiterhin an das Unternehmen zu binden oder neue Arbeitsplätze zu generieren. So können bspw. Mitarbeiter, die sich in Elternzeit befinden oder Mitarbeiter, die eine Behinderung haben, durch diese Maßnahme von Zuhause tätig bleiben bzw. werden. Um die technischen und arbeitsrechtlichen Aspekte der Telearbeit zu berücksichtigen, sind einige Investitionen in IT, Telekommunikation sowie die Arbeitsplatzgestaltung notwendig, die für kleine Unternehmen abschreckend wirken könnten, in diese Form der Arbeitszeitflexibilisierung zu investieren. Daher bedarf es einer genauen Planung und Umsetzung, auch bei technischen Problemen vor Ort, die sonst innerhalb des Unternehmens gelöst werden können. Der Arbeitsplatz sollte in separaten Räumlichkeiten eingerichtet werden, damit die Gefahr eines unproduktiven Arbeitens durch mögliche Störfaktoren minimiert wird. Wie bei der Vertrauensarbeit auch, ist eine klare und deutliche Kommunikation mit dem Mitarbeiter notwendig, damit die Work-Life-Balance nicht leidet. Die Führungskräfte im Unternehmen sind gefordert, da die Führung und Kontrolle auf Distanz geschehen muss. Zudem ist darauf zu achten, dass die Fachkraft sich nicht ausgeschlossen fühlt und in sozialer Isolation versinkt. Möglicherweise beeinträchtigt die Abstinenz zudem die Bindung an die Organisation.

• Demografischer Wandel

• Fachkräftemangel

• praxisorientiert

• Retention Management

• Commitment

Dennis Julius Broich, B.A., wurde 1980 in Neuss geboren. Nach seiner Ausbildung zum Groß- und Außenhandelskaufmann war er in verschiedenen kleinen und mittleren Unternehmen tätig. Im April 2015 schloss der Autor sein berufsbegleitendes Studium mit dem akademischen Grad des Bachelors erfolgreich ab. Sowohl während seiner beruflichen Tätigkeiten als auch während der Studienzeit sammelte der Autor umfassende praktische Erfahrungen im Management von KMU und damit verbunden auch im Personalbereich. Diese positiven und negativen Erfahrungen sowie der direkte Einfluss der Unternehmen motivierten den Autoren, sich mit der Mitarbeiterbindung innerhalb von KMU detaillierter auseinanderzusetzen.