Viele Mythen kursieren über die Methoden der Personalberater. Wie arbeiten sie? Wie machen sie die Personen ausfindig, die sie zumeist am Arbeitsplatz ansprechen? Dürfen die das überhaupt? In Juristische Probleme der Headhunter: Recht und Praxis wird anschaulich dargestellt, wo die Grenzen des Erlaubten sind. Die Entwicklung der Rechtsprechung zur Direktansprache ist in den letzten Jahren zwar fortwährend verfeinert worden, dennoch weist sie Schwächen auf. Die Frage, wie die Personalberatungen zuvor herausfinden, wen sie überhaupt ansprechen müssen, wurde sogar in der Rechtsprechung gänzlich außer Acht gelassen. Das Buch stellt die Arbeitsweisen der Personalberater dar und räumt mit Vorurteilen auf. Der Prozess der Direktsuche wird in seine wesentlichen Schritte zerlegt. Jeder Schritt wird sodann für sich stehend juristisch betrachtet und sowohl Rechtsprechung als auch die Meinung der rechtswissenschaftlichen Lehre wird herangezogen. Der Leser findet somit ein Handbuch vor, dass eine gemeinsame Gesprächsgrundlage sowohl für Juristen als auch für Praktiker darstellen soll.

Textprobe: Kapitel 2, Beteiligte im Personalberatungsprozess: Wie im vergangenen Abschnitt festgehalten, sind die Suchmethoden der Personalberatungen als einzige durch einen proaktiven Charakter geprägt: Es werden stets Personen angesprochen, die sich bis zum Zeitpunkt des telefonischen ‘Outings’ durch den Personalberater möglicherweise noch überhaupt nicht mit dem Gedanken eines Arbeitgeberwechsels beschäftigt haben. Die Beteiligten im Personalberatungsprozess sind: a) Kunde: Maßgeblicher Bestandteil eines Suchauftrages bzw. eines Suchprojektes ist der Auftrag gebende Kunde. Er hat in seiner Personalstruktur den konkreten Bedarf nach einem bestimmten Mitarbeiter und gibt vor, welche fachlichen Qualifikationen ‘Muss-Kriterien’ und welche ‘Soll-Kriterien’ darstellen. ‘Muss-Kriterien’ sind häufig ein bestimmter akademischer Abschluss oder Berufserfahrung in einer bestimmten Branche oder einem Produktsegment. Ebenso wird die Berufserfahrung in einer Anzahl an Jahren definiert. ‘Kann-Kriterien’ sind oftmals Spezialwissen oder kritische Kriterien wie Alter und Geschlecht, die nicht offen kommuniziert werden können. b) Personalberater und Researcher: Der Berater hat den Kunden von einer Zusammenarbeit mit seinem Unternehmen überzeugen können und nimmt die grundsätzlichen Kriterien in einer Positionsbeschreibung auf, welche die Grundlage seiner Suche darstellen wird. Juristisch bedenkliche Kriterien wie Alter und Geschlecht werden dem Berater dabei durch den Kunden entweder explizit oder in diskreter Form kommuniziert. Gute Berater wissen jedoch schon durch ihre Branchenerfahrung, dass bestimmte Kunden eine Präferenz oder Vorbehalte für oder gegen bestimmte Spezifikationen haben. Der Berater arbeitet in der Regel mit einem oder mehreren Researchern zusammen, die für die operative Suche zuständig sind. Der englische Begriff ‘to research’ bedeutet übersetzt nichts anderes als ‘nachforschen’ oder ‘forschen’. Sinnbildlich ist der Researcher ein Marktforscher, der marktrelevante Daten über einen bestimmten Arbeitsmarkt aufarbeitet und darstellt. Der Researcher ist derjenige, der die tatsächliche Arbeit ‘an der Front’ vollzieht und anhand der vom Kunden und Berater definierten Kriterien nach den geeigneten Personen sucht und diese in der Direktansprache überzeugt. Regelmäßig hat die Arbeit des Researchers die häufigsten Berührungspunkte zu juristisch bedenklichen Situationen. c) Zielfirmen und Zielpersonen: Die Zielfirmen (‘targets’) werden durch den Researcher anhand des Anforderungsprofiles des Kunden als die Firmen festgelegt, die durch Produktportfolio, Unternehmensstandort und Unternehmensgröße am ehesten die am besten geeigneten Mitarbeiter für den Suchauftrag bereithalten. Sie stellen die Unternehmen dar, die der Researcher durchsuchen wird und werden auf der so genannten ‘Longlist’ aufgeführt. Die recherchierten Zielfirmen enthalten im Idealfall tatsächlich, jedoch auch nicht immer, die Mitarbeiter, die das Anforderungsprofil des Auftraggebers erfüllen (‘Zielpersonen’). Der Researcher weiß nach seiner Recherche zumeist nichts außer den vermeintlichen Positionstiteln und den Namen dieser Mitarbeiter. Er hat keine Informationen über vorhandene Qualifikationsmerkmale oder gar Bestandteile des Lebenslaufes. Bei ungenauem Wissensstand werden die Zielpersonen nach der Identifikation auch noch unter Verwendung einer Coverstory angerufen, um bei diesen zu verifizieren, ob sie die richtigen Ansprechpartner sind. Nach der im Anschluss erfolgten Direktansprache, wenn eine Zielperson Interesse signalisiert hat und von seinem beruflichen Werdegang grundsätzlich in Frage kommt, wird sie zum ‘Kandidaten’. Im nachstehenden Teil dieser Arbeit sollen ausschließlich die Suchmethoden der Personalberatungen im Bereich des Retained Search weiterführende Betrachtung finden. Lediglich bei dieser Form der Personalsuche werden Personen proaktiv am Arbeitsplatz angesprochen, die sich bisher nicht mit einem Stellenwechsel auseinander gesetzt haben so dass hier das bedeutendste juristische Konfliktpotential vermutet werden kann.

• Personalberatung

• Wettbewerbsrecht

• Ident

• Direktansprache

Dennis Klein wurde 1980 in Oberhausen / Rheinland geboren. Nach seiner Berufsausbildung zum Groß- und Außenhandelskaufmann studierte er sowohl Wirtschaftswissenschaften an der Hochschule Niederrhein als auch Wirtschaftsrecht an der Universität des Saarlandes und schloss als Diplom Kaufmann (FH) und Master in Commercial Laws, LL.M. (Com.) ab. Bereits seit mehreren Jahren ist der Autor als Research Consultant im internationalen Executive Search tätig und rekrutiert hier erfolgreich Fach- und Führungskräfte in nationalen und grenzüberschreitenden Suchprojekten. Seine berufliche Expertise veranlasste ihn, diese mit dem Feld der Rechtswissenschaften aus seiner Ausbildung zu kombinieren und ein gleichermaßen für Praxis und Wissenschaft geeignetes Handbuch zu verfassen.