Über welche Kompetenzen sollte eine Fachkraft, die in der sozialpädagogischen Familienhilfe nach § 31 SGB VIII tätig ist, verfügen? Um diese Frage zu beantworten, legt der Autor eine Matrix vor, in welcher insgesamt 170 definierte Kompetenzen und vier mögliche Bildungsabschlüsse neun Kompetenzbereichen zugeordnet sind. Mit der Matrix wird das Ziel verfolgt, den Rahmen der Handlungsmöglichkeiten personalverantwortlicher Führungskräfte auszubauen. Diese können mit Hilfe der Matrix Stellenausschreibungen und -beschreibungen arbeitsfeldbezogen entwickeln, Einstellungs- bzw. Bewerbergespräche inhaltlich strukturieren sowie die Profession des Personals individuell und aufgabenbezogen weiterentwickeln. Die Kompetenzmatrix ist das Ergebnis einer umfangreichen Untersuchung im Arbeitsfeld der sozialpädagogischen Familienhilfe. Die enthaltenen Kompetenzen wurden mittels Literaturauswertungen, Praxis- und Fallforschung (Teambefragung, Aktensichtung) sowie Interviews mit in unterschiedlicher Verbindung zur sozialpädagogischen Familienhilfe stehenden Personen (Wissenschaftlerin, Jugendamtsmitarbeiterin, Einrichtungsleiter, Fachkraft, Klientin) generiert. Zudem wurde die Matrix personalverantwortlichen Führungskräften vorgelegt und von diesen hinsichtlich der Personalgewinnung und Mitarbeiterqualifizierung getestet und beurteilt.

Textprobe: Kapitel 2.3.3, Stellenausschreibungen: Grundsätzlich sollte ein Unternehmen bemüht sein, sein Personal so zu fördern und zu entwickeln, dass freie Stellen mit geeigneten internen Kandidaten oder Bewerbern besetzt werden können. Da sich das aber nicht immer realisieren lässt, werden freie Stellen extern ausgeschrieben. Damit eine Stellenanzeige das Interesse potentieller oder wechselbereiter Kandidaten auf das Unternehmen lenkt, sollte sie nicht nur einen individuellen Charakter haben sondern auch die folgenden wesentlichen Bestandteile enthalten. Die allermeisten Stellenanzeigen sind nach dieser Struktur und auch in dieser Reihenfolge aufbaut. Die Anzeigen im Internet unterscheiden sich hier nicht von denen in den Printmedien. (vgl. Lehky 2002, S. 37f. Wilk 2011, S. 97) Unternehmensinformationen: Hier befinden sich neben dem Logo und dem Namen des Unternehmens auch Angaben zum Standort, zur Unternehmensgröße und zur Mitarbeiterzahl. Zudem kann an dieser Stelle eine ansprechende und markante Formulierung stehen, die das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber repräsentieren. Ein Leitsatz, mit dem das Unternehmen in der Öffentlichkeit auftritt, wäre hier auch denkbar. Stellenbezeichnung: Die Stellenbezeichnung sollte so deutlich und aussagekräftig gewählt sein, dass sich die gewünschte Zielgruppe angesprochen fühlt. Zudem finden sich an dieser Position einer Stellenanzeige Angaben zum Besetzungstermin und zu einer eventuellen Befristung, nebst deren Begründung (z. B. Elternzeitvertretung). Aufgabengebiet(e): An dieser Stelle werden die wichtigsten der bereits in der Stellenbeschreibung formulierten Aufgaben wiedergegeben. Anforderungen: Die Darstellung der Anforderungen in einer Stellenanzeige resultiert aus den Inhalten des Anforderungsprofils zur ausgeschriebenen Stelle. Nur so können potentielle Kandidaten ein Bild davon bekommen, welche konkreten Anforderungen das Unternehmen mit der ausgeschriebenen Stelle verbindet. Die Integration des Anforderungsprofils in die Ausschreibung geschieht in einer bestimmten Reihenfolge: 1. Fachanforderungen: Die Nennung der Fachanforderungen ist in einer Stellenausschreibung unabdingbar. Hier werden die wichtigsten Voraussetzungen für die zu besetzende Stelle benannt. 2. Schlüsselkompetenzen: Relevante Anforderungskriterien: An dieser Stelle werden die unbedingt notwendigen Anforderungs-kriterien benannt: Die ‘Muss-Kriterien’ der Schlüsselkompetenzen. 3. Schlüsselkompetenzen: Ergänzende Anforderungskriterien: Um den nachgeordneten Stellenwert dieser ‘Kann-Kriterien’ für potentielle Bewerber sichtbar zu machen, werden diese häufig mit Formulierungen wie ‘wünschenswert’ oder ‘ergänzend’ versehen. Um die Übersichtlichkeit der Stellenausschreibung nicht zu beeinträchtigen, sollten insgesamt nicht mehr als fünf Anforderungskriterien benannt werden. Diese Anzahl wird häufig schon mit der Nennung der Muss-Kriterien erreicht. Für die Kann-Kriterien bleibt nur noch selten Platz. Entsprechend fällt dann Punkt 3 der obigen Reihenfolge ersatzlos weg. Angaben zum Bewerbungsverfahren: Hier finden sich neben den Angaben zur Bewerbungsart auch Hinweise auf die Bewerbungstechnik, wie z. B. erwünschte Bewerbungsunterlagen, Bewerbungsfrist, Bewerbungsanschrift.

• Recruiting

• Pädagogische Fachkraft

• Kompetenz

• Mitarbeiterqualifizierung

Oliver Hülsermann, Diplom-Religionspädagoge und Master of Social Work, wurde 1969 in Oberhausen/Rheinland geboren. Den Studiengang des Managements in sozialen Organisationen an der Evangelischen Hochschule Darmstadt schloss er 2013 mit dem Titel Master of Arts erfolgreich ab. Der Familientherapeut und psychosoziale Berater ist seit 2012 Einrichtungsleiter in den Flexiblen und Ambulanten Hilfen der Arbeiterwohlfahrt in Frankfurt am Main und Darmstadt. Zuvor war er mehr als zehn Jahre in der sozialpädagogischen Familienhilfe und in anderen ambulanten Hilfen zur Erziehung nach dem SGB VIII tätig. Seit dieser Zeit beschäftigt sich der Autor mit der Frage, welche familien- und fachkraftspezifischen Ressourcen und Kompetenzen maßgeblich zum Erfolg einer sozialpädagogischen Familienhilfe beitragen können.