Mobile, ortsungebundene Arbeit ist aus der heutigen Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken. Die umfassende informations- und kommunikationstechnologische Durchdringung des gesamten Arbeitsprozesses in nahezu allen Branchen hat zur Entwicklung grundlegend neuer Arbeitsmodelle geführt. Mobile Beschäftigungsverhältnisse bergen für Betriebe ebenso wie für Beschäftigte großes Potenzial für effizientes, flexibles Arbeiten, woraus eine stetig anwachsende Verbreitung derartiger Arbeitsplätze folgt. Die Forschung zu Aspekten und Auswirkungen auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der Arbeitnehmer ist dagegen marginal, insbesondere im Hinblick auf psychische Fehlbelastungen. Bisher bereiten Unternehmen ihre Beschäftigten kaum auf den mobilen Einsatz vor und spezifische Unterstützungsmaßnahmen im Arbeitsprozess werden in der Regel nicht oder nur auf rein technischer Ebene angeboten. Diese arbeitspsychologisch orientierte Untersuchung weist durch die Entwicklung eines domänenspezifischen Tätigkeits- und Kompetenzprofils die Grundlage für eine individuell gesundheitsförderlichere, weil kompetenzgerechtere Ausübung mobiler Tätigkeiten auf. Um erste empirische Erkenntnisse zu den arbeitsorganisatorischen Rahmenbedingungen, den für mobiles Arbeiten erfolgsrelevanten Kompetenzen sowie dem daraus entstehenden Befriedigungs- und Belastungspotenzial zu erhalten, wurden ausschließlich mobil arbeitende Servicetechniker aus drei verschiedenen Großunternehmen und deren Vorgesetzte bei ihrer Arbeit begleitet und befragt. Die Ergebnisse dieser Arbeits- und Anforderungsanalyse liefern weitere Belege für den in der Literatur beschriebenen typischen Doppelcharakter moderner Arbeitsformen: So stehen gesundheitsförderlichen Arbeitsplatzmerkmalen wie Vollständigkeit, Abwechslungsreichtum und vergrößerten Handlungsspielräumen Belastungen wie permanente Erreichbarkeit, soziale Isolation und Schwierigkeiten in der Organisation und Planung mobiler Arbeit entgegen. Mobile Arbeit galt bislang als unproblematisch und nicht regulierungsbedürftig. Hier konnte gezeigt werden, dass die Beschäftigten unter vielfältigen psychophysischen Beanspruchungen leiden und in Bezug auf die in ihrem Beruf erforderlichen Kompetenzen einen hohen Weiterbildungsbedarf formulieren. Das Buch gibt zunächst einen Überblick über Ziele, Bezugsgrößen und Strategien modernen Personalmanagements, es werden Vorgehensweisen bei der Feststellung von Personalentwicklungsbedarf und der Kompetenzmodellierung diskutiert. Im zweiten Teil wird der aktuelle Forschungsstand zu Arbeitssituation und -bedingungen mobiler Beschäftigter sowie zum Thema Personalmaßnahmen für mobile Mitarbeiter dargelegt. Der Darstellung der Untersuchungsergebnisse schließt sich deren Diskussion an, die fundierte Schlussfolgerungen für die betriebliche Praxis im Umgang mit mobilen Beschäftigten zulassen.

Textprobe: Kapitel 2.3, Mobile IT-gestützte Telearbeit: 2.3.1, Begriffliche Einordnung und Erscheinungsformen der Telearbeit: Von mobilem Arbeiten wird gesprochen, wenn eine Person ihre Arbeitskraft an der Mehrzahl ihrer Arbeitstage wechselnd an mehr als zwei Standorten einsetzt (Weiss & Schröter, 2001, S. 18). Lange Zeit verband man mit dem Begriff ‘mobile Arbeit’ hauptsächlich die Vorstellung des traditionell abhängig-beschäftigten Außendienstlers. Bisher fand diese Form der Arbeit v. a. im handwerklichen Umfeld und bei eher produktionsnahen Dienstleistungen und in der Praxis des After-Sales-Service (z. B. Installations-, Instandhaltungs-, Reparatur- oder Entstörungshilfen für bereits erworbene Produkte) statt. Weitere mobil arbeitende Beschäftigtengruppen sind z. B. Arbeitnehmer, die innerhalb großer Baustellen oder eines Konzerns zwischen den verschiedenen Standorten wechselnd arbeiten. Im öffentlichen Dienstleistungssektor zählen hierzu z. B. Briefträger, Polizeibeamte, Mediziner. Versicherungsvertreter und oftmals werden auch Handwerker, die ‘unter freiem Himmel’ arbeiten, als mobil arbeitend bezeichnet. Somit ist diese Arbeitsform an sich nicht neu. Jedoch führt die wachsende Durchdringung der Arbeitswelten mit neuen Anwendungen der Telekommunikations- und Multimediatechniken seit den 1990er Jahren zu einem grundlegenden Paradigmenwechsel: Es genügt nun nicht mehr der singuläre Blick auf das mobile Individuum. Mobilität lässt sich mittlerweile in verschiedene, personen- und nutzungsbezogene Dimensionen auffächern: Mobilität der Person, der Arbeit und Arbeitsabläufe, technischer Werkzeuge, Mobilität von Arbeitsbeziehungen in dynamisch-mobilen Arbeitsteams oder von Kunden und virtuelle Mobilität (vgl. Brandt, 2010). Die Integration dieser verschiedenen Facetten ist die eigentliche Revolution des traditionellen mobilen Außendiensts und wird von Schröter (2001, S. 20) als Vorgang der ‘intelligenten Intensivierung’ bezeichnet. Die technischen Entwicklungen haben die mobile Arbeit in ihrer quantitativen Verbreitung und ihren qualitativen Ausformungen revolutioniert. Zur Abgrenzung von traditionellen mobilen Arbeitsformen, wie oben beschrieben, soll die in dieser Studie untersuchte Arbeitsform im Folgenden daher als mobile IT-gestützte Arbeit (mIA) bezeichnet werden. Denn zu dem definitorischen Aspekt der Multilokalität des Arbeitsplatzes, addiert sich nun der umfassende Einsatz von IuK-Techniken als weiteres konstituierendes Merkmal, erst diese enabler erschließen das Potenzial dieser neuen Arbeitsform. Arbeitswissenschaftlich verortet zählt mIA zu den modernen Online-Arbeitsformen, die gemeinhin unter dem Oberbegriff Telearbeit (neuer: E-Work) zusammengefasst werden. Mittlerweile können an die hundert Varianten des Online-Arbeitens unterschieden werden (Weiss & Schröter, 2001, S. 16). Dieses breite Spektrum möglicher Telearbeitsformen mag ein Grund sein, weshalb sich in der Literatur bisher keine einheitlichen Definitionen von Telearbeit und ihren Unterformen durchgesetzt haben. Die einzelnen Organisationsformen, in denen Telearbeit ausgeübt wird, unterscheiden sich anhand der Dimensionen Arbeitsort, Arbeitszeit, vertragliche Regelungen und technische Infrastruktur. Zumeist werden Telearbeitende anhand dieser Kriterien vier Hauptgruppen zugeteilt (Büssing et al., 2003): 1. Teleheimarbeit: Es wird überwiegend am häuslichen Arbeitsplatz gearbeitet, das Büro wird nur gelegentlich und zu bestimmten Anlässen aufgesucht. 2. Alternierende Telearbeit: Zeiten in denen von zu Hause aus gearbeitet wird, wechseln sich regelmäßig mit Arbeitstagen im Büro ab. 3. Kollektive Telearbeit: Die bekanntesten Organisationsformen kollektiver Telearbeit sind Satelliten- oder Nachbarschaftsbüros. Dies sind ‘Ableger’ oder unter funktionalen Aspekten ausgelagerte organisationale Einheiten eines Unternehmens mit kunden- oder wohnortnahen Telearbeitsplätzen. 4. Mobile Telearbeit: Der Arbeitsort mobiler Telearbeitsverhältnisse kann völlig oder weitgehend ortsungebunden sein. Durch die Nutzung von IuK-Techniken (z. B. Handy, Notebook, Smartphone, Tablet-PC’s) wird die Arbeit flexibel von unterwegs, zu Hause, beim Kunden, im Hotel oder am Flughafen erledigt. Einige Autoren kritisieren die Unschärfe dieser weit verbreiteten Klassierung, da die mittlerweile zahlreichen Mischformen nicht mehr eindeutig den einzelnen Gruppen zuzuordnen seien (vgl. Hone, Kerrin & Cox, 1998 Rensmann & Gröpler, 1998). Diese Arbeit folgt in ihrem Verständnis von mobiler Arbeit der vielzitierten Auslegung von Weiss und Schröter (2001), da sie auch die Arbeitssituation der hier untersuchten Stichprobe am besten umschreibt: ‘Mobile Telearbeiter sind Beschäftigte, deren Arbeitsplatz an keine feste Örtlichkeit gebunden ist und deren Arbeit gestützt durch IuK-Technik von unterschiedlichen Standorten aus erledigt werden kann.’ (S. 20). 2.3.2, Verbreitung mobiler IT-gestützter Telearbeit in Deutschland: Das Zahlenmaterial zur Verbreitung von Telearbeit und ihren Unterformen ist umfangreich, aufgrund der unterschiedlichen Definitionen von Telearbeit (teilweise wird mIA als Sonderform der Telearbeit sogar nicht in die Schätzungen miteinbezogen) sind die meisten Erhebungen jedoch nicht vergleichbar und die Daten widersprüchlich. Das Quellenstudium zeigt, dass die Verbreitung von Telearbeit klassischer Prägung stagniert, die Zahl der mobilen Telearbeiter aber stetig und über alle Branchen hinweg wächst. Das in einschlägigen Publikationen zumeist zitierte ECaTT-Konsortium (empirica, 2000) schätzte die Anzahl mobiler Telearbeiter, nach der oben erwähnten Definition, 1999 in zehn untersuchten EU-Ländern auf insgesamt 2,3 Mio., davon arbeiteten 520.000 Beschäftigte mobil in Deutschland. Der Anteil der Unternehmen, in denen mobile Telearbeit ausgeübt wurde, lag durchweg höher - im Durchschnitt bei 20% - als der Anteil von Firmen mit klassischer Teleheimarbeit (12%). Derselben Erhebung nach erfolgte die ortsungebundene Arbeit zu Beginn des Jahrtausends in Deutschland bei gut einem Drittel der Unternehmen mit Außendienstmitarbeitern bereits IuK-gestützt. In Deutschland variiert die Verbreitung von mIA stark, je nach Branche und Größe der Betriebe. Überdurchschnittlich repräsentiert ist sie in der Banken- und Versicherungsbranche, sowie bei mittelgroßen Unternehmen des verarbeitenden Gewerbes, weniger häufig mobil arbeiten Beschäftigte in den Sparten Professionelle Dienstleistung und Großhandel (Input, 2000, S. 46). Bereits 2001 wurde prognostiziert, dass sich mobile Arbeitsformen ‘aufgrund marktgetriebener und unternehmensorganisatorischer Trends und technischer enabler’ (Schröder, 2003, S. 16) mittelfristig erheblich ausbreiten würden. Dazu Müller (2001): ‘Der Anteil der Mitarbeiter, die mobile Endgeräte im Beruf nutzen, wird von heute 10% auf mehr als 50% in 2004 steigen.’ Wissenschaftliche Studien mit aktuelleren Zahlen zur Verbreitung mobiler Telearbeit in Deutschland gibt es derzeit nicht. Branchenübergreifend scheinen sich Unternehmen dem Trend ‘mobile Arbeit’ jedoch kaum entziehen zu können. So benennen 78% der Personalverantwortlichen die Ausstattung ihrer Mitarbeiter mit IuK-Technik als Ausgangspunkt und Voraussetzung ihrer Mobilmachung als eines der drei Top-Investitionsprioritäten in den nächsten fünf Jahren (Jones, 2006). Angesichts erheblicher ökonomischer und technischer Entwicklungspotenziale wird sich die Nutzung mobiler Anwendungen über den traditionellen Außendienst und Geschäftsreisende hinaus erheblich ausweiten. Relevante neue Einsatzfelder sind dabei z. B. der öffentliche Dienst, Post- und Logistikunternehmen sowie ambulante ärztliche und pflegerische Dienstleistungen (vgl. Schröder, 2003).

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Laura Melissa Hensch wurde 1986 in Köln geboren. Die Diplompsychologin beendete 2012 ihr Studium an der Friedrich-Wilhelms-Universität in Bonn mit Auszeichnung. Seitdem lebt und arbeitet sie in Berlin. Das Spannungsfeld Mensch-Arbeit begann sie früh zu interessieren, sodass sie bereits während des Studiums umfassende praktische Erfahrungen in der Personalentwicklungsbranche und im Veränderungsmanagement großer Unternehmen sammelte. Ihr Hauptinteresse gilt dabei der Unterstützung von Arbeitnehmern in flexiblen Beschäftigungsverhältnissen.