Die Arbeitswelt wandelt sich: Globalisierung, immer kürzere Halbwertszeit von Wissen, Vergreisung sowie auch eine deutlich bemerkbare Schrumpfung unserer Bevölkerung. Weltweit werden Unternehmen von dieser Entwicklung betroffen sein, insbesondere Betriebe in der Bundesrepublik Deutschland. Die Bevölkerung Deutschlands wird von gegenwärtig rund 82 Millionen bis zum Jahr 2050 auf knapp unter 69 bis 74 Millionen Einwohner abnehmen (nach Angaben der 11. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung des StBA). Eine so deutliche Abnahme der Einwohnerzahl bedeutet zwangsläufig natürlich auch einen schwerwiegenden Rückgang der Erwerbspersonen in Deutschland. Für Unternehmen besagt die zukünftige Abnahme der Einwohnerzahl, dass sie mit einer Schrumpfung und zusätzlich mit einer Veränderung des Erwerbspotenzials in Deutschland umgehen müssen. Das Resultat dieser Entwicklung ist, dass in Zukunft zu wenig nachrückende Arbeitskräfte geboren werden und die Anzahl älterer Arbeitskräfte immer weiter zunehmen wird. Diese Entwicklung stellt in den kommenden Jahren eine sehr große Herausforderung, wenn nicht sogar die größte Herausforderung für die Personalverantwortlichen deutscher Unternehmen dar. Ein Anlass für Katastrophenszenarien ist heute aber noch nicht gegeben. Die demografische Entwicklung stellt für Unternehmen lösbare Probleme dar. Allerdings ist es wichtig, dass schon heute die personalpolitischen Weichen für die kommenden schwierigen Zeiten gestellt werden. Die Art und Weise wie Betriebe in Zukunft die demografische Veränderung am Arbeitsmarkt erfolgreich bewältigen, kann sogar mittel- bis langfristig einen nachhaltigen Effekt auf den Unternehmenserfolg haben.

Textprobe: Kapitel 3, Demographischer Wandel und gesetzliche Regelungen: 3.2, Verlängerung der gesetzlichen Arbeitszeit auf 67 Jahre: Arbeitnehmer müssen ab 2012 länger arbeiten, bis sie in Rente gehen können. Die Bundesregierung beschloss im März 2007, das offizielle Renteneintrittsalter ab 2012 schrittweise auf 67 Jahre zu erhöhen. Damit soll langfristig der Anstieg des Rentenbeitrags gedämpft werden. Die Umstellung beginnt mit dem Geburtsjahrgang 1947. Menschen, die in diesem Jahr geboren wurden, müssen einen Monat länger arbeiten, wenn sie ihre Rente vollständig erhalten wollen. Bis 2023 kommt dann für die einzelnen Jahrgänge jeweils ein Monat Mehr-Arbeitszeit hinzu. Ab 2024 geht es weiter mit Zwei-Monats-Schritten. Ab dem Geburtsjahrgang 1964 gilt so schließlich das neue Rentenalter 67. Gesetzliche Ausnahmefälle: - Über die normale Anhebung des Rentenzugangsalters hinaus wird das Zugangsalter auch bei den anderen Rentenarten angehoben. Ausnahmen etwa für schwer behinderte Menschen, gelten fort – allerdings findet eine vergleichbare Heraufsetzung um zwei Jahre von 60 auf 62 Jahre beim frühestmöglichen Zugangsalter statt. - Bei der Altersrente für langjährig Versicherte mit 35 Versicherungsjahren wird die vorzeitige Inanspruchnahme, wie derzeit, frühestens mit 63 Jahren möglich sein die nach geltendem Recht künftig vorgesehene Absenkung dieser unteren Altersgrenze unterbleibt. - Die Inanspruchnahme der vorgezogenen Altersrente ab 63 Jahre – künftig also vier Jahre vor der Möglichkeit des abschlagfreien Bezugs - wird mit einem Rentenabschlag von 14,4 Prozent verbunden sein. - Um Härten für Versicherte mit besonders langjähriger und daher regelmäßig besonders belastender Berufstätigkeit abzufedern, wird eine neue Altersrente eingeführt: Wer 45 Jahre Pflichtbeiträge aus Beschäftigung, Erwerbstätigkeit und Pflege sowie aus Kindererziehungs- oder Berücksichtigungszeiten nachweist, kann wie bisher mit 65 Jahren abschlagsfrei in Rente gehen. Davon dürften insbesondere auch Arbeiter und Handwerker profitieren, die ja meist schon in jungen Jahren ihre Lehre begonnen haben und künftig nicht länger für ihre Rente arbeiten müssen als heute. In Anlehnung an diese Regelung gilt: Wer nicht auf die 45 Jahre kommen kann, weil er nach 35 Pflichtbeitragsjahren (ab 2024: 40 Pflichtbeitragsjahre) erwerbsgemindert wird, für den bleibt es beim heute geltenden abschlagsfreien Renteneintritt mit 63 Jahren. 3.2, Kritische Betrachtung der Rente mit 67: Es ist nicht zu bestreiten, dass in den nächsten Jahrzehnten immer weniger Beschäftigte immer mehr Rentnern immer länger die Rente zahlen müssen. Umstritten ist jedoch, ob die schrittweise Erhöhung des Rentenalters der richtige Weg ist um dieses Problem zu entschärfen. Eine Reihe von Gründen spricht für die Anhebung des Rentenalters wie zum Beispiel der Rückgang der Geburtenrate, die steigende Lebenserwartung, die wachsende Gesundheit und Leistungsfähigkeit im Alter sowie der drohende Fachkräftemangel in nicht zu ferner Zukunft. Es gibt aber auch Gegenargumente die hier aufgeführt werden müssen, wie beispielsweise ungelöste Arbeitsmarktprobleme (Betriebe, die unter den gegebenen Umständen Junge bevorzugt einstellen und Ältere bevorzugt abbauen/ Arbeitsmarktpolitik, die Arbeitslosigkeit bekämpfen muss aber nicht so viele zusätzlich benötigte Arbeitsplätze schaffen kann), soziale Härten bis hin zur Altersarmut und die eher geringen finanziellen Entlastungseffekte für Rentenkassen. Werden ‘Pros’ und ‘Contras’ gegenübergestellt und analysiert, sollte über bestimmte Aspekte der ‘Rente mit 67’ noch einmal gründlich nachgedacht werden. Damit auf Grund der ‘Rente mit 67’ offene und verdeckte Arbeitslosigkeit nicht ansteigt, müssten je nach Reaktion der Betroffenen zwischen 1,2 Millionen und deutlich mehr als drei Millionen – möglichst sozialversicherungspflichtige – Jobs zusätzlich entstehen. Unglücklich ist das Zusammentreffen zweier Effekte: Die Rente mit 67 sollte dazu führen, dass Ältere länger arbeiten, ihre Erwerbsquote also steigt. Aufgrund der schrittweise geplanten Einführung kommt dieser Effekt erst im Jahr 2030 voll zum Tragen. Ausgerechnet bis dahin steigt aber auch die Zahl der am meisten betroffenen 60-66-Jährigen. Zusammen genommen ergibt das eine gewaltige Zunahme an älteren Arbeitnehmern. Gerade dann, wenn die Politik besonders erfolgreich ist und Frühverrentungen seltener werden, könnte die Rente mit 67 den demografisch bedingten Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials eine Zeit lang nahezu kompensieren. Die Einführung einer Rente mit 67 muss deshalb von Maßnahmen zur (Re-)Integration älterer Arbeitnehmer begleitet werden. Die Qualifizierung älterer Mitarbeiter sollte hier zukünftig von Unternehmen stärker fokussiert werden. Dabei dürfen Maßnahmen wie Gesundheitsförderung oder Arbeitsplatzgestaltung nicht vergessen werden. Die Beschäftigungsförderung Älterer reicht jedoch nicht aus. Es müssen insgesamt mehr Arbeitsplätze entstehen, damit das zusätzliche Potenzial an älteren Arbeitnehmern ohne Verdrängung jüngerer Beschäftigter unterkommt. Eine Politik für mehr Beschäftigung wird somit einen noch längeren Atem haben müssen. Ein Beispiel für bereits laufende Projekte der Bundesregierung um ältere Mitarbeiter besser auf dem Arbeitsmarkt zu integrieren ist die ‘Initiative 50plus’. Hier wird das größte Problem angegangen, das bezüglich der Erhöhung des Renteneintrittsalters entstehen wird. Die steigende Anzahl älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt und die bis heute noch kontroverse Einstellung der Unternehmen sich nur auf junge Arbeitskräfte zu fixieren. Folgende Ziele verfolgt die ‘Initiative 50plus’: - die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer soll weiter erhöht werden. - das derzeit zu frühe Ausscheiden der 55-Jährigen und Älteren aus dem Berufsleben soll deutlich reduziert werden. - ältere Arbeitslose sollen besser als bisher wieder in den Arbeitsmarkt integriert werden. - ältere Arbeitnehmer sollen sich deutlich stärker als bisher an beruflicher Weiterbildung beteiligen. Diese Ziele sollen unter anderem über Maßnahmen wie beispielsweise Kombilöhne, Eingliederungszuschüsse und berufliche Förderung der Weiterbildung für ältere Mitarbeiter erreicht werden. Und nicht zuletzt wurde der Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern ab 52 Jahren erleichtert. Dabei wird sichergestellt, dass das europäische Recht eingehalten wird und eine Diskriminierung ausgeschlossen ist. Diese Maßnahme erhöht die Anreize für Unternehmen, Ältere einzustellen.

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Achim Widmann wurde 1979 in Ehingen geboren. Er absolvierte nach Abschluss seiner Fachhochschulreife eine Ausbildung zum Bankkaufmann. Nach seiner Ausbildung arbeitete Herr Widmann noch kurze Zeit im Servicebereich seines Ausbildungsbetriebes und begann dann im Jahr 2004 sein Studium der Betriebswirtschaft mit den Vertiefungsrichtungen Personalmanagement, Organisations- und Projektmanagement und Immobilienwirtschaft. Im Jahr 2008 beendete er erfolgreich sein Betriebswirtschaftsstudium, an der HfwU Nürtingen-Geislingen mit dem Diplom Betriebswirt. Seinen beruflichen Wiedereinstieg machte der Autor im Bereich der Personaldienstleistung und arbeitete dort zuerst als Abteilungsleiter im kaufmännischen Bereich und wechselte dann als Niederlassungsleiter zu seinem aktuellen Arbeitgeber.