Personal- und Organisationsentwicklung in Organisationen erfordern im Kontext der demografischen Entwicklung gerade auch in der Sozialwirtschaft ein systematisches Vorgehen und professionelles Handeln der verantwortlichen Akteure. Eine der wesentlichen Querschnittsaufgaben im Personalmanagement kommt der Mitarbeiterbindung und der Aufrechterhaltung der Gesundheit der Beschäftigten zu. Der Fokus der Betrachtung in diesem Buch wendet sich der psychischen Belastung und Beanspruchung der Beschäftigten zu. Die Daten und Fakten der Sozialleistungsträger haben in diesem Sektor in den letzten Jahren eine stetige Steigerung erfahren und ein Ende dieser Entwicklung ist nicht abzusehen. Aufgrund des prognostizierten Fachkräftemangels in der Sozialwirtschaft versteht sich ein proaktives Personalmanagement als Dienstleister der Beschäftigten und Stakeholder. Daraus resultiert die Frage: ‚Was ist in einer Organisation zu tun, um ein umfassendes Gesundheitsmanagement zu implementieren und mit Leben zu füllen?‘ In diesem Buch soll der interessierte Leser Anregungen und Antworten auf diese Fragestellung finden. Eine quantitativ deduktive Befragung ermöglicht Rückschlüsse über ein gutes Gelingen der Implementierung eines Gesundheitsmanagements in der Sozialwirtschaft.

Kapitel 2.3, Nationale Regelungen: Auf der Bundesebene existieren diverse gesetzliche Bestimmungen und Verordnungen, die das Thema der Gesundheitsförderung in Organisationen aufgreifen. Im SGB VII in dem sich die Regelungen zur gesetzlichen Unfallversicherungen finden, wird u. a. Bezug genommen auf die Unfallverhütung, soziale Sicherung und Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben. (Vgl. Beck Texte 2011, SGBVII) Die Berufsgenossenschaften wachen über die Umsetzung und Sicherstellung der entsprechenden Vorschriften. (Vgl. BGW 2005) Neben dem Arbeitsschutzgesetz (Vgl. Beck Texte 2009, Arbeitsgesetze) kommt insbesondere dem § 20 des fünften Sozialgesetzbuchs eine besondere Bedeutung zu. Den Krankenkassen eröffnet es die Chance in Abstimmungen mit den anderen Akteuren Präventionsmaßnahmen zu fördern und mit zu initiieren. (Vgl. Singer 2010, S.42, Vgl. Beck Texte 2011, SGB V) Im Sozialgesetzbuch VII (Vgl. Beck Texte 2011, SGB VII) hat der Gesetzgeber den Unfallversicherungen in enger Kooperation mit den Krankenkassen ebenfalls Präventionsaufgaben übertragen. Dem Gesetzgeber ist daran gelegen, dass sämtliche Akteure eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements proaktiv tätig werden und somit betriebliche Gesundheitsrisiken minimieren. (Vgl. Singer 2010, S. 43) Im § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX fand das Betriebliche Eingliederungsmanagement Eingang in die Gesetzgebung. (Vgl. Beck Texte 2011, SGB IX) Der Arbeitgeber ist nunmehr dazu verpflichtet worden, die besonderen Belange der Beschäftigten zu berücksichtigen, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt sind. Hier wird die Intention des Gesetzgebers deutlich, dass der Arbeitgeber alle betrieblichen sinnvollen Möglichkeiten auszuschöpfen hat, um die betroffenen Beschäftigten im Unternehmen ihren Möglichkeiten gemäß einzusetzen. Dem Gesetz nach geht es aber nicht nur um den Erhalt des Arbeitsplatzes, sondern auch darum, einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen. Während der Arbeitgeber zum Tätigwerden verpflichtet wird, steht es dem betroffenen Arbeitnehmer frei, das Angebot zu nutzen. Viele Organisationen führen in enger Abstimmung mit der Fachkraft für Arbeitssicherheit, dem betriebsmedizinischen Dienst und den Arbeitnehmervertretern Gefährdungsbeurteilungen an den jeweiligen Arbeitsplätzen durch, um den oben beschriebenen justiziellen Anforderungen gerecht zu werden. Abschließend ist noch zu erwähnen, dass seit dem Januar 2008 Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung seitens des Arbeitgebers in Höhe von bis zu 500,- Euro je Beschäftigten steuerfrei gestellt werden. (Vgl. EStG 2011, §34) […] Kapitel 2.3.1 Das Präventionsgesetz: Präventive Maßnahmen zur Aufrechterhaltung von gesundheitsfördernden Lebensstilen ist ein zentrales Anliegen der politischen Akteure in Deutschland. Zum einen ist damit das Ziel verbunden, Menschen langfristig im Erwerbsleben zu halten und andererseits Kosten im Gesundheitswesen, die durch die Behandlung lebensstilbedingter Folgeschäden wie u. a. Hypertonie, Diabetes mellitus, Herz-Kreislauf Erkrankungen, zu begrenzen. (Vgl. Sauer 2008, S.1, Vgl. Maikranz, Mäkinen 2008, S. 27f) Das Bundesministerium für Gesundheit und Soziale Sicherungen (BMGS) entwickelte in Kooperation mit weiteren Akteuren aus dem Gesundheitswesen im Jahr 2004 einen Gesetzentwurf zur Prävention. (Vgl. Sauer 2008, S.6f) […] Der aufgeführte Gesetzentwurf zielt darauf ab umfassende Präventionsmaßnahmen auf allen Ebenen, sei es im Berufsleben oder im privaten Lebensstil, zu implementieren und die dafür sinnvollen Aktivitäten in einer Stiftung für Prävention und Gesundheitsförderung zu bündeln. (Vgl. ebd., S.5) Die geplanten Ausgaben in Höhe von 350 Millionen Euro sollten sich die Sozialversicherungsträger nach einem festzulegenden Schlüssel teilen. (Vgl. Sauer 2008, S. 8) Dieses Gesetz hätte sicherlich einen Schub neuer Dienstleistungsangebote in der Sozialwirtschaft ausgelöst um die sich bietenden Marktchancen zu nutzen. Das Gesetz wurde zwar in der 15. Legislaturperiode vom Bundestag verabschiedet, scheiterte allerdings dann an der Zustimmungspflicht des Bundesrates und wurde in den Folgejahren nicht wieder offensiv aufgegriffen. Im Frühjahr 2011 wurde sich dieser Idee nochmals von der Partei BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN angenommen. Es ist mittelfristig auf der legislativen Ebene damit zu rechnen, dass der Präventionsgedanke im Rahmen einer Betrieblichen Gesundheitsförderung wieder aufgenommen wird, um auch den vereinbarten Zielen, die die Europäische Union verabschiedet hat, gerecht zu werden. Zugleich erhofft sich der Gesetzgeber einen kostendämpfenden Effekt im Gesundheitswesen, denn das Präventionsgesetz ist ein sinnvoller und wichtiger Ansatz zur Vermeidung aufwändiger kurativer Maßnahmen in der Gesamtbevölkerung und verfolgt zugleich konsequent einen salutogenetischen Ansatz. (Vgl. Bengel, Strittmatter, Willmann 2001) Das Risiko eines solchen Gesetzes ist darin zu sehen, dass es die politischen Akteure zum Anlass nehmen könnten, die Lasten der Selbstbeteiligung im Gesundheitswesen weiter zu Ungunsten der Beschäftigten zu verschieben, wie es schon in der zahnärztlichen Versorgung gängige Praxis ist. Arbeitgeber nutzen diese Form der Entsolidarisierung im Gesundheitswesen, indem sie für ihre qualifizierten Mitarbeiter die Kosten privater Krankenzusatzversicherungen übernehmen bzw. sich an den Kosten ärztlicher Leistungen und Rehabilitationsmaßnahmen beteiligen. […] Kapitel 4.7 Schlussfolgerungen für die Sozialwirtschaft in der Region: Für die Beschäftigten in der Profitorganisation als auch in der Diakonie gGmbH haben die Arbeitsanforderungen und –menge deutlich zugenommen. Dies ist als eindeutiges Zeichen einer zunehmenden Arbeitsverdichtung zu werten. Ergibt sich in den Einrichtungen ein Ungleichgewicht zwischen Anforderungen und materieller und immaterieller Entlohnung, hilft auch kein BGM um arbeitsbedingte Fehlbelastungen auszugleichen. Es sei an dieser Stelle an das Modell der Gratifikationskrisen erinnert. (Vgl. Kapitel 3.1) Die Ergebnisse aus der Befragung der Profitorganisation lassen sich nur bedingt mit den Resultaten der Befragungen der Einrichtungen der Diakonie gGmbH vergleichen. Die Produktion von Wirtschaftsgütern unterscheidet sich naheliegenderweise erheblich von der Dienstleistungserbringung (u. a. uno actu Prinzip). Aus der Auswertung der Umfrage in der Profitorganisation ist abzuleiten, dass ein genderspezifischer Ansatz im BGM und das Anbieten zielgruppenspezifischer Angebote der BGF sinnvoll sind. Die Wohlfahrtsorganisationen in der Region können von der Aufbau- und Ablauforganisation des BGM in der Profitorganisation profitieren und es für die Implementierung eines eigenen Wohlfahrtsgesundheitsmanagements (WGM) nutzen. Bisher haben sich die Wohlfahrtseinrichtungen zu zaghaft dem Thema gesundheitsfördernder Maßnahmen angenommen wohl in dem Glauben, dass psychische Fehlbelastungen in ihren Organisationen kaum anzutreffen ist. Durch die Fluktuation und die Belastungen in den Pflegeberufen konnte diese Einschätzung mittlerweile korrigiert werden. Die Ergebnisse in den Befragungen in Bezug auf die Identifikation mit den Werten und Zielen der Wohlfahrtseinrichtungen und das kollegiale Verhalten in der Belegschaft fallen durchgängig positiv aus und unterscheiden sich eindeutig von den Resultaten in der Profitorganisation. Das schafft gute Voraussetzungen für das Implementieren eines WGM. […] Entsprechende Anforderungen gehen über die Vereinbarkeit von Arbeitsanforderungen und der optimalen Betreuung des Nachwuchses hinaus und haben sich den individuellen Lebensplanungen der Beschäftigten anzunehmen. Darunter subsumieren sich Angebote wie z. B. Sabbatzeiten, verstärkte Förderung von Fort- und Weiterbildungen auch dann, wenn sie in keinem unmittelbaren Zusammenhang mit der Dienstleistungserbringung stehen. Flexible Arbeitszeitmodelle, die sich an den unterschiedlichen Lebensphasen orientieren, sind zu entwickeln und umzusetzen, um den Beschäftigten einen langfristigen Verbleib im Arbeitsleben zu ermöglichen.

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Manfred Pallentin, gebürtig aus Niedersachsen, absolvierte in Braunschweig sein Studium der Sozialpädagogik. Schon früh interessierte er sich für das vielfältige Thema der Gesundheit und so folgte eine therapeutische Zusatzqualifikation als Sozialtherapeut mit dem Schwerpunkt Sucht. Nach Erfahrungen in der AIDS Hilfe folgten diverse leitende Tätigkeiten, u. a. bei einem privaten Träger im klinischen Bereich und in der Wohlfahrtspflege. Es folgte ein berufsbegleitendes Studium im Social Management an der Ostfalia Hochschule für angewandte Wissenschaften in Wolfenbüttel. Mittlerweile verantwortet Herr Pallentin das Gesundheitsmanagement bei seinem derzeitigen Träger, einer Einrichtung der Diakonie.