Die Erkrankung von Arbeitnehmern ist ein ernstzunehmendes Problem für Unternehmen und hat Jahr für Jahr Verluste in zweistelliger Milliardenhöhe zur Folge. Jedoch ist die Krankheit im arbeitsrechtlichen Sinn nicht mit einer Arbeitsunfähigkeit gleichzusetzen. Vielmehr erlangt eine Krankheit erst dann arbeitsrechtliche Relevanz, sobald betriebliche Belange tangiert werden. Die Arbeitsunfähigkeit wird nicht selten mit einer Verpflichtung zur Bettruhe assoziiert. Oftmals führt eine Erkrankung nach dem allgemeinen Verständnis vom Kranksein zu einem Verbot sämtlicher Aktivitäten außerhalb des privaten Lebensbereiches. Dieser arrestähnliche Zustand begründet sich durch die Furcht vor einer restriktiven Einflussnahme des Arbeitgebers mit Hilfe von arbeitsrechtlichen Maßnahmen im Falle einer Zuwiderhandlung gegen diesen vermeintlich existierenden Verhaltenskodex. Die hierdurch auftretende Unsicherheit im Umgang mit einer attestierten Arbeitsunfähigkeit lässt einen rechtlich legitimierten Verhaltensspielraum konturlos erscheinen und wirkt sich sehr häufig negativ auf die private Lebensführung aus. Dieses Buch stellt die unbestimmten Rechtsbegriffe krank und arbeitsunfähig näher dar und erörtert ihre Implikationen für das Arbeitsverhältnis. Dies sich hieraus ergebenden Rechte und Pflichten werden auch aus der Sicht des Arbeitgebers betrachtet, da dessen Position den Handlungsspielraum seines abhängig Beschäftigten maßgeblich beeinflussen kann. Die deskriptive Darstellung der vertragsinhärenten Ver- und Gebote bildet gleichsam auch den Kern dieser Erörterung und zeigt Möglichkeiten sowie Grenzen auf, innerhalb derer sich ein Arbeitnehmer bewegen kann, ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen befürchten zu müssen. Mit Hilfe von drei ausgewählten Urteilen wird abschließend erläutert, wie die vorhergehenden Erwägungen durch die Arbeitsgerichte in eine Urteilsfindung einfließen.

Textprobe: Kapitel 4, Die Arbeitsunfähigkeit: In Anlehnung an die krankenversicherungsrechtliche Definition des Begriffes ‘Arbeitsunfähig’ übernimmt das Arbeitsrecht das Verständnis von einer krankheitsbedingten Leistungsverhinderung aus dem Sozialrecht und sorgt in diesem Punkt für eine Kongruenz von Entgeltfortzahlungsgesetz und SGB (§ 3 EFZG zu § 44 SGB V). Letzteres konstituiert die Arbeitsunfähigkeit auf den sogenannten Arbeitsunfähigkeits-Richtlinien, welche vom Bundesausschuss der Ärzte und Krankenkassen erlassen- und in geltendes, nationales Recht übernommen worden sind (§§ 97 Abs. 1 Nr. 7, 81 Abs. 3 Nr. 2 SGB V). Hiernach hat der konsultierte Arzt im Falle der Erkrankung eines Arbeitnehmers eine Bewertung nach objektiven Maßstäben vorzunehmen, welche darauf abzielt, den Gesundheitszustand seines Patienten festzustellen. Es wird aufgrund der vorhergehend dargestellten Überlegungen zur Definition des Begriffes ‘krank’ deutlich, dass eine Arbeitsunfähigkeit stets in enger Relation mit der vertraglichen Leistungspflicht gesehen werden- und die Eruierung einer Leistungsunfähigkeit somit im Hintergrund der individuellen, vertraglichen Umstände geschehen muss. Folgerichtig beurteilt sich die Arbeitsunfähigkeit anhand der vertraglichen Leistungsschuld, welche der Arbeitgeber vertragsgemäß hätte erwarten können. Diese Leistungsbestimmung kennzeichnet die Art und den Umfang des jeweiligen Vertrages und erlaubt nur so eine Prognose, ob der Erkrankte nicht mehr zur Erbringung seiner Arbeiten im Stande ist, oder diese zum Schutze der eigenen Gesundheit nicht mehr ausüben sollte. Es wird deutlich, dass die Arbeitsunfähigkeit keine vollkommene Handlungsunfähigkeit (Bettlägerigkeit) voraussetzt, sondern lediglich ein Hindernis an der Leistungserbringung darstellen muss. Hierzu zählen neben der gewöhnlichen, häuslichen Erkrankung einer Person auch Maßnahmen zur medizinischen Versorgung und Rehabilitation im Sinne des § 9 Abs. 1 EFZG, welche durch einen Träger sozialversicherungsrechtlicher Natur bewilligt worden sind und die Notwendigkeit eines stationären Aufenthaltes beinhalten. Richtet man nun den Fokus auf den für die Beurteilung einer Arbeitsunfähigkeit wesentlichen Vertragsgegenstand, so wird deutlich, dass sich der enge, relationale Zusammenhang von Vertragsschuld und Krankheitsbild bereits im Wortlaut des § 3 Abs. 1 EFZG (‘an seiner Arbeitsleistung verhindert’) wiederspiegelt. Führt man sich hierfür vor Augen, dass beispielsweise die gebrochene Hand eines Arbeitnehmers nur im Kontext seiner Aufgaben zu einem Leistungshindernis wird, kann in Folge dessen die krankheitsbedingte Nichterfüllung vertraglich vereinbarter Leistungen, welche auch einhändig durchzuführen sind, nur unzureichend argumentiert werden. Ferner ist ein Arbeitgeber auch in der Lage, durch das Direktionsrecht Weisungen zu erteilen, welche den Aufgabenbereich seiner Angestellten direkt betreffen. Nach § 106 GewO, welcher gemäß § 6 GewO auf alle Arbeitnehmer Anwendung findet, darf der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, sofern nicht etwas Gegenteiliges kraft Gesetz oder arbeitsrechtliche-, innerbetriebliche oder tarifvertragliche Übereinkunft näher bestimmt worden ist. Somit ist der unbestimmte Rechtsbegriff des ‘billigen Ermessens’ ausschlaggebend, inwieweit der Arbeitgeber direkten Einfluss auf die Handlungen und Geschicke seiner abhängig Beschäftigten nehmen darf, sofern nicht bereits eine solche Einflussnahme durch einen Vertrag abbedungen worden ist. Es wird deutlich, dass das billige Ermessen, welches nach der Maßgabe des § 315 Abs. 1, 3 BGB einen zivilrechtlichen Grundsatz bildet, für die Leistungsbestimmung innerhalb des Arbeitsvertrages entscheidende Bedeutung zukommt. Wendet man dies nun auf die vorhergehenden Überlegungen zur Arbeitsunfähigkeit an, so wird klar, dass die Leistungsverhinderung aufgrund einer Erkrankung auch im Hintergrund einer möglichen weisungsrechtlichen Maßnahme durch den Arbeitgeber eruiert werden muss. Dies bedeutet jedoch nicht, dass dem Arbeitnehmer jedwede Arbeit aufoktroyiert werden kann, zu der er trotz Krankheit im Stande ist. Eingedenk der Erwägungen zum ‘billigen Ermessen’ ist ein Arbeitnehmer nur zur Erfüllung vertraglich vereinbarter Aufgaben verpflichtet und muss sich keiner willkürlichen Umdisponierungsmaßnahme zum Zwecke einer Vermeidung krankheitsbedingter Ausfälle unterwerfen. Die Arbeitsunfähigkeit im Sinne des Arbeitsrechts wird auch nicht allein dadurch ausgeschlossen, wenn ein abhängig Beschäftigter eine Leistungserbringung nur teilweise vollzieht. So judizierte das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 25.10.1973, dass es für die Beurteilung einer faktischen Arbeitsunfähigkeit unerheblich sei, ob ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht- oder nur teilweise erbringt, da eine vollständige oder partielle Arbeitsunfähigkeit regelmäßig rechtlich gleichbedeutend sei. Auch die Substitution der vertraglich geschuldeten Pflicht durch eine Teilleistung oder eine Ersatzleistung zu einer anderen Uhrzeit ist nach der Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes nur dann zu qualifizieren, wenn ‘sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ergeben sollte, dass es ihm ohne weiteres möglich ist, seinem Arbeitnehmer leichtere Arbeiten oder eine andere Arbeitszeit zuzuweisen’. Losgelöst von der personenbedingten Kündigung aufgrund einer Krankheit ist es also zunächst unerheblich, welche Unpässlichkeit für die vollständige- oder teilweise Leistungsverhinderung des Arbeitnehmers verantwortlich ist. Für den arbeitsrechtlich relevanten Begriff der Krankheit ist es schließlich nur wichtig, dass ein vertraglicher Bereich von der gesundheitlichen Störung betroffen wurde und der Primärpflicht hierdurch nicht- oder nur unzureichend nachgekommen werden kann. Nach den Grundsätzen des § 275 Abs. 1 BGB wird ein Arbeitnehmer von seiner Leistungspflicht frei, wenn es ihm objektiv oder subjektiv nicht länger möglich ist, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Gleiches gilt gemäß § 275 Abs. 3 BGB, wenn dem Arbeitnehmer die Erbringung vereinbarter Leistungen zwar grundsätzlich möglich wäre, aber hierdurch negative Auswirkungen auf den Verlauf der Erkrankungen zu befürchten sind. Kapitel 5, Das Burnout-Syndrom im Lichte des Arbeitsrechts: Die Lehre der Krankheiten, oder auch Nosologie befasst sich mit der systematischen Kategorisierung von Erkrankungen allgemein und versucht, Symptome, Krankheitsbilder sowie deren Verläufe zu entschlüsseln und möglichst dezidiert wiederzugeben. Die Nosologie ist hierbei einem ständigen Wandel unterworfen, da sie insbesondere im Hinblick auf unterschiedliche Ausprägungen historisch bekannter oder oftmals völlig neuer Erkrankungen Verfahren und Heilungsmethoden inkludieren muss, um der modernen Schulmedizin aber auch alternativen Möglichkeiten zur Bekämpfung bestimmter Krankheiten Rechnung tragen zu können. Eine dieser Krankheiten der Neuzeit ist das sogenannte Burnout-Syndrom. Oftmals wird in Presse oder Nachrichten auch von einer Überlastungserkrankung gesprochen, wenn ein Fußballer oder eine Person des öffentlichen Lebens betroffen ist und dieser Umstand publik wird. Aus arbeitsrechtlicher Sicht wirft die Problematik des Burnouts mehrere Fragen auf. Was ist überhaupt Burnout? Was muss ein Arbeitgeber beachten, wenn ein Mitarbeiter an Burnout erkrankt ist? Welche arbeitsrechtlichen Möglichkeiten oder Pflichten bringt eine Burnout-Erkrankung mit sich? Nicht selten stehen Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Falle einer Erkrankung vor vielen offenen Fragen dieser Art und bewegen sich aufgrund der verhältnismäßig jungen Historie dieser Symptomatik auf unbekanntem Terrain. Hinter dem Burnout-Syndrom verbirgt sich eine Erkrankung, bei der der Patient einen Zustand völliger geistiger, körperlicher und oftmals auch emotionaler Erschöpfung erlebt, woraus eine erheblich verminderte Leistungs- und Belastungsfähigkeit resultiert. In Folge dessen sieht sich der Betroffene außer Stande, eine Wiederherstellung seines körperlichen- und geistigen Zustandes aus eigener Kraft zu bewirken. Er fühlt sich ausgebrannt sowie kraft- und antriebslos. Auslöser für die Erkrankung ist oftmals eine starke Überlastung auf der Arbeit oder im privaten Umfeld. Dies resultiert regelmäßig aus hohem emotionalem Stress, welcher aufgrund der reduzierten Leistungsfähigkeit nicht mehr bewältigt werden kann. Burnout ist eine Erkrankung, welche durch einen schleichenden Prozess entsteht. Dies unterscheidet sie beispielsweise von einer Grippe, wo Symptome und Ausfallerscheinungen oftmals unvermittelt auftreten können. Vielmehr zeichnet sich bei einer Burnout-Erkrankung eine Entwicklung ab, welche stufenweise voranschreitet. Am Anfang steht bei vielen Arbeitnehmern das Verlangen nach Wertschätzung. Ehrgeiz und das Empfinden von positivem Stress (Anerkennung) treibt sie an und bestärkt den Betroffenen in seinem Streben. Es wird bereits an diesem Punkt deutlich, dass ein Großteil der erkrankten Arbeitnehmer oftmals Leistungsträger innerhalb des Unternehmens sind und sich durch eine ausgeprägte Motivation und Leistungsbereitschaft hervortun. Durch die dauerhafte Arbeit am ‘Limit’ werden sukzessive die Reserven des betroffenen Arbeitnehmers verbraucht. Er missachtet die Warnsignale seines Körpers, wie beispielsweise Magenschmerzen oder Schlafstörungen und ordnet seine Gesundheit den beruflichen Belangen unter. Dies mündet schlussendlich in einem Punkt, an dem der Arbeitnehmer trotz des Erreichens der Belastungsgrenze zusätzliche Aufgaben übernimmt und schlussendlich aufgrund der Überforderung auf körperlicher- und geistiger Ebene sowie einer hiermit einhergehenden steigenden Fehlerquote zusammenbricht. Wird ein Burnout diagnostiziert, hat dies nicht nur für den betroffenen Arbeitnehmer Konsequenzen von erheblicher Tragweite, sondern auch für seinen Dienstherrn. Auf gleich mehreren Ebenen wird letzterer im Falle einer Erkrankung in die Pflicht genommen und muss hierdurch nicht nur den Ausfall eines Leistungsträgers kompensieren, sondern auch Lohnfortzahlung gewähren, obgleich der Arbeitnehmer über einen nicht absehbaren Zeitraum krankheitsbedingt von seinen vertraglich vereinbarten Hauptleistungspflichten frei wird. Wie bereits dargestellt, resultiert ein Burnout aus einer Überlastung körperlicher- und mentaler Grenzen unter Missachtung der eigenen Gesundheit. So ist es logisch, dass diese Erkrankung im Unterschied zu vielen anderen Leiden unabdingbar in einem Leistungshindernis respektive einer Arbeitsunfähigkeit mündet, da der physische und psychische Zusammenbruch des Betroffenen ein sofortiges Handeln erforderlich macht. Erkrankt ein Arbeitnehmer an einem Burnout-Syndrom und wird hierdurch daran gehindert, seine arbeitsvertraglichen Leistungen zu erbringen, treffen ihn dieselben Pflichten, wie bei jeder anderen krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit. Er muss sich nach der Meinung des Bundesarbeitsgerichtes stets so verhalten, dass sich seine Erkrankung nicht verschlimmert, er seine Rückkehr ins Unternehmen nicht herauszögert oder sein Gesundheitszustand durch Dritte in Frage gestellt werden kann. Der im weiteren Verlauf dieser Ausarbeitung als ‘Handlungsspielraum’ titulierte Bereich, in dem ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer agieren darf, ohne die symptom- und fallspezifische Grenze des rechtlich Erlaubten zu überschreiten, erscheint im Hintergrund des Burnout-Syndroms konturlos. Schließlich ist der Betroffene keineswegs außer Stande, das Haus zu verlassen oder trotz seiner Krankschreibung Freizeitaktivitäten nachzugehen. Es erscheint hier dringend geboten, Heilungsmethoden und –Ansätze in diese Überlegung zu implizieren, da nicht nur die Symptomatik der Erkrankung selber, sondern auch sämtliche Anforderungen an eine rasche Genesung einen erheblichen Einfluss auf den vorhergehend erörterten Verhaltens- oder Handlungsspielraum haben. In der Praxis hat sich in diesen Zusammenhang gezeigt, dass sich ein ‘wohl dosiertes’ Maß an Freizeitaktivitäten bei Burnout-Patienten durchaus heilungsfördernd auswirken kann. Nach einem Urteil des Arbeitsgerichtes Wuppertal sei sogar die Teilnahme an einem Segelausflug nicht ‘per se’ als genesungswidrig zu klassifizieren, da hier Erholung und die Regeneration der eigenen Leistungsfähigkeit im Vordergrund stünden. Dieses Urteil unterstreicht die These, dass der rechtlich legitimierte Handlungsspielraum insbesondere bei Burnout-Patienten recht weit auszulegen ist, da es sich hierbei um eine Erkrankung handelt, welche aus Stress und Überlastung resultiert. Es ist im Hintergrund der vorhergehend dargestellten Erläuterungen zu dem medizinisch-rechtlichen Grundbegriff der Krankheit sowie der Arbeitsunfähigkeit gedankenlogisch, dass sich durch die Implikationen und Anforderungen diverserer Krankheitsformen abgestufte Verhaltens-, Nachweis- sowie auch Anzeigepflichten ergeben. Diese sollen nachfolgend näher erörtert werden.

• Krankmeldung

• Krankschreibung

• Attest

• Arbeitsrecht

• Arbeitsunfähigkeit

• Arbeitsverhältnis

Benjamin Leifker LL.M. wurde 1982 in Rheine geboren. Sein Studium des Wirtschaftsrechts an der Hochschule Osnabrück schloss der Autor im Jahre 2014 mit dem akademischen Grad des Master of Laws erfolgreich ab. Bereits vor seinem Studium sammelte der Autor umfassende praktische Erfahrungen als Invoice Controller und Executive Assistant. Hier entdeckte er früh sein Interesse an personalwirtschaftlichen- sowie arbeitsrechtlichen Fragestellungen. Motiviert durch eine weit verbreitete Unsicherheit im Umgang mit dem gelben Schein machte er dieses Themengebiet zum zentralen Element seiner Masterthesis.