Durch die Marktentwicklung weg von der industriellen Serienfertigung hin zu kundenspezifischen Einzelanfertigungen geht der Entwicklungstrend immer mehr zur Arbeit im Team. Zum einen wird damit die Hoffnung auf Produktivitäts- und Qualitätssteigerungen verbunden, zum anderen bedeutet sie jedoch auch eine Veränderung der Führungssituation, da die Mitarbeiter so zu mehr Partizipation an Unternehmensentscheidungen berechtigt und aufgefordert werden. Daneben besteht der zweite Trend in der steigenden internationalen Verflechtung von Volkswirtschaften, aufgrund der sich immer stärker differenzierenden, internationalen Arbeitsteilung und Spezialisierung. Wirtschaftliche Grenzen verschwimmen mehr und mehr und die internationalen Beziehungen sowie der Wettbewerb im Rahmen der Globalisierung werden weiter intensiviert. Als Folge der beiden beschriebenen Trends treten heute in den Unternehmen immer häufiger Teams auf, in denen Personen mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen zusammenarbeiten. Aufgrund ihrer Heterogenität besitzen solche Teams einerseits das Potenzial für innovativere und kreativere Lösungsstrategien, andererseits stellt kulturelle Vielfalt jedoch auch spezielle Ansprüche an und eine besondere Herausforderung für die Teams dar. Deshalb ist die Frage nach dem richtigen Umgang mit bzw. der richtigen Führung von multikulturellen Teams von steigender Bedeutung. Die erfolgreiche Führung eines kulturell vielfältig aufgestellten Teams setzt aufgrund der außergewöhnlichen Rahmenbedingungen und der spezifischen Situation veränderte Führungsverhaltensweisen voraus. Die meisten bisher erschienenen Untersuchungen zum Thema Kultur und Führung zielen jedoch lediglich auf Kulturvergleiche und das Herausstellen von Unterschieden zwischen einzelnen Kulturkreisen ab und weniger auf die Analyse von interkultureller Zusammenarbeit. Die vorliegende Arbeit greift die Forderungen aus der Literatur auf und untersucht verhaltensorientierte Führungsstile empirisch auf ihre Erfolgswirksamkeit bei Vorhandensein von kultureller Diversität innerhalb eines Teams.

Textprobe: Kapitel 3, Bezugsrahmen und Hypothesenentwicklung: Nachdem die theoretischen Grundlagen zu Führung, Teams sowie Multikulturalität dargelegt wurden, soll in diesem Kapitel nun ein Bezugsrahmen entwickelt werden, der eine Untersuchung von Führungsverhaltensweisen und ihrer Erfolgswirksamkeit bei Vorhandensein von kultureller Vielfalt innerhalb von Teams ermöglicht. Aus diesem Bezugsrahmen heraus werden dann im Anschluss die in der empirischen Untersuchung zu testende Hypothesen generiert und theoretisch begründet, die einerseits bisherige Forschungsanstrengungen überprüfen und andererseits neue Erkenntnisse im Bereich der multikulturellen Teamführung liefern sollen. Zu Beginn dieses Kapitels soll nun jedoch zunächst die wissenschaftliche sowie praktische Relevanz der vorliegenden Untersuchung herausgestellt werden. 3.1, Zur Relevanz der Untersuchung: 3.1.1, Wissenschaftliche Relevanz: Wie bereits dargestellt, wurde das interkulturelle Zusammenwirken innerhalb von Teams bis zum heutigen Zeitpunkt trotz der Aktualität und Relevanz dieses Themas theoretisch wie empirisch kaum untersucht. Es existiert zwar eine umfangreiche Forschung, die das Thema Teamarbeit innerhalb einzelner Kulturkreise untersucht und die aufzeigt, dass Teams in verschiedenen Kulturen auch unterschiedlich funktionieren. Die Frage, worin der Unterschied zwischen erfolgreichen und scheiternden multikulturellen Teams besteht, lässt sich jedoch anhand des heutigen wissenschaftlichen Erkenntnisstands nicht eindeutig beantworten. Einige Studien stellen fest, dass kulturell homogen zusammengesetzte Teams bessere Leistungen erzielen als heterogene, andere wiederum zeigen einen positiven Zusammenhang zwischen Heterogenität und Erfolg eines Teams. Ein Grund für diese widersprüchlichen Befunde könnte in der fehlenden Differenziertheit der Betrachtung von Kultur liegen. Oft werden die einzelnen Kulturdimensionen zusammengefasst oder es wird vereinfachend ausschließlich in heterogen versus homogen klassifiziert. Der Vielschichtigkeit von Kultur wird dadurch nicht ausreichend Rechnung getragen, was zu Ergebnisverzerrungen und damit zu widersprüchlichen Befunden führen kann. Um eine differenzierte Betrachtung sicher zu stellen, wird in der vorliegenden Arbeit die Multikulturalität in Teams anhand der fünf von Kluckhohn und Strodtbeck (1961) identifizierten kulturellen Wertorientierungen untersucht und separat ausgewertet. Dieses Konzept bietet gegenüber anderen Kulturkonzeptionen den Vorteil, dass Verhalten nicht nur auf Gesellschafts- oder Gruppenebene untersucht werden kann, sondern dass kulturspezifisches individuelles Verhalten in interkulturellen Überschneidungssituationen erklärbar wird. Darüber hinaus sind die einzelnen Dimensionen selbst innerhalb der Orientierungen als voneinander unabhängig konzipiert. Eine ausreichende Differenziertheit in der Betrachtung multikultureller Teams ist also gewährleistet. Ein weiteres Defizit bisheriger Studien zu multikulturellen Teams, welches ebenfalls für die konträren Ergebnisse bezüglich der Erfolgswirkung verantwortlich sein könnte, ist darin zu sehen, dass die empirischen Untersuchungen nicht auf ‘echten’ Teams basieren. Meist wurde mit Versuchsgruppen gearbeitet, die im Labor eigens zu Zwecken der Studie eingerichtet worden sind. Das Problem dabei besteht darin, dass das Agieren in Versuchsgruppen keinen Einfluss auf die Karriere der einzelnen Personen bzw. auf das Fortbestehen des Teams ausübt. Die Versuchsgruppen trennen sich nach dem Experiment, während die Teammitglieder in der Realität noch lange von einander abhängig sein können. Diese Art der Laboruntersuchung schränkt also die Aussagekraft, die Generalisierbarkeit und damit die externe Validität der Ergebnisse ein, da die Interaktion der Teammitglieder auch davon abhängen kann, wie aktuelles Verhalten sich in der Zukunft auswirkt. In der vorliegenden Arbeit werden ausschließlich real existierende, multikulturell zusammengesetzte Teams multinationaler und in Deutschland ansässiger Unternehmen betrachtet, um auch diese mögliche Ergebnisverzerrung auszuschließen. Diese Vorgehensweise beinhaltet außerdem den Vorteil, dass dabei multikulturelle Teams außerhalb der USA untersucht werden. Bisher wurden fast ausschließlich nordamerikanische Teams erforscht, was die Übertragung der gewonnen Erkenntnisse auf andere interkulturelle Überschneidungssituationen erschwert. Eine Studie außerhalb der USA erweitert die Bandbreite der Forschung und erhöht damit die Generalisierbarkeit der Ergebnisse. Vor dem Hintergrund dieser veränderten Untersuchungseigenschaften sollen die Hypothesen 1 und 2 des folgenden Abschnitts die bisherigen Forschungsarbeiten überprüfen. Die existierenden divergenten Untersuchungsergebnisse aus der Literatur sollen durch eine realitätsnahe empirische Feldforschung ergänzt werden. In diesem ersten Schritt gilt es anhand gesicherter Erhebungsverfahren aufzuzeigen, wie sich kulturelle Vielfalt auf den sozialen und ökonomischen Teamerfolg auswirkt. Neben dieser Überprüfung bisheriger Forschungsergebnisse ist die eigentliche wissenschaftliche Relevanz der vorliegenden Arbeit darin zu sehen, dass im Weiteren (Hypothesen 3-8) versucht wird, eine Forschungslücke zu schließen, indem die Führungsverhaltensweisen Aufgabenorientierung, Mitarbeiter- bzw. Beziehungsorientierung und externe Führung bezüglich ihrer Erfolgswirkung in einem multikulturellen Team untersucht werden. Das zweidimensionale Führungsstilkonzept der Ohio-Schule ist empirisch generiert und seine voneinander unabhängigen Dimensionen sind als konkrete, beobachtbare Verhaltensweisen auch vielfach empirisch bestätigt. Doch obwohl das Konzept auch auf andere Kulturkreise als den westlichen übertragbar zu sein scheint, steht eine Untersuchung seiner Anwendbarkeit und Wirksamkeit bei Vorhandensein von kultureller Vielfalt innerhalb eines Teams bis heute aus. Auch die zunehmend als wichtig erachtete externe Teamführung wurde im multikulturellen Zusammenhang bisher nicht weiter empirisch erforscht. Der wiederholten Forderung nach einer Untersuchung von Teamführung im multikulturellen Kontext soll nun mit dieser Arbeit Rechnung getragen werden. Insgesamt kann die vorliegende Untersuchung also durch systematische Integration und Weiterentwicklung bisheriger Forschungsbemühungen und durch die explizite Betrachtung des Führungsaspekts zu einem verbesserten Verständnis kulturell heterogen aufgestellter Teams beitragen. 3.1.2, Praktische Relevanz: Durch den verstärkten Trend zur Globalisierung und Teamorientierung ist es in der heutigen unternehmerischen Praxis ein Fakt, dass multikulturell zusammengesetzte Teams auf allen Hierarchieebenen und zur Bewältigung verschiedenster Probleme und Aufgaben eingesetzt werden. Da solche Teams jedoch bei weitem nicht immer effektiv und erfolgreich agieren und teaminterne Schwierigkeiten oder das Scheitern eines Teamprojektes hohe Kosten verursachen, ist das Wissen darüber, wie multikulturelle Teams erfolgreich gemanagt werden können für Unternehmen von enormer Bedeutung. Der Fokus dieser Arbeit auf den Führungsaspekt ist damit zu begründen, dass theoretische Modelle sowie empirische Befunde zum Erfolg von Teams immer wieder zeigen, dass adäquate Teamführung eine kritische Voraussetzung für nachhaltigen Teamerfolg darstellt. Diese Erkenntnis ist für die betriebswirtschaftliche Praxis besonders relevant, da aus der Fülle möglicher Erfolgsfaktoren für Teamarbeit Führungsverhalten wesentlich besser verändert und entwickelt werden kann als dies beispielsweise bei der Teamzusammensetzung möglich ist. Sie ist unter Umständen mangels Alternativen gegeben, das Verhalten seitens der Teamführungskräfte kann bei vorhandenem Wissen über erfolgsfördernde Führung von multikulturellen Teams jedoch angepasst werden. Der Bereich Teamführung bietet also einen guten Angriffspunkt für wesentliche Verbesserungen der Teamarbeit und besitzt damit für die Unternehmensrealität eine hohe Relevanz. Es gilt als gesichert, dass der identische Führungsstil, praktiziert in unterschiedlichen Situationen, auch Unterschiedliches bewirkt. So zeigen z.B. Hersey und Blanchard (1993), dass aufgabenbezogen reife Mitarbeiter anders zu führen sind als aufgabenbezogen unreife. Die Praxis benötigt deswegen Forschungen und damit Informationen zu der Frage, wann wie (mit welchem Führungsstil) zu führen ist. Diese Arbeit untersucht zum einen ob und in welchem Maße es in multikulturellen Problemlöse- bzw. Innovationsteams - wo man von einer gewissen aufgabenbezogenen, aber nicht unbedingt von einer beziehungsbezogenen Reife der Mitglieder ausgehen kann - angebracht ist, dass die Führungsperson die Erledigung der Teamaufgabe vorantreibt (Aufgabenorientierung) und zum anderen ob und in welchem Maße mitarbeiterorientierte Interventionen (Mitarbeiter- bzw. Beziehungsorientierung) sinnvoll sind. Außerdem wird erforscht, wie sich externe Führung auf den Teamerfolg auswirkt. Damit liefert diese Studie einen relevanten Beitrag für die Praxis, denn es werden konkrete, situativ relativierte Verhaltens- und Handlungsempfehlungen für die Führungspersonen von kulturell heterogen aufgestellten Teams generiert, die für Unternehmen ein hohes Einsparpotenzial beinhalten. 3.2, Gestaltung des Untersuchungsmodells: 3.2.1, Grundlegende Annahmen zum Bezugsrahmen: Die dominante Perspektive bei der Betrachtung von Teams ist die Input-Prozess-Output-Perspektive, bei der Input-Faktoren über Interaktionsprozesse den Output beeinflussen. Die innerhalb des Teams ablaufenden Prozesse (Aufgaben-, Beziehungs- oder Kommunikationsprozesse) sind dabei spezifische Arten der Interaktion zwischen zwei Zeitpunkten, die den Zusammenhang zwischen den Input- und den Output-Variablen vollständig mediieren. Das von McGrath (1964) entwickelte Modell zur Analyse von Teamverhalten und Teamerfolg wird auf diesem Gebiet als das grundlegendste angesehen. Er war der Erste, der die Annahme traf, dass Input-Faktoren den Teamoutput über die zwischen den Teammitgliedern ablaufenden Prozesse beeinflussen. Diese vorherrschende Konzeptionalisierung bei der Betrachtung von Teams soll in der hier durchzuführenden Studie nicht angewandt werden. In verschiedenen Untersuchungen der einschlägigen Literatur, die Teams als zentralen Untersuchungsgegenstand aufweisen, wird bezweifelt, dass Input-Variablen ausschließlich über Interaktionsprozesse auf den Teamerfolg wirken. Bereits Gladstein (1984) geht davon aus, dass Teamstrukturmerkmale wie die Mitgliederzahl oder die Heterogenität in der Zusammensetzung auch einen direkten Einfluss auf den Teamerfolg ausüben und auch Hackmann (1987) weist darauf hin, dass ein direkter Einfluss des Inputs auf den Output denkbar ist. Seiner Auffassung nach hängt der Teamerfolg direkt davon ab, wie das Team aufgestellt und wie es geleitet wird. Die Autoren Cohen und Bailey (1997) schließen sich dieser Betrachtungsweise an und nehmen in ihrer Untersuchung zu den Einflüssen auf den Teamerfolg davon Abstand, dass Input-Variablen nur indirekt über Prozesse auf den Erfolg wirken. Sie entwickeln einen Bezugsrahmen, in dem Variablen wie Aufgabenart, Teameigenschaften und -komposition in einem direkten Zusammenhang mit dem ökonomischen und sozialen Erfolg eines Teams stehen.

• Führungstheorie

• Team

• Kultur

• Werteorientierung

• Teamerfolg