Führungsnachwuchskräfte sehen sich in ihrer neuen Rolle mit zahlreichen Herausforderungen konfrontiert, insbesondere vor dem Hintergrund der Komplexität heutiger Arbeitsprozesse und der Entgrenzung von Berufs- und Privatleben. Demnach ist eine Vorbereitung auf die anspruchsvolle Führungstätigkeit essenziell, um erfolgreiches Führungshandeln zu realisieren und somit unterschiedlichste Rollenerwartungen erfüllen zu können. Führungskompetenzen ermöglichen es, den Erwartungen und Anforderungen an die Führungsrolle gerecht zu werden. In diesem Buch wird anhand des Modells der transformationalen Führung ein bildungswissenschaftliches Konzept für interne Führungsnachwuchskräfte mittelständischer Unternehmen in Deutschland entwickelt. Dabei stellen neue Medien, unter anderem aufgrund der Möglichkeit eines zeit- und ortsunabhängigen Einsatzes, einen integrativen Bestandteil dar. Es wurde ein flexibles Konzept entworfen, das als Impulsgeber für die theoretische und praktische Ausgestaltung fungiert.

Textprobe: Kapitel 3.2,Transformationale Führungskompetenzen in sechs Kompetenzclustern: Dadurch, dass die iFnk bereits seit einiger Zeit im Unternehmen tätig ist, wird eine gewisse Fachkompetenz vorausgesetzt. Aufgrund der nachfolgenden Gründe wird die Fachkompetenz im weiteren Vorgehen ausgeblendet: Es kommen in der neuen Position Aufgaben hinzu, die andere oder erweiterte fachliche Kompetenzen erfordern. Nichtsdestotrotz stehen diese hier nicht im Vordergrund, da die iFnk Fachkompetenz durch eine Ausbildung mitgebracht und im aktuellen Beschäftigungsverhältnis und ggf. in vorherigen -verhältnissen ausgebaut hat. Einer internen Nachwuchskraft wird die Führungsposition nicht grundlos angeboten, sondern mindestens auf Basis einer positiven Bewährungsphase. Zusätzlich kann sowohl eine Kompetenz- (Dehnbostel, 2010, S. 105) als auch eine Potenzialanalyse (Gunkel, 2014) helfen, die Eignung als Führungskraft zu untermauern. Dies setzt eine entsprechende fachliche Eignung voraus. Weiterhin besteht die Möglichkeit auf verschiedenen Wegen Fachkompetenz zu entwickeln oder zu fördern (z.B. Workshops, Fachzeitschriften). Diese Arbeit befasst sich mit Coaching, das sich nicht vordergründig an Fachkompetenz orientiert. Gerade in der Anfangsphase ist es ratsam, auf die neuen Führungsaufgaben vorzubereiten, die ‘nicht standardisiert zu lösen sind” (Withauer, 2011, S. 24). Pelz (2012, 2013, 2014) übertrug das Modell der transformationalen Führung (Kap. 2.4) auf den deutschen Sprachraum. Anhand einer umfangreichen empirischen Studie baute er es mehrfach aus. Die ursprünglichen vier Komponenten wurden in diesem Zuge auf sechs erweitert. Überdies sollte erwähnt werden, dass hinsichtlich der sechs herausgestellten Führungskompetenzen Überschneidungen zu anderen Modellen existieren (Borgmann & Rowold, 2013, S. 191–192 Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990 Rowold & Heinitz, 2007). Folgendes bestärkt das Zugrundelegen des angeführten Modells (Abb-6, S. 19): Es ist in der Lage, die Führungspraxis im deutschsprachigen Kulturkreis abzubilden (Pelz, 2013, S. 36). Ausgangspunkt stellten 34 Tiefeninterviews mit Geschäftsführern mittelständischer Unternehmen in Deutschland dar (Pelz, 2014, S. 3). Die Studie ist aktuell und weist einen großen Stichprobenumfang mit 10.726 Probanden auf (Pelz, 2014, S. 5), von denen 21 Prozent aus deutschen Unternehmen mit 100 bis 500 Mitarbeitern kommen (S. 7). Somit liegt eine Schnittmenge mit dem zugrunde gelegten Mitarbeiterspektrum vor. Das Modell wird in den nachstehenden Unterkapiteln erläutert. Die Kompetenzen lassen sich aus dem Verhalten der Führungskräfte ableiten. 3.2.1, Vorbild: Die Vorbildfunktion oder Führen durch Vorbild ist eine grundlegende Anforderung an Führungskräfte (Pinnow, 2012, S. 236), die einflussreiche Vorbilder im Unternehmen darstellen (Seufert & Meier, 2013, S. 7). Es fällt vermutlich einfacher sich in die Person eines Lehrers hineinzuversetzen, der angemessenes Verhalten wie z.B. Respekt, Leistung und Pünktlichkeit nur dann von seinen Schülern einfordern kann, wenn er ihnen ein solches entgegenbringt. Vergleichsweise ähnlich ist es bei einer Führungskraft und deren Mitarbeitern. Wenn bspw. gewisse unternehmensinterne Grundsätze, Vorgehensweisen oder Prozessabläufe vereinbart wurden, dann haben alle Mitarbeiter diese Reglementierungen zu respektieren und sich vorschriftsmäßig daran zu halten. Ebenso gelten die Art und Weise der Aufgabenerledigung bzw. die Qualität von Arbeitsprozessen im Sinne der Auftragsannahme, -planung, -durchführung und des -abschlusses (Howe & Knutzen, 2007, S. 31–32) als Wirkfaktoren. I.d.R. kann angenommen werden, dass ein hoher Qualitätsanspruch seitens der Führungskraft einen solchen bei den unterstellten Mitarbeitern hervorruft bzw. eine Voraussetzung ist, wenn die Mitarbeiter einen ähnlich hohen Anspruch haben sollten. Dem obigen Modell kann entnommen werden, dass vorbildliches Verhalten der Führungskraft Loyalität bei den Mitarbeitern bewirkt. In Bezug auf die iFnk bedeutet das auch, dass vergangenes Verhalten bedeutsam ist. Hier stellen sich unter anderem Fragen nach dem bisherigen Qualitätsanspruch sowie der Berücksichtigung von unternehmensinternen Richtlinien und Absprachen. Wie handelte die iFnk in der Vergangenheit ohne Führungsverantwortung? Wo traten Reibungspunkte oder Konflikte mit den Kollegen, dem Vorgesetzten und dem Unternehmen auf? Beim Betrachten der Fragen geht hervor, dass der Erfolg von Führung bereits in der Phase als gewöhnlicher Kollege seinen Anlauf nimmt, da sich hier die Attitüden der Mitarbeiter gegenüber der iFnk stetig verfestigen. In jedem Fall überträgt sich die Art und Weise der bisherigen Zusammenarbeit auf die zukünftige Arbeit, zumindest ein Teil davon. Dies kann den Führungserfolg positiv und gleichwohl negativ beeinflussen. Es geht ferner darum, inwieweit Werte und Ziele der iFnk authentisch sind (Pelz, 2012, S. 44). Eine von Zeitdruck, Mehrarbeit und Hingabe zum Unternehmen predigende Führungskraft, die trotz eines enorm hohen Auftragsvolumens nach Beendigung der Regelarbeitszeit das Büro verlässt, wirkt nicht authentisch (s. hierzu Aron-Weidlich, 2012, S. 31–32). Die Mitarbeiter haben ein Gespür für Authentizität und nehmen Ehrgeiz und Zielstrebigkeit genauso wahr wie Vertrauen und Respekt. Gleichermaßen warnt Pinnow (2012) vor dem Streben nach Sympathie aller Kollegen (dies impliziert natürlich auch den direkten Vorgesetzten der iFnk sowie Führungskräfte auf gleicher Hierarchieebene) es komme auf die Überzeugungen und Prinzipien der Führungskraft an, die in Veränderungsprozessen jedoch variieren können (S. 183–184). Für das Gelingen der Führungsarbeit ist demnach ein hoher Identifikationsgrad mit der iFnk gefordert. Um diesen bei den Mitarbeitern zu erreichen, sind mitunter Reflexionsfähigkeit, Glaubwürdigkeit und Verantwortungsbewusstsein notwendig. 3.2.2, Ziele und Perspektiven: Die Entwicklung von Zielen und Perspektiven ist für iFnk ebenso von Bedeutung wie für ihre Mitarbeiter. Beide Parteien müssen gleichermaßen Ziele und Perspektiven haben, gewissermaßen als einen roten Faden. Perspektiven können dabei sowohl beruflicher als auch privater Natur sein (Pelz, 2013, S. 38). Führungskräfte sind daran gehalten ihre Mitarbeiter herauszufordern, um ihre Leistung(sbereitschaft) zu steigern (Pelz, 2012, S. 44 Abb-6, S. 19). Damit befinden sich diese in einem Spannungsverhältnis. D.h. sie sollten ihre Mitarbeiter weder über-, noch unterfordern. Ein optimales Anforderungsniveau sorgt für intrinsische Motivation (Deci & Ryan, 1993, S. 231) bei den Mitarbeitern. So stellen neue ungewohnte Arbeitsaufgaben, also solche, die von routinemäßigen Arbeitsprozessen abweichen, i.d.R. eine Herausforderung dar. Sie dürfen jedoch nicht zu schwierig sein, da der Lernprozess sonst gehemmt wird. Zur Orientierung bzw. zum Aufzeigen einer langfristigen Perspektive werden Ziele formuliert. Bspw. Könnte das die erfolgreiche Projektabwicklung eines Kundenauftrags sein, der ein neues Ausmaß an Umfang annimmt und somit neue organisatorische Kompetenzen abverlangt. Bei gemeinsamer Zielvereinbarung ist es empfehlenswert die sogenannte SMART-Regel zu berücksichtigen. Ziele sollten spezifisch, messbar, anspruchsvoll, realistisch und terminiert sein. Hiernach müssen Ziele konkret formuliert, mittels einer Methode festzustellen, motivationsfördernd, herausfordernd, erreichbar und zeitlich festgesetzt sein (Haller, 2012, S. 74–76). In diesem Zusammenhang ist es wichtig, dass iFnk sich der vorhandenen Kompetenzen ihrer Mitarbeiter in etwa bewusst sind, um beurteilen zu können, bei welchen Aufgaben Mitarbeiter unter- oder überfordert sind. Sie müssen sich im Übrigen mit den Bedürfnissen und beruflichen Zielen ihrer Mitarbeiter auseinandersetzen, sie fördern und auch fordern. Dies umfasst z.B. die Lernkompetenz, die Motivation und den Ehrgeiz der Mitarbeiter. Die SMART-Regel kann daher nur dann angewendet werden, wenn iFnk imstande sind, ihre Mitarbeiter entsprechend einzuschätzen. Wenn die iFnk also nicht in der eigenen Abteilung aufsteigt, sondern in einer Nachbarabteilung, ist es ratsam eine Kompetenzanalyse (Kap. 3.2) heranzuziehen, die idealtypisch aus der Vergangenheit vorliegt oder alternativ gemeinsam von der iFnk und den Mitarbeitern erarbeitet werden sollte. 3.2.3, Lernfähigkeit und Unterstützung: Damit Mitarbeiter eine auf Eigeninitiative bauende Lernbereitschaft zeigen, müssen diese über entsprechende Fähigkeiten, Kenntnisse und Ressourcen verfügen. Dies schließt z.B. eine angenehme und lernförderliche Arbeitsatmosphäre, Gestaltungsspielraum, Büromaterial und technisches Equipment zur täglichen Arbeit ein. Die iFnk muss sich also fortlaufend die Frage stellen, ob ihre Mitarbeiter die notwendige Unterstützung von ihr erhalten, um die täglichen Arbeitsprozesse erfolgreich und kundenorientiert durchführen zu können. Sie muss ihren Mitarbeitern also den Weg ebnen, damit diese den Anforderungen gerecht werden können und den Herausforderungen gewachsen sind. Das organisationale Lernen und somit die individuellen Lernprozesse (Fahrenwald, 2011, S. 167–169) der jeweiligen Mitarbeiter eines mittelständischen Unternehmens nehmen eine herausragende Stellung ein. Gerade der organisationale Wandel bzw. die Weiterentwicklung einer Organisationsentwicklung hin zu einer lernenden Organisation (Feld, 2010) verdeutlicht dies. Neben formalem Lernen (z.B. zertifizierte Weiterbildungsangebote) wird heute vor allem informellem Lernen (Kaufmann, 2012) eine große Bedeutung zugeschrieben (Kuhlmann & Sauter, 2008, S. 11–13). Dieses findet i.d.R. inzidentell (Dehnbostel, 2010, S. 38), bspw. Am Arbeitsplatz oder arbeitsplatznah statt (z.B. Learning Communities, Social Media). Die Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter im Unternehmen – dies inkludiert formales, non formales sowie informelles Lernen – fällt auch in den Aufgabenbereich der iFnk. Diese sollte nicht nur über ihre eigenen Kompetenzen Bescheid wissen (Kompetenzerleben), sondern auch über die ihrer Mitarbeiter. Gemeinsam können Kompetenzen zielgerichtet entwickelt und ausgebaut werden. Bspw. Ist die Einbindung von Führungskräften bei der organisationalen Verankerung eines E-Learning-Systems essenziell (Seufert & Meier, 2013, S. 7). Die iFnk ist mitverantwortlich für das Bildungs- und Karrieremanagement (Laufbahn-, Personalplanung) sowie die Lernkultur im Unternehmen – insbesondere in ihrer Abteilung. Sie sollte individuelle Lernprozesse ihrer Mitarbeiter anregen und ermöglichen, um nicht zuletzt selbstgesteuertes Arbeiten (Dehnbostel, 2008, S. 6) zu fördern. 3.2.4, Kommunikation und Fairness: Das Kommunikationsaufkommen nimmt angesichts der heutigen Wissensintensivierung zu. Kommunikation kann als eine Basiskompetenz betrachtet werden (Aron-Weidlich, 2012, S. 13 Gräser, 2013, S. 54). Sie gilt auch bei Mitarbeitern ohne Führungsverantwortung als tragende Kompetenz, weist bei Führungskräften allerdings ein noch höheres Gewicht auf. Dies lässt sich dadurch erklären, dass Mitarbeiter zu ihrer Führungskraft idealerweise ein Vertrauensverhältnis aufbauen und umgekehrt. So könnten private Probleme, die die Arbeitsleistung beeinträchtigen sowie Konflikte mit anderen Kollegen in einem Vier-Augen-Gespräch thematisiert werden. Solche sensiblen Informationen sollten von der iFnk vertraulich behandelt werden. Sie ist gefordert zur Problemlösung beizutragen. Konflikte bedürfen einer Analyse, was normalerweise nur dann möglich ist, wenn mit der anderen Konfliktpartei kommuniziert wird. Dafür ist eine ausreichende Konfliktkompetenz (Bruns, 2013) unbedingt erforderlich. Fairness gilt als Selbstverständlichkeit. Dies impliziert wie bereits angesprochen (Kap. 2.4), dass Mitarbeiter von ihrer Führungskraft als wertzuschätzende lernende Individuen in der Wertschöpfungskette des Unternehmens betrachtet werden sollten. Dabei darf kein Mitarbeiter bevorzugt oder benachteiligt werden und gleichermaßen sollte auf individuelle Bedürfnisse eingegangen werden. Dies lässt sich zwar theoretisch formulieren. Die Umsetzung in der Führungspraxis ist hingegen sehr anspruchsvoll, insbesondere in der Anfangsphase der Rollenübernahme. Allgemeingültige Regeln können hier ebenso wie eine transparente Vorgehensweise (z.B. bei der Urlaubsvergabe) helfen Fairness nicht nur zu propagieren, sondern auch fair zu handeln und eine entsprechende offene Unternehmens- bzw. Abteilungskultur zu fördern und den Teamgeist zu stärken. 3.2.5, Ergebnisorientierung: Die Ergebnisorientierung bewirkt Selbstdisziplin im Verantwortungsbereich der Mitarbeiter. Beispielhaft sei hier kurz auf die Projektarbeit eingegangen. Im Zuge des steigenden Projektgeschäfts in vielen Unternehmen sind individuelle Kompetenzen der Mitarbeiter zur Projektrealisierung notwendig. Es wird demnach ein Projektteam aufgestellt, dass ‘eine zeitlich begrenzte Organisationsform” (Schiersmann & Thiel, 2014, S. 186) darstellt, um das Projekt durchzuführen. Wird in einem mittelständischen Unternehmen ein Projekt durchgeführt, dann partizipieren mehrere Mitarbeiter unterschiedlicher Hierarchiestufen. Dabei nimmt die Ergebnisorientierung bspw. Eine Motivationsfunktion ein. Sie kann eine hohe Identifikation mit dem Projektauftrag hervorrufen und somit erfolgswirksam sein (Schiersmann & Thiel, 2014, S. 186–188). In der Projektdurchführung ist es zudem sinnvoll sich an Ergebnissen zu orientieren, um einerseits zügig Arbeitsergebnisse zu erzielen. Es kann z.B. abgewogen werden, was realistisch erreichbar ist und an welchen Stellen womöglich Probleme aufgetaucht sind oder auftauchen werden, sodass nachgebessert werden kann. Andererseits sollte klar sein, dass die im Projekt stattfindenden individuellen Lernprozesse der Projektmitarbeiter eine gewisse Zeit in Anspruch nehmen (Schiersmann & Thiel, 2014, S. 34–35). Wenn sich die iFnk an erzielten Ergebnissen der Mitarbeiter orientiert, sollte diese gleichermaßen daraus ableiten können, welche Mitarbeiterkompetenzen gefördert bzw. entwickelt werden müssen. Der iFnk kommt nicht nur in der eigenen Projektmitarbeit eine wichtige Rolle zu, sondern auch hinsichtlich des Umgangs mit ihren unterstellten Mitarbeitern in einem Projekt. So fällt es womöglich nicht einfach unterstellte Mitarbeiter zugunsten eines Projekts zeitweise im operativen Tagesgeschäft zu verlieren. Oftmals werden Mitarbeiter für eine gewisse Zeit freigestellt. Das kann bedeuten, dass das Projekt ihre komplette Anwesenheit über einen bestimmten Zeitraum oder aber eine anteilige Freistellung neben der täglichen Abteilungsarbeit erfordert. Die Führungskraft ist dann daran gehalten, die Dualität der Arbeit zu berücksichtigen. Dies ist unter Umständen aufgrund der zwei unterschiedlich geforderten Ziele bzw. Ergebnisse nicht einfach. 3.2.6, Unternehmerische Haltung: Die unternehmerische Haltung sollte sich in jeglichem Handeln widerspiegeln. An dieser Stelle dient folgender Fragenkomplex als Richtschnur: Was würde ich tun, wenn es meine eigenen Ressourcen wären (z.B. Büromaterial)? Wie könnte ich sparen (z.B. Firmenfahrzeug oder öffentliche Verkehrsmittel)? Welche Auswirkung resultiert bei Zielverfehlung (z.B. kein termingerechter Projektabschluss)? Wie kann der Gewinn langfristig ausgedehnt werden (z.B. Neukundenakquise)? Diesen Fragen sollte sich jede Führungskraft und jeder Mitarbeiter bewusst sein. Denn jeder kann innerhalb seines individuellen Handlungs- und Gestaltungsspielraums ein Arbeitskraftunternehmer (Pongratz & Voß, 2003) sein. Jedes Individuum sollte sich Gedanken darüber machen, was in ihrer direkten Arbeitsumgebung verändert oder verbessert werden könnte. Die unternehmerische Haltung soll demnach ein Verantwortungsgefühl bei den Mitarbeitern bewirken. In vielen Großunternehmen sind diesbezüglich bereits Innovations- oder Ideenmanagement etabliert. Umgesetzte Verbesserungsvorschläge der Mitarbeiter werden z.B. durch Einmalzahlungen honoriert. Ergänzend sei hierzu angemerkt, dass die ausschließlich unternehmerische Denk- und Handlungsweise zu kurz greift. Vielmehr müsste ein ganzheitliches Nachhaltigkeitsbewusstsein geschaffen werden. Nicht das ökonomische Denken sollte jegliche Handlung dominieren, sondern auch die Verantwortung gegenüber der Gesellschaft (s. hierzu Eck, 2013, S. 349–351) und Umwelt sollte Berücksichtigung finden.

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