In der Bundesrepublik Deutschland besteht nicht nur auf Bundes-, sondern auch auf Landesebene ein Personalvertretungsrecht in den öffentlichen Verwaltungen. Hierdurch soll sichergestellt werden, dass die Beschäftigten einen kollektiven Schutz in ihrer Dienststelle genießen können. Der Grundgedanke des Gesetzgebers ging dahin, dass die Personalvertretung mit der Dienststelle eine partnerschaftliche Stellung in der Verwaltung einnehmen soll. In § 2 des Landes- wie auch des Bundespersonalvertretungsgesetzes wird zum Ausdruck gebracht, dass beide Parteien in den vom Gesetz vorgegebenen Angelegenheiten vertrauensvoll und unter Beachtung der Gesetzmäßigkeiten sowie bestehenden Tarifverträgen zum Wohle der Beschäftigten zusammenarbeiten sollen. Doch nicht immer sind sich Personalvertretung und Dienststelle einig. Diese Untersuchung beantwortet am Beispiel einer Körperschaft des öffentlichen Rechts in Sachsen-Anhalt die Frage, ob der Personalvertretung das Recht zusteht, einen Anstellungsvertrag bei Neueinstellungen vor Unterzeichnung des neu einzustellenden Beschäftigten und nach Unterzeichnung der Dienststelle vorgelegt zu bekommen. Ein Tarifvertrag findet hierbei keine Anwendung. Auch die vormals bestandene Regelungsabrede zur Anwendung von vereinbarten Musterarbeitsverträgen zwischen Dienststelle und Personalvertretung besteht nicht mehr. Anliegen der Personalvertretung war es, das hierdurch überprüft werden kann, ob ggf. Änderungen des bereits vorhandenen Musterarbeitsvertrages vorgenommen wurden oder nicht. Des Weiteren wurde argumentiert, dass hierdurch Ungleichbehandlungen unter den einzelnen Beschäftigten aufgedeckt und solchen entgegen gewirkt werden könnte. Die Dienststelle hingegen will weiterhin den bestehenden Musterarbeitsvertrag zur Anwendung kommen lassen und wäre aus Kulanz bereit, ein halbes Jahr nach Ablauf der bestehenden Regelungsabrede, die Arbeitsverträge nach Unterzeichnung dem Personalrat vorzulegen. Hintergrund ist, dass das Vertrauen beider Parteien wieder hergestellt werden soll. Danach will die Dienststelle auch ohne Überprüfung der Personalvertretung Arbeitsverträge abschließen. Im Zweiten Teil dieses Buches wird im Hinblick auf die Fragestellung überprüft, ob eventuelle datenschutzrechtliche Bestimmungen auf Landes- bzw. Bundesebene dieser Überprüfung entgegenstehen würden.

Textprobe: D. Prüfung der Sach- und Rechtslage im Sinne des Datenschutzgesetzes Im nachfolgenden Abschnitt wird die Fragestellung unter dem Aspekt beleuchtet, ob der Personalvertretung ein Recht zukommt in alle Daten der Arbeitnehmer Einsicht nehmen zu können oder ob gesetzliche Bestimmungen und Vorgaben beachtet werden müssen. Des Weiteren wird dargestellt, unter welchen Voraussetzungen es der Personalvertretung ermöglicht wird, Einsicht in die Personalakte von Beschäftigten nehmen zu können. 1. Aktuelle Entwicklung zum Schutz der Arbeitnehmerdaten In den letzten Monaten ist der Datenschutz in Unternehmen häufiges Thema in den Medien gewesen. Grund hierfür waren Überwachungs- und Bespitzelungsmethoden der Arbeitgeber gegenüber ihren Mitarbeitern. Dies nahm die Bundesregierung zum Anlass und hat zum 01.09.2009 den Arbeitnehmerdatenschutz in § 32 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) aufgenommen. Hierbei wurde u.a. die Erhebung, Speicherung und Verarbeitung von personenbezogenen Daten der Mitarbeiter bei Einstellung, für die Durchführung im Laufe des Beschäftigungsverhältnisses und bei Beendigung gestattet, sofern diese nötig sind. Leider enthält § 32 BDSG unbestimmte Rechtsbegriffe, wie z.B., …erforderlich… , die in der Praxis wohl schwer auszulegen sind. Hierauf reagierte die Koalition und gab am 17.11.2009 bekannt, dass sie sich für einen praktikableren Arbeitnehmerdatenschutz für Bewerber und Arbeitnehmer gleichermaßen aussprechen. Durch eine kommende praxisorientierte Neuregelung der Angelegenheit sollen zum einen die Daten der Arbeitnehmer vor Bespitzelung geschützt werden und auf der anderen Seite sollen Maßnahmen für Arbeitgeber geschaffen werden, um mögliche Korruptionen zu bekämpfen. Es bleibt abzuwarten, wann mit den Neuregelungen zu rechnen ist und wie praktikabel sie sich im Endeffekt rausstellen. 2. Datenschutzrechtliche Betrachtung Zur Lösungsfindung muss § 28 des Landesdatenschutzgesetzes Sachsen-Anhalt näher betrachtet werden. Hierbei geht es um die Erhebung, Verarbeitung, Nutzung von Personal- und Bewerberdaten. Auf Grundlage der Einheitlichkeit für das Erheben, Nutzen und Verarbeiten von personenbedingten Daten bei Angestellten, Arbeitern und Auszubildende finden für die Daten der Personalakten gleichermaßen §§ 90 bis 90 g Beamtengesetz des Landes Sachsen-Anhalt (BG LSA) Anwendung. In diesen Vorschriften wird der Umgang mit den Personalakten und deren Daten, also sämtlichen Daten die im engen Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis stehen, näher geregelt. Gem. § 90 BG LSA zählen zur Personalakte nur jene Unterlagen, welche auch in einem engen inhaltlichen Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis stehen. Die Akten der Beschäftigten dürfen, sofern erforderlich, nur für den Zweck der Personalverwaltung und -wirtschaft verwendet werden. Die Durchführung der Aufgaben für Personalangelegenheiten obliegt nur den zuständigen Beschäftigten. Darüber hinaus ist es dem Dienstherrn gestattet, auch von Bewerbern personenbezogene Daten zu erheben, sofern dies zur Begründung, Durchführung, Beendigung oder Abwicklung des Dienstverhältnisses oder zur Durchführung organisatorischer, personeller und sozialer Maßnahmen, insbesondere auch für die Personalplanung und -einsatz, erforderlich ist oder eine Rechtsvorschrift dies erlaubt. Sollte ein Bewerber für die ausgeschriebene Stelle nicht in Frage kommen, sind ihm seine Unterlagen zurückzusenden. Alle weiteren Daten, bis auf das Bewerbungsanschreiben, sind zu löschen. Sofern der Bewerber allerdings auch zukünftig bei Interesse der Dienststelle als geeigneter Bewerber eingeladen werden möchte, hat er die Möglichkeit der Speicherung seiner Daten zuzustimmen.

• Landespersonalvertretungsrecht Sachsen-Anhalt (LPersVG)

• Bundespersonalvertretungsrecht (BPersVG)

• Personalrat

• Personalvertretung

• Arbeitsvertrag

• Mitbestimmung

• Arbeitsrecht

Jana Henning wurde 1982 in Halle (Saale) geboren. Nachdem sie ihre Ausbildung zur Rechtsanwaltsfachangestellten erfolgreich absolviert hatte, entschied sich die Autorin ihre fachlichen Qualifikationen im Bereich Recht zu erweitern. Im Jahr 2005 nahm sie sodann das Studium an der Hochschule Anhalt auf. Der Studienschwerpunkt lag während des Bachelor- und auch des Masterstudiums im Bereich Arbeits- und Sozialrecht. Während des gesamten Studiums absolvierte die Autorin kontinuierlich Praktika in unterschiedlichen Rechtsabteilungen und auch Rechtsanwaltskanzleien. Hierdurch gelang es ihr, das erworbene Wissen gut in der Praxis anzuwenden und weitere Erfahrungen zu sammeln.