Mobbing ist ein Begriff, der heutzutage inflationär für die Bezeichnung von Konflikten benutzt wird. Im Zusammenhang mit Mobbing am Arbeitsplatz wird gerne von ‘Psychoterror’ gesprochen. Dabei handelt es sich um ein problematisches Thema, das immer mehr an Bedeutung gewinnt. Schätzungen zufolge sind in Deutschland rund 2,5 Mio. Arbeitnehmer von Mobbing betroffen. Rechtsprechung und Literatur beschäftigen sich zwar schon seit Anfang des 21. Jahrhunderts mit dem Phänomen ‘Mobbing am Arbeitsplatz’, was jedoch nicht bedeutet, dass diese Thematik keine Fragen mehr aufwirft. Ziel dieses Buches ist es, den Begriff Mobbing klar und deutlich darzustellen und von einfachen Konflikten abzugrenzen. Weiter sollen die rechtlichen Handlungsmöglichkeiten der Mobbing-Betroffenen gesondert dargestellt werden, so dass eine Gesamtübersicht über alle relevanten Ansprüche entsteht. Im Hinblick auf die Darlegungs- und Beweislastproblematik sollen etwaige Lösungsansätze der Rechtsprechung und Literatur aufgezeigt sowie deren praktische Wirkungskraft erörtert werden.

Textprobe: Kapitel B, Mobbing: I, Der Begriff ‘Mobbing’: Der Begriff ‘Mobbing’ wird oftmals unangemessen verwendet. So werden vereinzelte Auseinandersetzungen und Konflikte schnell als ‘Mobbing’ bezeichnet. Um einen Überblick zu verschaffen, was Mobbing eigentlich ist, werden im Folgenden die Herkunft und die Bedeutung des Begriffs erläutert. 1, Entstehung des Begriffs ‘Mobbing’: Die Entstehung des Begriffs ‘Mobbing’ ist auf die 1970er Jahre zurückzuführen. Der Ethnologe Konrad Lorenz benutzte den Ausdruck ‘Mobbing’ um ein Phänomen in der Tierwelt zu beschreiben. Lorenz sprach von Mobbing, wenn eine Gruppe von Tieren ein anderes einzelnes Tier angriff. Später übernahm der schwedische Mediziner Peter-Paul Heinemann den Begriff für seine Studie, in der es um das Gruppenverhalten von Kindern auf dem Schulhof ging. Von Heinz Leymann wurde der Ausdruck ‘Mobbing’ dann benutzt, um ein ähnliches Verhalten am Arbeitsplatz zu definieren. 2, Herkunft des Begriffs ‘Mobbing’: Das Wort Mobbing hat seinen Ursprung in dem englischen Substantiv ‘mob’ beziehungsweise in dem Verb ‘to mob’. Das Substantiv ist mit ‘Pöbel, Bande, Sippschaft’ ins Deutsche zu übersetzen. Die deutsche Übersetzung von ‘to mob’ könnte ‘anpöbeln, attackieren, lärmend über jemanden herfallen’ lauten. 3, Definition des Begriffs ‘Mobbing’: Bei der Bezeichnung ‘Mobbing’ handelt es sich um keinen Rechtsbegriff oder juristischen Tatbestand, sondern ausschließlich um einen gesellschaftlich geprägten Begriff. Sie stellt somit auch keine rechtliche Anspruchsgrundlage dar. In der Literatur gibt es verschiedene Definitionen zum Begriff Mobbing, von denen nachfolgend einige aufgeführt werden. a, Definition von Heinz Leymann: Heinz Leymann definiert Mobbing als ‘negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind, von einem oder mehreren anderen ausgehen, sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinaus vorkommen und damit die Beziehung zwischen Täter und Opfer kennzeichnen’. Dieser Definition hat sich das LAG Schleswig-Holstein mit seinem Urteil vom 19.03.2002 angeschlossen, wobei hervorgehoben wurde, dass sich die Mobbing-Handlungen gegen eine oder mehrere bestimmte Personen richten können und dass es sich um ein systematisches Verhalten handelt. Mit ‘systematisch’ ist ein immer wiederkehrendes aufeinander aufbauendes Verhalten gemeint. b, Definition des BAG: In seinem Beschluss vom 15.01.1997 definierte das BAG den Begriff Mobbing als ‘systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte’. Weiterhin legte das BAG dar, dass Stresssituationen am Arbeitsplatz Mobbinghandlungen fördern. c, Definition des LAG Thüringen: Das LAG Thüringen hat in seinem Urteil vom 10.04.2001 die Definition des BAG weiterentwickelt. Es handele sich demnach um Mobbing, wenn ‘fortgesetzte, aufeinander aufbauende, oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen’ an den Tag gelegt werden. Diese Verhaltensweisen müssen weiter ‘in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen’. Zudem ist es von großer Bedeutung, dass eine klare Täter-Opfer-Beziehung zu erkennen ist, denn das gegenseitige Schikanieren ist nicht als Mobbing anzusehen. d, Zusammenfassung: Die einzelnen Definitionen überschneiden sich in einigen Punkten. Hervorzuheben ist das ‘systematische Anfeinden’. Hierbei ist der Zusammenhang der einzelnen Handlungen maßgebend. Selbst wenn einzelne Verhaltensweisen als Mobbing einzustufen sind, muss eine gewisse Kausalität vorliegen, das heißt, die Handlungen müssen alle das gleiche Ziel verfolgen. Zudem muss das Mobbing eine Rechtsgutsverletzung darstellen. Ebenso wichtig ist der Zeitrahmen. Auch wenn es mehrere Situationen gab, die man insgesamt als Mobbing ansehen kann, so dürfen zwischen den einzelnen Handlungen keine großen Zeitspannen liegen. Unbeachtet können solche Pausen nur bleiben, wenn der Mobber in diesem Zeitraum keinen Kontakt zu seinem Opfer hatte, beispielsweise auf Grund von Urlaub oder Krankheit. II, Zahlen, Daten, Fakten: Lange gab es kaum repräsentative Zahlen zu Mobbing-Fällen. Aus diesem Grund veröffentlichte die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin im Jahre 2002 den ‘Mobbing-Report’. Dieser stellt eine repräsentative Studie für die Bundesrepublik Deutschland dar. Zur Erhebung der Daten verwendeten die Autoren zum einen Befragungen am Telefon und zum anderen schriftliche Fragebögen. Aufbauend auf dieser Studie wird im Folgenden die Verbreitung von Mobbing dargelegt. 1, Das Ausmaß von Mobbing in der Bundesrepublik Deutschland: Aus dem Mobbing-Report ergibt sich, dass rund 2,7 % der Erwerbstätigen Ende des Jahres 2000 gemobbt wurden. Über das ganze Jahr gesehen ergibt sich eine Mobbing-Quote von rund 5,5 %. Zwar liegt die Erhebung der Daten bereits einige Jahre zurück, jedoch lassen sich die Zahlen durch aktuelle Studien belegen. So hat die Europäische Erhebung über Arbeitsbedingungen (EWCS) im Jahre 2010 ein ähnliches Ausmaß an Mobbing feststellen können. Die jährliche Mobbing-Quote betrug hier 5,0 %. 2, Zeitliche Dauer: Um wiederkehrendes schikanöses Verhalten als Mobbing bezeichnen zu können, bedarf es keiner bestimmten Zeitspanne, in der das Opfer den Attacken ausgesetzt ist. Es kommt vielmehr auf eine Regelmäßigkeit an. Bei manchen Mobbing-Fällen mag das Mobbing täglich stattfinden, bei anderen wiederum wöchentlich. Hierzu wurde im Rahmen des Mobbing-Reports eine Statistik aufgestellt. An der Grafik ist gut zu erkennen, dass die meisten Mobbing-Opfer mehrmals wöchentlich, circa ein Viertel sogar täglich, betroffen sind. Das lässt nur erahnen, wie belastend Mobbing am Arbeitsplatz für die Betroffenen sein muss. Bei der gerichtlichen Durchsetzung ihrer Ansprüche haben die meisten Opfer jedoch eine gute Chance, dass sie zumindest der Häufigkeit der Übergriffe nach zu urteilen von Mobbing betroffen sind. Abgelehnt werden Fälle beispielsweise nur, wenn in einem Zeitraum von 42 Monaten lediglich neun Mobbing-Vorfälle stattfanden. Hierbei kann es sich um kein systematisches Anfeinden beziehungsweise eine andauernde Rechtsgutsverletzung handeln. 3, Beteiligte: Bei Mobbing am Arbeitsplatz gibt es immer ein Opfer und einen oder mehrere Täter. Jedoch können Opfer und Täter in verschiedenen Beziehungen zueinander stehen. Man unterscheidet hierbei zwischen horizontalem und vertikalem Mobbing. Weiter sind Unterschiede bei den Opfern bezüglich ihres Geschlechts oder Alters zu machen. Im Folgenden wird geklärt, von welcher Hierarchieebene das Mobbing im Regelfall ausgeht. a, Bossing: Beim ‘Bossing’ handelt es sich um vertikales Mobbing von oben herab. Das heißt der Arbeitgeber oder Vorgesetzte schikaniert einen ihm untergeordneten Arbeitnehmer. Meist ist das Ziel dieser Mobbing-Art das Loswerden des Arbeitnehmers. Dies ist auch die am häufigsten vorkommende Form des Mobbings, denn bei rund 38 Prozent der Mobbingfälle handelt es sich um ‘Bossing’. b, Staffing: Um ‘Staffing’, die zweite Variante des vertikalen Mobbings, handelt es sich, wenn ein untergeordneter Arbeitnehmer seinen ihm übergeordneten Vorgesetzten oder seinen Chef mobbt. Der Begriff ‘Staffing’ hat sich von dem englischen Wort ‘staff’ abgeleitet, was mit Mannschaft oder Belegschaft zu übersetzen ist. Das Vorkommen von Staffing ist auf Grund der Machtverteilung eher selten. Trotzdem handelt es sich in 2,3 % der Mobbing-Fällen um ebendiese Erscheinungsform. c, Horizontal Bullying: Als horizontales Mobbing oder ‘Bullying’ bezeichnet man das Schikanieren von gleichgestellten Arbeitskollegen. Hierbei unterscheidet man jedoch, ob ein einzelner Arbeitnehmer von einer Gruppe von Kollegen gemobbt wird oder ob dieser von einem einzigen Arbeitskollegen gemobbt wird. d, Geschlechterverteilung und Alter der Betroffenen: Trotz der Tatsache, dass es insgesamt mehr erwerbstätige Männer als Frauen gibt, sind rund 58 % der Mobbing-Betroffenen weiblich. Dies ist vermutlich auf ‘geschlechtshierarchische Einflüsse’ zurückzuführen. Festzustellen ist, dass das Mobbing-Risiko für Frauen höher ist als für Männer, die nur in 42 % der Fälle betroffen sind. Das Alter der Opfer betreffend ist zu sagen, dass die Arbeitnehmer, welche unter 25 Jahre alt sind, am meisten von Mobbing betroffen sind. Im Alter zwischen 25 und 54 Jahren ist die Mobbing-Quote geringer, jedoch steigt diese wieder bei den Erwerbstätigen, die 55 Jahre und älter sind. Dies kann darauf zurückgeführt werden, dass Unternehmen ältere Mitarbeiter loswerden wollen, um die Stelle mit einem jüngeren Arbeitnehmer zu besetzen. III, Mobbing-Handlungen: Mobbing kann viele Gesichter haben, da die unterschiedlichsten Verhaltensweisen in ihrer Gesamtheit als Mobbing-Handlungen einzustufen sind. Entscheidend ist jedoch, einfache Konflikte am Arbeitsplatz von wirklichen Mobbing-Fällen abzugrenzen. 1, Problematik der Abgrenzung: Da der Begriff ‘Mobbing’ inflationär gebraucht wird, wird ein Konflikt schnell als Mobbing eingestuft oder bezeichnet. Die Abgrenzung zwischen einer Mobbing-Handlung und einem andauernden Konflikt fällt oftmals schwer. Es ist davon auszugehen, dass bei Einzelhandlungen oder Handlungen, die keinen Zusammenhang aufweisen, kein Mobbing vorliegt. Vielmehr muss es sich um viele Einzelsituationen handeln, die in ihrer Gesamtheit zu gesundheitlichen Schäden oder zu Persönlichkeitsrechtsverletzungen führen und somit als Mobbing einzustufen sind. Dabei ist es unerheblich, ob die einzelnen Handlungen für sich rechtlich irrelevant sind. Bewertet wird einzig und allein die Summe der Handlungen, sofern diese eine rechtliche Zuwiderhandlung darstellt. Zusammenfassen kann man solche Tathandlungen, die das gleiche Ziel verfolgen, das heißt die Beeinträchtigung der Gesundheit oder die Persönlichkeitsverletzung. Bei Mobbing handelt es sich folglich um einen Geschehensprozess. a, Abgrenzung zu Konflikten: Da einfache Konflikte oftmals fälschlicherweise als Mobbing eingestuft werden, wird im Folgenden ihre Abgrenzung behandelt. Im Gegensatz zu Mobbing treten Konflikte nur einzeln auf und werden nach einer gewissen Zeit geklärt. Sie sind in allen Lebenslagen zu finden und nichts Ungewöhnliches. Mobbing hingegen setzt ein Ziel des Täters voraus, den Betroffenen zu schikanieren oder ihm zu schaden. Selbst einmaliges Anschreien oder Ignorieren als Bestandteil einer Auseinandersetzung stellt noch kein Mobbing dar, da sich aus diesem Verhalten noch keine Verletzung eines Rechtsguts ergibt. Bei Mobbing wird das Opfer hingegen über Wochen oder Monate, eventuell auch über Jahre gemobbt. Ist zu entscheiden, ob es sich bei einem Sachverhalt um Mobbing oder um einen normalen Konflikt handelt, ist immer auf den Einzelfall abzustellen. Da jeder Konflikt individuell ist, ist es nicht möglich eine Standardregel für die Abgrenzung aufzustellen. Der Richter wird unter Berücksichtigung aller Umstände entscheiden, ob es sich bei den streitigen Konflikten um Mobbing handelt oder rechtlich irrelevantes Verhalten. Zu berücksichtigen hat der Richter beispielsweise den normalen Umgang miteinander im Betrieb. Ein leichter Hieb in die Rippen kann in einem handwerklichen Betrieb eine spaßige Begrüßung darstellen, in der Bankenbranche hingegen kann es sich dabei um eine Demütigung handeln. Es ist also festzuhalten, dass eine klare Abgrenzung nicht möglich ist, was auch daran liegt, dass Konflikte Teile von Mobbing sein können. Im Fall der Abgrenzung ist jedenfalls immer der Einzelfall zu berücksichtigen. b, Das Vier-Phasen-Modell: Heinz Leymann entwickelte das ‘Vier-Phasen-Modell’, bei welchem es sich um ein Verlaufsmodell des Mobbingprozesses handelt. Dieses Modell zeigt den Übergang von Konflikten zu Mobbing auf, der zur Einordnung von schikanösen Verhaltensweisen sehr wichtig ist. Der Verlauf des Mobbings beginnt in der ersten Phase mit den ‘täglichen Konflikten’. Konflikte oder Meinungsverschiedenheiten wird es am Arbeitsplatz immer geben und im Fall von konstruktiven Konflikten sind diese auch essentiell für die Entwicklung eines Unternehmens. Oftmals lassen sich kleine Streitereien durch ein Gespräch schnell wieder klären. Nur die wenigsten Konflikte entwickeln sich mit der Zeit zu Mobbing. Voraussetzung hierfür ist, dass der anfängliche Konflikt nicht gelöst werden kann. Die zweite Phase beleuchtet den Übergang von den Konflikten zum Psychoterror. Nun finden auch typische Mobbing-Handlungen statt, die beim Opfer erste Stress-Symptome auslösen. Die zweite Phase muss in einem Mobbing-Prozess nicht unbedingt durchlaufen werden. Genauso gut kann sich aus den Konflikten direkt ein Rechtsbruch ergeben. Die dritte Phase ist durch Rechtsbrüche seitens der Personalverwaltung gekennzeichnet. Da in Mobbing-Fällen oftmals zu spät eingegriffen wird, befindet sich der Betroffene bereits in einer Opferrolle. Er wird als Sündenbock der Misere ausgemacht und durch das Eingreifen der Vorgesetzten oftmals ungerecht behandelt. Schnell wird zu rechtswidrigen Mitteln wie einer ungerechtfertigten Abmahnung oder einer Androhung der Kündigung gegriffen. Der Ausschluss aus dem Arbeitsleben stellt die letzte Phase dar und kann auf verschiedene Arten stattfinden. So wäre ein ‘Abschieben und Kaltstellen’ denkbar, das heißt der Betroffene wird betrieblich ausgegrenzt, indem ihm Aufgaben zugeteilt werden, die sein Können unterfordern oder indem der Kontakt zu den Kollegen abreißt. Am Ende ist das Opfer vom Rest des Unternehmens komplett isoliert. Weiter möglich wäre ein Ausschluss durch mehrfache Versetzungen innerhalb des Unternehmens, die gegen den Willen des Betroffenen geschehen. Krankmeldungen des Opfers, Zwangseinweisung in eine psychiatrische Klinik, Abfindung oder Frührente können ebenfalls Gründe für ein Ausscheiden aus dem Betrieb sein.

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Pia Kerßenfischer absolvierte ihr Studium des Wirtschaftsrechts an der SRH Hochschule Heidelberg im Jahr 2012 mit dem akademischen Grad Bachelor of Laws erfolgreich. Voraussichtlich 2015 wird die Autorin ihren nachfolgenden Studiengang Personal und Arbeit an der Hochschule für Angewandte Wissenschaften Hof mit dem Master of Laws abschließen.