Mit diesem Fachbuch legt Sirko Archut eine neue Studie zum Thema qualifiziertes Arbeitszeugnis vor. Nach einer kurzen geschichtlichen Einführung beleuchtet er zunächst mögliche Ausformungen des Arbeitszeugnisses, um weiterhin zu prüfen, ob die bestehenden Regelungen und die Vorgehensweisen in der Praxis konträr laufen. Die Studie erörtert den von der Rechtsprechung verordneten Wohlwollensgrundsatz, behandelt sich in der Praxis ergebende Schwierigkeiten und zeigt im Besonderen ein neues, vor Gericht nicht einklagbares Bewertungssystem auf.

Textprobe: Kapitel (2), Das Verhalten (Führung) als zu bewertender Teil: Sofern ein qualifiziertes Zeugnis ausgestellt wird, ist neben der Leistung auch zwingend das Verhalten des jeweilig zu Beurteilenden zu bewerten. Es nicht gestattet, nur zu einem der beiden Punkte Ausführungen zu treffen. Begrifflich wird unter dem Verhalten hier das allgemeine Verhalten sowie die Fähigkeit verstanden, wie jemand mit anderen zusammenarbeitet, des Weiteren die Einhaltung der betrieblichen Ordnung, Verantwortungsbereitschaft sowie auch die Vertrauenswürdigkeit. Konkret beschränkt sich die Bewertung des Verhaltens allerdings nur auf das dienstliche Verhalten. Hiervon umfasst werden das gesamte Sozialverhalten, die etwaige Kompromiss- sowie Kooperationsbereitschaft, im Besonderen gegenüber Kollegen, Vorgesetzten und Geschäftspartnern. Aber auch das Verhalten gegenüber Kunden soll Berücksichtigung finden. Da mitunter aber auch das Führungsverhalten zu beurteilen ist, erfolgt in einem Zeugnis bezüglich wesentlicher Persönlichkeitsbezüge und Charaktereigenschaften eine zumeist zusammenfassende Darstellung des Arbeitnehmers. Zu beachten gilt hierbei, dass Umstände, unabhängig davon, ob diese zum Vor- oder Nachteil des jeweiligen gereichen würden, unbeachtet bleiben, sofern diese für den Anspruchsteller des Zeugnisses nicht charakteristisch sind. Dies gilt zwar wie schon erwähnt auch weiterfort für das außerdienstliche Verhalten. Jedoch nur dann, solange gegebenenfalls Straftaten nicht während der Arbeitszeit vorgenommen und bewiesen sind. So bleibt eine Straftat im Zeugnis unerwähnt, sofern der § 53 BZRG einschlägig ist. Ebenso unerwähnt sollen mangels Tatsachenqualität laufende Ermittlungsverfahren bleiben. Ein Vertragsbruch ist wiederum im Hinblick auf eine objektiv richtige Bewertung des Arbeitnehmerverhaltens zu erwähnen. Letztlich gilt es, die Beurteilung des Verhaltens genau und nachvollziehbar darzustellen. (3), Der wohlwollende Maßstab:+ Wie bereits ausgeführt, muss das qualifizierte Zeugnis insgesamt von einem verständigen Wohlwollen getragen sein, um dem Arbeitnehmer das Fortkommen in der Arbeitswelt nicht zu erschweren. Dies entspricht auch der gängigen höchstrichterlichen Rechtsprechung des BAG, wonach ein Zeugnis zwar dem Gebot der Authentizität entsprechen müsse, jedoch weiterfort durch das Gebot ergänzt werde, besagtes berufliches Fortkommen etwa nicht ungerechtfertigt zu behindern. Demnach sollen bestimmtes Unwesentliches, einmalige Vorfälle, einmaliges Fehlverhalten und kleinere Auffälligkeiten in diesem Kontext letztlich keine Berücksichtigung finden. Dies folgt daraus, dass sich das Zeugnis auf die gesamte Beschäftigungszeit bezieht und es daher nur ausnahmsweise Negativvorfälle zum Anlass einer gesamt schlechten Bewertung nehmen kann. Andererseits ist wiederum der Grundsatz der Zeugniswahrheit zu beachten. Dieser erstreckt sich auf Bewertungen und Tatsachen, welche bezüglich der Gesamtbeurteilung von wesentlicher Bedeutung sind und an deren Kenntnis mit Sicherheit ein verständliches und berechtigtes Interesse seitens des etwaig zukünftigen Arbeitgebers besteht. (4), Bewertung: Bei qualifizierten Zeugnissen wird eine Bewertung hinsichtlich bestimmter Aspekte von Verhalten und Leistung sowie gegebenenfalls der Führungsleistung im Einzelnen vorgenommen und sodann in der abschließenden Gesamtbeurteilung zusammenfassend dargestellt. Hierbei hat sich in der Praxis sowohl für die Verhaltens- wie auch für die Leistungsbewertung ein System entwickelt, an welchem auch das BAG anknüpft. Allerdings ist der jeweilige Arbeitgeber nicht verpflichtet, das System auch anzuwenden, denn die Bewertung von Verhalten und Leistung in einem qualifizierten Zeugnis wird gemeinhin mittels nicht vorgeschriebener Formulierungen, welche letztlich Schulnoten ausdrücken sollen, vorgenommen. Vielmehr steht es ihm frei, Leistung und Verhalten auch mit ihm eigenen Formulierungen zu beurteilen. Wird das im Arbeitsleben übliche System jedoch angewendet, so werden Zeugnisse so gelesen, wie es letztlich der Üblichkeit entspricht. So können anhand der in der Praxis verwendeten und nachfolgend aufgeführten Notenskala bzw. Zufriedenheitsskala die Noten 1- 4 hinsichtlich der Bedeutung ihres Wortgehalts im Arbeitszeugnis abgeleitet werden.

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Dipl. Jur. Sirko Archut, LL.M Wirtschaftsjurist wurde 1972 in Berlin geboren. Er begann sein Studium der Rechtswissenschaften an der Humboldt-Universität zu Berlin und führte es im Bereich Wirtschaftsrecht an der Hochschule für Ökonomie und Management fort. Anschließend schloss er den LL.M. an der Privaten Hochschulgesellschaft DIPLOMA ab.