Steigende Lebenserwartung und rückläufige Geburtenraten führen im Zuge des demographischen Wandels zu einer Schrumpfung und Überalterung der Gesellschaft. Unternehmen stehen daher vor der Herausforderung, ihre Rekrutierung zunehmend demographieorientiert ausrichten zu müssen. Da die Mehrheit der älteren Personen weiblich ist und Frauen aufgrund von Brüchen im Erwerbsverlauf oftmals darauf angewiesen sind, einer Beschäftigung auch noch in höherem Alter nachzugehen, rücken diese besonders in den Fokus. Durch die Rekrutierung älterer Frauen ergeben sich jedoch weitere Herausforderungen für Unternehmen, denn ältere Generationen weisen andere Werte auf als jüngere. Dies führt gemäß dem Dualitätsprinzip zu einer Veränderung der bestehenden Unternehmenskultur und ist insofern problematisch, da diese einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil darstellen kann. Die vorliegende Studie erarbeitet unter Berücksichtigung einer demographieorientierten Rekrutierung mögliche (negative) Auswirkungen auf Unternehmenskulturen sowie entsprechende Handlungsmöglichkeiten, um nicht nur Kulturen, sondern auch Wettbewerbsvorteile sichern zu können.

Textprobe: Kapitel 4, Untersuchung: 4.1, Szenario 1: 4.1.1, Flexibilität, Für den Begriff der Flexibilität existiert eine Fülle von Definitionen. Im Kern wird Flexibilität dabei meist als die Anpassungsfähigkeit an sich ändernde Bedingungen verstanden. Dies ist auch weitgehend das Verständnis der Flexibilität im Zusammenhang mit Unternehmenskulturen, wonach sich Flexibilität in der Lern- und Anpassungsfähigkeit von Unternehmen zeigt. Die Bedeutung dieser Fähigkeiten geht aus den positiven Korrelationen mit dem prozentualen Umsatzwachstum und der Rentabilität eines Unternehmens sowie dem langfristigen Erfolg hervor. Voraussetzung hierfür ist jedoch die Bereitschaft der Mitarbeiter, sich in einem dynamischen Umfeld entsprechend mitzuverändern. Erst dann sind Unternehmen in der Lage zu lernen, sich weiterzuentwickeln und an neue Gegebenheiten anzupassen. Mangelnde Flexibilität ist jedoch neben der Annahme veralteter Qualifikationen u. a. einer der Gründe dafür, dass ältere Mitarbeiter von Unternehmen nicht bzw. seltener eingestellt werden als junge Mitarbeiter. Im Rahmen von Defizitmodellen wird angenommen, ältere Menschen seien nicht mehr in der Lage ebenso gut zu lernen wie jüngere Menschen. Diese Modelle sind zwar widerlegt, dennoch werden Beschäftigte, die das 50. Lebensjahr überschritten haben, aufgrund niedriger Amortisationsperioden von Trainingsaufwendungen kaum noch an Weiterbildungen beteiligt. Dies zeigt zum einen, dass die Lernfähigkeit der Babyboomer-Generation prinzipiell keine negativen Effekte auf die Flexibilität und damit auf Unternehmenskultur und Unternehmenserfolg hat. Zum anderen deutet die geringe Beteiligung Älterer an Weiterbildungen aber auch darauf hin, dass Unternehmen hinsichtlich ihrer Flexibilität noch Verbesserungsbedarf haben. Der demographische Wandel sowie der Fachkräftemangel sind Herausforderungen, denen Unternehmen nur begegnen können, indem sie ältere Mitarbeiter rekrutieren, halten und in sie investieren, damit ihr Know-How bzw. ihre Qualifikationen wettbewerbsfähig bleiben und zum Unternehmenserfolg beitragen können. Bisher fehlt es Unternehmen an der notwendigen Lernfähigkeit, den veränderten Bedarf zu erkennen und entsprechend zu handeln, wie die geringe Rekrutierungsrate Älterer sowie deren mangelnde Beteiligung an Weiterbildungen zeigt. Dies ist jedoch die Voraussetzung für Anpassungsfähigkeit. Unabhängig vom Verhalten älterer Mitarbeiter und speziell älterer Frauen kann Unternehmen in Hinblick auf die demographischen Veränderungen und das dementsprechend erforderliche Verhalten bisher weitestgehend Inflexibilität unterstellt werden. Basierend auf der Lernfähigkeit ist die Anpassungsfähigkeit bedeutsam für die Flexibilität. Diese erfordert zunächst eine Orientierung am gegebenen Umfeld und schließlich eine entsprechende Veränderung an die Gegebenheiten, um in einer dynamischen Umgebung bestehen zu können. Da die Anpassungsfähigkeit eines Unternehmens voraussetzt, dass auch die Beschäftigten bereit sind, sich entsprechend des gegebenen Umfeldes mitzuverändern, kann sich die Rekrutierung älterer Arbeitnehmerinnen als problematisch für den Unternehmenserfolg erweisen. Denn die Generation der Babyboomer weist allgemein eine geringe Veränderungsbereitschaft auf und steht Neuem nicht aufgeschlossen gegenüber. Hinzu kommt, dass es insbesondere Frauen durch die Organisation von Berufs- und Privatleben an Anpassungsfähigkeit mangelt. Diese wünschen sich von Unternehmen jedoch Flexibilität hinsichtlich der Arbeitszeitgestaltung. Eine solche Flexibilität, ausgehend vom Unternehmen, würde zwar dazu führen, dass Frauen ihr Berufs- und Privatleben flexibler organisieren könnten, wodurch sich das Gefühl von Stress und einer damit einhergehenden geringeren Arbeitsproduktivität sowie häufigen Fehlern reduzieren ließe, würde jedoch nichts am Problem der geringen Veränderungsbereitschaft ändern. Im Gegensatz dazu empfinden jüngere Mitarbeiter Veränderungen oftmals als normal und begegnen diesen flexibel. Sie sind es gewohnt, sich auf neue Bedingungen einzustellen und stehen Veränderungen und Wandel daher grundsätzlich offener gegenüber als ältere Beschäftigte. Somit agieren in Unternehmen Generationen, die Veränderungen mit einer gegensätzlichen Einstellung begegnen. Während Generation X und Y flexibel und Neuem gegenüber aufgeschlossen sind, stellen die beständigkeitsorientierten Babyboomer das Gegenteil dar. Diese unterschiedlichen Denk- und Handlungsweisen der jüngeren und älteren Generationen führen zu arbeitsbezogenen Schwierigkeiten. Ein Beispiel hierfür sind moderne Technologien, die Flexibilität und damit Offenheit sowie Anpassungsfähigkeit erfordern. Babyboomer stehen diesen Technologien jedoch nicht aufgeschlossen gegenüber und nutzen andere Mittel zur Verständigung als die Generationen X und Y. Diese unterschiedlichen Wege der Kommunikation können zu Problemen wie etwa Missverständnissen führen. Problematisch ist dabei insbesondere, dass die Nutzung der Technologien kein freiwilliges, vom Unternehmen selbst initiiertes Handeln ist, sondern die notwendige Anpassung an externe Gegebenheiten, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Neben der Einführung und Nutzung neuer Technologien erfordern auch Globalisierung und soziokulturelle Veränderungen ein flexibles Agieren von Unternehmen. Ältere Arbeitnehmerinnen, die wenig angepasst und veränderungsbereit sind, tragen mit ihrer Denk- und Handlungsweise daher zu einer Schwächung der Wettbewerbsposition von Unternehmen bei. Durch ihre Einstellung erschweren sie die Einführung und Nutzung neuer Prozesse. Im schlimmsten Fall blockieren sie diese möglicherweise sogar. Aufgrund ihrer mangelnden Aufgeschlossenheit gegenüber Neuem kann vermutet werden, dass nicht nur notwendige Veränderungen aufgrund von externen Gegebenheiten schwieriger durchzusetzen sind, sondern auch, dass vom Unternehmen selbst ausgehende Veränderungen, d. h. Innovationen, von älteren Frauen nicht gefördert, sondern gehemmt, möglicherweise sogar blockiert werden. 4.1.2, Innovation: Die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens ist eng mit dem kulturellen Aspekt der Flexibilität verknüpft, denn flexible Strukturen sind innovationsfördernd und üblicherweise Teil einer spezifischen Unternehmenskultur, die wiederum durch ihre konkrete Ausgestaltung eine positive Wirkung auf die Innovationsfähigkeit haben kann. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass wenig flexible Strukturen bzw. hinsichtlich der Flexibilität nicht gut ausgestaltete Unternehmenskulturen innovationshemmend wirken. Diese sind aufgrund der vielfältigen Herausforderungen wie beispielsweise Globalisierung und neuer Technologien jedoch umso wichtiger, da die Innovationsfähigkeit nachweislich ein bedeutender Kulturfaktor für den Unternehmenserfolg in einem dynamischen Umfeld ist. Die mangelnde Rekrutierung sowie Weiterbildung älterer Arbeitnehmerinnen deutete bereits auf eine Schwäche der Lern- und Anpassungsfähigkeit und damit auf eine gewisse Inflexibilität von Unternehmen bezüglich der demographischen Entwicklung hin. Zudem hemmen ältere Frauen die Flexibilität, da sie selten veränderungsbereit und aufgeschlossen gegenüber Neuem sind. Eine Studie, die das Anpassungspotenzial von Unternehmen im internationalen Vergleich erforschte, kam zu dem Ergebnis, dass Deutschland im Bereich der Innovation lediglich 38 von 100 bestmöglichen Punkten erzielt. Dies ist problematisch, da Unternehmen aufgrund des dynamischen Umfeldes nur dann erfolgreich sein können, wenn sie in der Lage sind, sich effizient zu erneuern. Voraussetzung für innovatives Agieren ist jedoch Flexibilität, die wiederum darauf basiert, dass Mitarbeiter lern- und anpassungsfähig sind. Dass diese durch die Rekrutierung älterer Arbeitnehmerinnen eingeschränkt sein kann, geht bereits aus Punkt 4.1.1 hervor. Zudem setzt innovatives Handeln voraus, dass Mitarbeiter die Ziele eines Unternehmens verinnerlichen und diese in ihrem Arbeitsalltag umsetzen können. Dass diese jedoch nicht von allen Beschäftigten gleich verinnerlicht werden, liegt an den unterschiedlichen Profilen jüngerer und älterer Mitarbeiter. Es ist zwar so, dass auch innerhalb von Generationen Unterschiede bestehen doch junge Menschen, d. h. die Generation X und Y, sind im Gegensatz zu älteren Menschen weitestgehend als innovativ, flexibel und reaktionsschnell einzustufen. Dies sind Aspekte, die im Rahmen eines dynamischen Umfeldes hohe Bedeutung haben. Die Babyboomer sind den jüngeren Generationen hingegen ein ‘Dorn im Auge’, da sich die jüngeren Generationen durch ältere Beschäftigte ‘in ihren Möglichkeiten, Innovationen und Veränderungen voran zu treiben eingeschränkt’ fühlen. Unter Berücksichtigung eines dynamischen Umfeldes, das flexibles Agieren von Unternehmen erfordert, liegt nahe, dass ältere Frauen die Unternehmensziele nur schwer annehmen können. Prinzipiell kann die Heterogenität der Belegschaft im Rahmen der Zusammenarbeit positiv für den Innovationsprozess sein, sofern diese geschätzt wird. Problematisch ist allerdings, dass Babyboomer und insbesondere die Frauen dieser Generation wenig flexibel sind und Neuem kaum aufgeschlossen gegenüberstehen, wodurch sich Konflikte aufgrund unterschiedlicher Einstellungen ergeben. Diese sind bezüglich der Innovationsfähigkeit in einem bestimmten Ausmaß zwar erwünscht und können als Vorteil der Heterogenität angesehen werden, entscheidend ist jedoch, welche Art von Konflikt vorliegt. Während Sachkonflikte erwünscht sind, wirken Ziel- und Wertekonflikte kontraproduktiv, da diese auf unterschiedliche Interpretationen von Aufgabenstellungen bzw. auf unterschiedliche vorherrschende Werte zurückzuführen sind. Die unterschiedlichen Einstellungen der Generationen sowie ihr Umgang mit Neuerungen führen jedoch gerade zu Wertekonflikten. Diese wirken sich negativ auf das Betriebsklima und damit einhergehend auf Kommunikation und Arbeitsprozesse aus. Problematisch ist dies, da zum einen der Arbeitsalltag erschwert und zum anderen das Betriebsklima verschlechtert wird, welches einen direkten Einfluss auf die Innovationsfähigkeit von Unternehmen hat. Langfristig erfolgreiche Unternehmen fördern ihr Betriebsklima im Rahmen der Innovationsfähigkeit gezielt. Ebenso problematisch wie das verschlechterte Betriebsklima ist, dass durch Wertekonflikte Kommunikations- und Kooperationsbarrieren entstehen, welche die Innovationsfähigkeit diverser Gruppen einschränken. Die Generation der Babyboomer ist zwar prinzipiell kooperativ und teamorientiert, vertritt aber dennoch unterschiedliche Werte als die jüngeren Generationen, wodurch eine Verhinderung von Konflikten unwahrscheinlich ist. Grundsätzlich sollen gemischte Gruppen in der Findung von Lösungen allerdings kreativer sein. Dies ist insofern nachvollziehbar, denn ‘diverse groups have a broader and richer base of experience from which to approach a problem.’ Weiterhin wird angenommen, heterogene Teams wären flexibler und könnten sich schneller an Veränderungen anpassen. Diese Annahme lässt sich unter Berücksichtigung der Eigenschaften älterer Arbeitnehmer und insbesondere Frauen der Babyboomer-Generation jedoch nicht bestätigen. Wie bereits untersucht wurde, wirken diese aufgrund ihrer spezifischen Eigenschaften flexibilitätshemmend. Daneben ist die Kommunikationsfähigkeit innerhalb einer heterogenen Gruppe bedeutsam für deren Effektivität. Aufgrund verschiedener Wertevorstellungen von Generationen kommt es jedoch zu Konflikten, welche die Kommunikation erschweren. Dies ist umso problematischer, da ältere Frauen bzw. ältere Menschen generell andere Medien im Rahmen der Kommunikation nutzen und bereits dadurch Schwierigkeiten innerhalb der Verständigung auftreten, die durch Wertekonflikte zusätzlich verstärkt werden. Es ist zwar so, dass in einem Team, das sich aus älteren und jüngeren sowie aus männlichen und weiblichen Mitarbeitern zusammensetzt, verschiedene Erfahrungen und Einstellungen eingebracht werden, was den Innovations- sowie den vorgelagerten Kreativitätsprozess fördern könnte, auf der anderen Seite stehen dem jedoch unterschiedliche Werte und damit Konflikte gegenüber, die sich vermutlich nur dann lösen lassen, wenn Teammitglieder eine einheitliche Kommunikationsbasis haben und bereit sind, von ihrer Einstellung Abstand zu nehmen bzw. diese in eine für den Innovationsprozess förderliche Richtung ändern. Dies ist jedoch schwierig, da Erwachsene über ein gefestigtes Wertesystem verfügen, das sich in Grundannahmen manifestiert, welche nur schwer zu ändern sind. Weiterhin ist eine Änderung der Einstellung von Frauen der Babyboomer-Generation nicht ohne weiteres zu erwarten, da diese zum einen unangepasst und in ihren Ansichten selbstsicher sind sowie Beständigkeit bevorzugen und radikalen Wandel ablehnen. Die Generation X ist dagegen vorrangig lustlos und individualistisch, während die Generation Y zwar kooperationsbereit, jedoch kritikunfähig ist, wodurch sich weitere Schwierigkeiten im Rahmen einer Kommunikation ergeben können. Diese Eigenschaften legen die Vermutung nahe, dass eine Lösung von Wertekonflikten ohne weiteres unwahrscheinlich ist. Dies führt, wie beschrieben, zu einem schlechteren Betriebsklima und dadurch zu einer innovationshemmenden Wirkung. Die Annahme einer Hemmung oder schlimmstenfalls einer Blockierung der Innovationsfähigkeit von Unternehmen durch ältere Frauen wird zudem durch ihre negative Wirkung auf die Flexibilität eines Unternehmens sowie durch ihre beschriebenen charakterisierenden Eigenschaften unterstützt. Auch wenn Babyboomer-Frauen nicht direkt in den Innovationsprozess einbezogen werden, kann die Umsetzung von Neuerungen durch ihre ablehnende Haltung erschwert oder möglicherweise sogar blockiert werden.

• Demografie

• Ältere Frauen

• Ältere Arbeitnehmerinnen

• Rekrutierung

• Demographie

Julia Förster schloss ihr Masterstudium der Betriebswirtschaftslehre 2014 mit dem akademischen Grad des Master of Science ab. In diesem spezialisierte sie sich auf den personalwirtschaftlichen Bereich, bei dem sie in erster Linie den Menschen und damit das soziale Konstrukt innerhalb eines Unternehmens im Vordergrund sieht. Ihr großes Interesse am menschlichen Miteinander und den damit verbundenen unternehmensinternen Veränderungen motivierte sie dazu, sich mit der Thematik des vorliegenden Buchs zu beschäftigen.