Heutzutage sehen sich weltweit Unternehmen mit den Auswirkungen der Globalisierung und dem damit einhergehenden, fortwährenden Wandel konfrontiert. Der Konkurrenzdruck wächst und es gibt ständig neue technologische Entwicklungen, denen sich angepasst werden muss. Karl Max hat einmal gesagt: Lernen, nichts als Lernen, auch wenn der Magen knurrt. Mit diesem Satz ist vor allem das Lebenslange Lernen gemeint. Um sich in der Gesellschaft und im Unternehmen etablieren zu können, muss sich der Mensch die ganze Zeit über weiter entwickeln und immer mehr dazu lernen. Die Qualifikationen der Arbeitnehmer erfordern eine ständige Verbesserung das Wissen der Erstausbildung reicht nicht mehr aus. Aufgrund der Komplexität unterliegt Weiterbildung einem ständigen Wandlungsprozess. Dieser Prozess wirkt sich auf die Struktur der Weiterbildung und auf die Bedeutung der einzelnen Formen aus. Um Weiterbildung effektiv anwenden zu können, muss erst ein Verständnis der Begriffe erfolgen. Ziel ist, das Konzept und den Nutzen der Weiterbildung sowohl für Unternehmen als auch einzelne Mitarbeiter zugänglich zu machen.

Textprobe: Kapitel 3., Formen der betrieblichen Weiterbildung: 3.1, Abgrenzung zwischen internen und externen Weiterbildung: Betriebliche Weiterbildung unterteilt sich als Erstes nach Anbietern in interne und externe Maßnahmen. Neben dem Unternehmen als interner Anbieter kommen öffentliche und private Träger der Erwachsenenbildung als externe Anbieter in der Praxis vor. Welcher Anbieter für das benötigte Wissen zur Rate gezogen wird, entscheidet das Unternehmen. Dietrich charakterisiert wiederum vier Anbieter der betrieblichen Weiterbildung: - Innerbetriebliche Weiterbildung: Unter innerbetrieblicher Weiterbildung versteht Dietrich Bildungsmaßnahmen, die innerhalb eines Unternehmens stattfinden. - Zwischenbetriebliche Weiterbildung: Unternehmen können sich zu Weiterbildungsverbünden zusammen tun. - Überbetriebliche Weiterbildung: Die Weiterbildung wird von Verbandsorganisationen o. ä. getragen. - Außerbetriebliche Weiterbildung: Die Weiterbildungsmaßnahmen finden außerhalb des Unternehmens, also extern, statt. Interne Weiterbildungsmaßnahmen finden stets im Unternehmen selbst statt. Die Verantwortung für die Zielsetzung, Planung sowie Durchführung interner Weiterbildungsmaßnahmen liegt bei dem Unternehmen. Das Unternehmen stellt auch Räumlichkeiten zur Verfügung. Der Lehrraum kann in diesem Falle sowohl innerhalb des Betriebes oder aber auch außerhalb, wie z. B. im Hoteltagungsraum liegen. Die Veranstaltungen führen interne Trainer oder aber externe Veranstalter durch. Bei KMU nehmen meistens die Führungskräfte die Rolle des Trainers an. Die Lerninhalte sowie Voraussetzungen der Weiterbildungsmaßnahme setzt auch das Unternehmen fest. Müller und Wenzel unterscheiden bei der internen Weiterbildung des Weiteren zwischen betriebsnotwendiger, betriebsinternen, strukturellen und punktuellen Weiterbildung. Unter den externen oder außerbetrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen verstehen sich Veranstaltungen, die von den Veranstaltern auf dem freien Markt erfolgen. Sowohl auf die Zielsetzung als auch auf die Gestaltung der Maßnahmen haben in diesem Fall weder die Teilnehmer noch das Unternehmen selbst einen direkten Einfluss. Über alle Fragen bezüglich der Planung, Koordination und Durchführung der Veranstaltungen entscheiden die externen Bildungsträger. Außerbetriebliche Maßnahmen bieten unterschiedliche Träger an: - öffentliche Einrichtungen von Bund und Ländern (z. B. Bundesagentur für Arbeit oder anderen zuständigen Stellen nach BBiG wie Hochschulen oder Unis). - öffentliche Einrichtungen der Kommunen (z. B. VHS). - öffentlich-rechtliche Einrichtungen (z. B. IHK). - nicht-öffentliche Träger (z. B. katholische und evangelische Kirchen oder Gewerkschaften). - kommerzielle Einrichtungen (z. B. Fernlehrinstitute wie ‘ils’). - private Bildungseinrichtungen. Große Unternehmen wenden vorrangig interne Weiterbildungen an. KUM dagegen verlagern ihre Weiterbildungsmaßnahmen meistens auf die externen Institutionen. Es besteht jedoch die Möglichkeit beide Formen zu kombinieren und sowohl interne als auch externe Maßnahmen anzubieten. Viele Großunternehmen greifen heutzutage auf diese Möglichkeit zurück, um eine möglichst große Palette an Schulungsmaßnahmen den Mitarbeitern zur Verfügung stellen zu können. 3.2, Organisationsformen: 3.2.1, Fortbildung: Fortbildung ist eine der gängigsten Formen der betrieblichen Weiterbildung. Innerhalb der Fortbildung wird zwischen der (1) Anpassungsfortbildung und der (2) Aufstiegsfortbildung unterschieden. Zu (1): Anpassungsfortbildung: Bei der Anpassungsfortbildung wollen die Teilnehmer ihr bereits vorhandenes Wissen an die veränderten, technischen, ökonomischen und gesellschaftlichen Marktgegebenheiten oder die veränderte Anforderungen des Arbeitsplatzes anpassen. Durch diese Art der Fortbildung erhalten vor allem benachteiligte Gruppen, wie Arbeitslose, ältere Arbeitnehmer oder Mütter nach dem Mutterschaftsurlaub, eine reale Chance zum beruflichen Widereinstieg. Durch Anpassungs-fortbildung können sich die Arbeitnehmer auch vor der drohenden Arbeitslosigkeit schützen. Besonders in der heutigen Zeit der enormen Arbeitslosigkeit wollen die Arbeitnehmer ihre Ar-beitsplätze mit allen ihnen zur Verfügung stehenden Mitteln schützen. Arbeitssuchende, besonders Langzeitarbeitslose, dagegen versuchen mit Hilfe der Fortbildung ihr Wissen aufzufrischen um ggf. so leichter einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Anpassungsfortbildung beschränkt sich lediglich auf den kognitiven Erwerb von Informationen. Sie befasst sich oft dem theoretischen Wissen und wendet nur selten auch praktische Kenntnisse an. Anpassungsfortbildung bieten oft externe Weiterbildungsträgern wie die Agentur für Arbeit an. Sie beschreibt in der heutigen Zeit die gängigste Form der beruflichen Weiterbildung. Zu (2): Aufstiegsfortbildung: Bei der Aufstiegsfortbildung handelt es sich dagegen um eine Aufgabenerweiterung. Die bereits vorhandene berufliche Situation soll durch die Aufstiegsfortbildung höher bewertet werden. Die Arbeitnehmer erwarten von dieser Vorgehensweise größere Aufgabenzuteilung und eine Chance auf eine höhere berufliche Position. Bei der Aufstiegsfortbildung sollen die Teilnehmer Fähigkeiten und Fertigkeiten erlangen, die weit über das bisherige Berufsniveau liegen. Die Aufstiegsfortbildung dient daher im Gegensatz zur Anpassungsfortbildung dem Zweck eines karriereorientierten Aufstiegs. Aufstiegsfortbildung findet meistens intern in den Unternehmen statt. Die gängigste Angebotsform dieser Weiterbildungsart stellt ein Lehrgang mit einer Dauer von bis zu zwei Jahren dar (z. B. Meisterausbildung). 3.2.2, Umschulung: Eine weitere Form der Weiterbildung besteht neben der Fortbildung in der Umschulung. Umschulung stellt einen Sonderfall der Weiterbildung dar und beschreibt die am geringsten angewandte Form. Bei der Umschulung liegt der Schwerpunkt in der beruflichen Umorientierung. Die Teilnehmer sollen nach der Umschulung eine andere Beschäftigung als davor ausüben können. Meistens hat die neue Tätigkeit sehr wenig bzw. rein gar nichts mehr mit der letzten Tätigkeit zu tun. Die Umschulung kommt zum Einsatz vor allem, wenn der Arbeitnehmer seinen alten Beruf aus unterschiedlichen Gründen nicht mehr ausüben kann. Das Verlangen nach der beruflichen Umschulung kann sowohl subjektive als auch objektive Gründe aufweisen: - individuelle Probleme (lange Arbeitslosigkeit Studierende, die ihr Studium abgebrochen haben). - psychische Probleme (vor alle Burnout ist ein aktuelles und weitverbreitetes Problem). - physische bzw. gesundheitliche Probleme (lange Krankheiten krankheitsbedingt den Beruf nicht mehr ausüben können). - objektive Ursachen (strukturelle Verschiebungen im Beschäftigungssystem Wandlungsprozess in der Industrie ganze Berufszweige gehen verloren, z. B. nach der Wiedervereinigung 1990). Die Umschulung ist eine Art der ‘Zweitausbildung’ und dauert zwischen 9 Monaten und zwei Jahren. Umschulungen bieten oft externen Weiterbildungsträger an. Die gängigsten Umschulungsmaßnahmen bieten die Agentur für Arbeit (bei unterschiedlichen Bildungsträgern wie DAA, IB, Logistiklernzentrum, usw.), Bundeswehr oder die Krankenkassen mit der Reha-Leistung an. Oft übernimmt die Agentur für Arbeit auch die Kosten der Umschulungsmaßnahmen, falls die Maßnahme selbst, der Bildungsträger und auch der Teilnehmer förderwürdig sind. Förderung der Umschulung ist in dem SGB III geregelt. Da eine Umschulung sehr viel länger als die gängigsten Fortbildungen dauert, nehmen sich die Unternehmen meist aus der Verantwortung die Kosten der Umschulung zu tragen. Wenn die Voraussetzungen für die Förderung durch die Agentur für Arbeit nicht erfüllt sind, muss somit die Person die Kosten der gewünschten bzw. notwendigen Umschulung selbst übernehmen. 3.3, Training on the job: 3.3.1, Grundlagen: Die wichtigste Differenzierung der Weiterbildungsmaßnahmen besteht in der Unterteilung nach der Nähe oder Distanz zum Arbeitsplatz. Die Literatur unterscheidet vier Lernorte: - Training on the job. - Training near the job. - Training off the job. - Virtuell (E-Learning). Bei dem Training on the job findet die Ausübung der Arbeitstätigkeit direkt am Arbeitsplatz statt und bedeutet übersetzt ‘Lernen durch Handel’. Die Lehraufgabe sowie Lerninhalte sind identisch mit der Arbeitsaufgabe. Training on the job verbindet die Praxis und Theorie miteinander und kann dadurch ein aktuelles und auf den Arbeitsplatz angelehntes Wissen vermitteln. Er dient dazu den Mitarbeiter auf einen neuen und seiner bisherigen Tätigkeit ähnlichen Arbeitsplatz vorzubereiten. Weitere Lernorte werden in den nachfolgenden Kapiteln ausführlicher beschrieben. 3.3.2, Coaching: Coaching kommt aus dem Englischen. Unter dem Begriff ‘Coaching’ versteht jeder etwas anderes. In der Literatur befinden sich über 40 Definitionen des Begriffes – sowohl im akademischen als auch im nichtakademischen Bereich. Seinen Ursprung hat Coaching im Sportbereich. So unterstütz und betreut ein Coach seine Mannschaft, z. B. beim Fußball, fachlich und psychologisch. Im Bereich Fitness betreut der Coach – bzw. Personal Trainer – einzelne Personen im körperlichen und ggf. auch mentalen Bereich. Die Betreuung erfolgt vor allem persönlich und individuell. Im Kontext zur beruflichen Weiterbildung beschreibt das Coaching eine professionelle Form der individuellen Beratung. Dadurch vermittelt das Coaching nicht einfach nur das Wissen, sondern besitzt mehre Aufgaben. Beim Coaching übernimmt ein Mitarbeiter, meist der Vorgesetze, die Rolle des Beraters. Dabei erfolgen die Betreuung, das Training und die persönliche Beratung eines Mitarbeiters im Hinblick auf ein Problem bei der Arbeitsaufgabe. Der ‘Teilnehmer’ soll in diesem Fall lediglich einen Anstoß zur selbständigen Problemlösung erhalten. Mit dieser Vorgehensweise will das Unternehmen Handlungs-, Problemlösungs- sowie Reflektionsfähigkeit seiner Mitarbeiter erhöhen und die Mitarbeiter zu Höchstleitungen anspornen. Coaching stellt folglich eine Leithilfe zur individuellen Beratung im Berufsleben dar. Coaching bedeutet: - handeln bzw. ausprobieren. - über gesetzte Beschränkungen hinausgehen. - Blockaden auflösen. - Visionen erarbeiten. - Ziele und Wünsche formulieren. - Ziele setzen, die sowohl Spaß machen als auch herausfordern. - Etappenzielen formulieren. - messbare und überprüfbare Ziele setzen (was, wie, wo, wann, mit wem?). - Antworten finden. - Entscheidungen treffen. - mit Konflikten umgehen können. - schwierige Situationen bewältigen. - nicht auf Defizite achten. - in die Fülle und Begeisterung gehen. - in der Gegenwart sprechen. Der Coach orientiert sich an den konkreten Zielen und Fragestellungen der Lernenden und versucht Potenziale der Mitarbeiter auf allen Stufen zu entfalten. Gegenüber Dritten muss der Coach Stillschweigen bewahren und auf die Teilnehmer vertraulich wirken. Außerdem sollte der Coach ein Experte in dem notwendigen Bereich sein. Viele Unternehmen entscheiden sich für einen internen Berater, wie den Vorgesetzten des Coaches . Einige Unternehmen dagegen sehen größere Vorteile darin unabhängige Berater aus dem externen Markt hinzuzuziehen. Einem unabhängigen Coach könnte der betroffene Mitarbeiter größeres Vertrauen schenken, da er keine Konsequenzen aus seinen Handlungen fürchten muss. Durch die Unterstützung eines Coaches durchdenkt der Mitarbeiter seine Handlungen und Leistungen und sucht gemeinsam mit dem Coach nach möglichen und besseren Alternativen. Funktionen des Coaching liegen bei der: - Verbesserung der Problemlösungs- und Lernfähigkeit der Mitarbeiter. - Erhöhung der individuellen Veränderungsfähigkeit. - Ausbalancierung der Spannungsfelder zwischen persönlichen Bedürfnissen, den Arbeitsaufgaben und den Unternehmenszielen.

• Personalentwicklung

• Arbeitnehmerentwicklung

• Arbeitnehmerführung

• Weiterentwicklung

• Lebenslanges Lernen

• Bildungsverständnis

• Qualifizierung

Victorin Müller wurde 1980 in Kant, Kirgisien geboren. Ihr betriebswirtschaftliches Studium an der Hochschule Heilbronn schloss die Autorin im Jahre 2007 mit Diplom ab. Bereits während des Studiums sammelte die Autorin umfassende theoretische und praktische Erfahrungen im Weiterbildungsbereich. Die Komplexität und Bedeutung der beruflichen Entwicklung durch Weiterbildung motivierte sie, sich der Thematik des vorliegenden Buches zu widmen.