Corporate Volunteering - die betriebliche Förderung des Mitarbeiterengagements - gewinnt für Unternehmen an Bedeutung. Sie bringen sich so aktiv in die Gesellschaft ein. Diese Studie verfolgt die Frage, ob Corporate Volunteering bei Unternehmen, ihren Mitarbeiter und in der Gesellschaft einen dreifachen Nutzen stiftet. Das London Benchmarking Group Modell und das Social Return on Investment Modell eignen sich mit Einschränkungen zur Messung von Corporate Volunteering. Doch können diese Modelle nicht den Transfer von Kompetenzen in Corporate Volunteering Programmen erfassen. Das Five Forces Framework of Corporate Volunteering bewertet diesen Kompetenzaustausch in den fünf Dimensionen Kompetenztransfer, Lerneffekte, Sensibilität, Reichweite und Nachhaltigkeit. Anhand dieses Frameworks und der Likert-Methodik wird mit einem Fragebogen das Programm Partners in Leadership – ein Austausch zwischen Schulleitern und Führungskräften aus Unternehmen - evaluiert. Die Ergebnisse offenbaren eine unterschiedliche Wahrnehmung der Teilnehmer, einen dreifachen Nutzen des Engagements und die Stärkung vom nachhaltigen Wirtschaften durch das Programm Partners in Leadership.

Textprobe: Kapitel 4.1, Five Forces: Die Forces werden jeweils nach der Methodik des LBG-Modells Outputs und Impacts zugeordnet. Der Kompetenztransfer und die Lerneffekte messen den Output einer Corporate Volunteering Aktivität und liefern klare Ergebnisse. Die Forces Sensibilität und Reichweite messen die Änderungen der Einstellungen der Akteure, es handelt sich um die Impacts eines Projektes. Mit dem letzten und zentralen Force Nachhaltigkeit wird ebenfalls der Impact erfasst. Durch Nachhaltigkeit entstehen Folgewirkungen und diese werden in diesem Force erfasst. Zur Bewertung der Forces eignet sich ein Fragebogen. Die fünf Forces sollten in einer vierstufigen Skala bewertet werden. Anschließend wird durch die Mittelwertmethode die Gesamtbewertung des Projektes berechnet. Die Five Forces erfüllen die SMART-Voraussetzungen. Die Five Forces des Frameworks sind spezifisch, messbar, akzeptabel, realistisch und terminiert. Die Forces messen einen spezifischen Inhalt des Kompetenzaustausches, sind durch ihre unterschiedlichen Dimensionen messbar, das Ziel einer vollwertigen Beurteilung ist akzeptabel, die vorhandenen Ressourcen erlauben eine Optimierung anhand des Modells und der Zeitraum der Messung ist klar abzugrenzen. Die Evaluation anhand dieses Frameworks sollte bei den Mitarbeitern des Unternehmens, die sich am Corporate Volunteering Engagement beteiligen, und bei den Teilnehmern aus den gemeinnützigen Organisationen erfolgen. Dadurch wird erfasst, ob der Nutzen für das Unternehmen, die Mitarbeiter und die Gesellschaft am höchsten ist. Unterschiedliche Bewertungen durch die Mitarbeiter der Unternehmen und die Teilnehmer aus den sozialen Organisationen zeigen unterschiedliche Wirkungen des Projektes auf. 4.1.1, Kompetenztransfer: Die Richtung des Austausches und das Einbringen eigener Kompetenzen werden anhand dieses Forces gemessen. Der Austausch zwischen den Akteuren aus Wirtschaft und gemeinnützigen Organisationen muss auf Augenhöhe stattfinden. Der partnerschaftliche Austausch ist eine Grundvoraussetzung, dass alle Teilnehmer davon profitieren. Ein einseitiger Austausch lässt den Wissenstransfer nur in eine Richtung zu und ruft nicht den vollen Nutzen eines Projektes hervor. Erfolgreiche Kooperationen zeichnen sich nach der BERTELSMANN STIFTUNG dadurch aus, dass mit der Andersartigkeit des Partners umgegangen wird, eine tragfähige Beziehung zum Kooperationspartner aufgebaut werden kann und der Prozess der Partnerschaft organisiert wird. Die beruflichen Kompetenzen der Akteure sollten optimal in das Corporate Volunteering Projekt eingebracht werden. LANG/NEBELUNG beschreiben, dass der Kompetenztransfer von der Wirtschaft in die Bürgergesellschaft immer wichtiger wird um den anspruchsvolleren Managementanforderungen und Organisationsaspekten gerecht zu werden. Menschen wollen bei ihrem Engagement nicht nur mitwirken, sondern mitgestalten und mitentscheiden. BACKHAUS-MAUL betont die Bedeutung einer echten Kooperation zwischen Unternehmen und gemeinnützigen Organisationen, da diese den größten Nutzen stiftet und zu nachhaltigen Veränderungen führt. MUTZ sieht folgenden Gewinn von einem beiderseitigen Austausch: ‘Unternehmen und Mitarbeiter der Privatwirtschaft ‘brauchen’ die Erfahrungen des Nonprofitsektors und deren Soziologik, um eine innovative Unternehmenskultur und neue Formen des Corporate Identity zu entwickeln – der Nonprofitsektor ‘braucht’ die Kapitallogik der Privatwirtschaft, um betriebswirtschaftlich effizient zu handeln und gemeinwirtschaftliche Ziele erfolgreich anzugehen.’ WETTENMANN unterstützt diese These und geht davon aus, dass die Mitarbeiter die neuen Kompetenzen hervorragend in den Arbeitsalltag integrieren können. BÖHM ET AL. nennen unter anderem folgende Qualitätskriterien, die zur Bewertung des Kompetenztransfers herangezogen werden können: Verständlichkeit der Informationen, Nutzen der Informationen für sich selbst sowie Wirtschaftlichkeit und Transferierbarkeit der Informationen. Die gewonnenen Kompetenzen ermöglichen es den Teilnehmern von Corporate Volunteering Projekten, neue und unsichere Situationen zukünftig erfolgreicher zu gestalten. 4.1.2, Lerneffekte: Die Lerneffekte umfassen den Bereich der Mitarbeitermotivation, den Ausbau sozialer Kompetenzen und der Reflektion der eigenen Arbeitsweise. Das Führungsverhalten kann durch die neuen Erfahrungen im gesellschaftlichen Engagement eine stärkere soziale und emotionale Komponente erhalten. Durch gesellschaftliches Engagement erwerben und vertiefen Mitarbeiter Qualifikationen wie Teamfähigkeit, Kreativität und Eigenverantwortung. Sie sind dadurch überdurchschnittlich motiviert, engagiert und flexibel. SCHWANDER stellt die These auf, dass die Akteure im freiwilligen Engagement wertvolle berufsübergreifende Kompetenzen erwerben. Wer dabei seine Talente einbringt, baut diese aus. In der Befragung von TNS Infratest Sozialforschung im Auftrag des BMFSFJ gaben 44 Prozent der Teilnehmer an, durch freiwilliges Engagement Fachwissen sowie soziale und organisatorische Kompetenzen erworben zu haben. Dazu zählen beispielsweise rhetorische Fähigkeiten, Vermittlung bei Konflikten und in Gruppen moderierend ein Ergebnis zu erzielen. Die Kernkompetenz bei sozialen Einrichtungen liegt darin, soziale Beziehungen und gruppendynamische Prozesse aktiv zu gestalten, Unternehmen besitzen ausgeprägte Kenntnisse beim Kostenmanagement, der Organisationsentwicklung sowie beim Marketing. Sie verfügen nach DREXLER/ENDERS über einander teilweise ergänzende Wissensvorräte. Die Teilnehmer von Corporate Volunteering Austauschprogrammen können daher einiges von einander lernen. Nach BÖHM ET AL. reicht die Lern- und Innovationsfähigkeit deutscher Unternehmen im internationalen Wettbewerb nicht aus. Daher werden in zahlreichen Unternehmen Projekte zum Wissensmanagement initiiert, um eine verbesserte Akquisition, Verteilung und Nutzung von Wissen zu erzielen. Durch herkömmliche Schulungen und Qualifizierungsangebote können Mitarbeiter nicht ausreichend für kommende Anforderungen vorbereitet werden. In Reaktion darauf wurden Programme zum informellen Lernen ins Leben gerufen. Das verstärkte Engagement von Corporate Volunteering nimmt diesen Gedanken auf. Unternehmen, die als Wettbewerbsvorteil einen Wissensvorteil besitzen, müssen daran arbeiten, dass dieses Wissen durch das Unternehmen fließt und sich daraus Innovationen entwickeln.

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Martin Pätzold, Jahrgang 1984, hat an der Humboldt-Universität zu Berlin seinen Abschluss als Diplom-Kaufmann am Lehrstuhl von Prof. Dr. Joachim Schwalbach gemacht. Während des Studiums sammelte der Ökonom viele praktische Erfahrungen und schrieb deswegen auch seine Diplomarbeit in Zusammenarbeit mit der Deutschen Bank. Unter anderem konnte Martin Pätzold Erfahrungen beim Axel-Springer Konzern, der Deutschen Bank Research und dem Bundestag sammeln.