In Zeiten des demografischen Wandels, des Fachkräftemangels, des zunehmenden Leistungsdrucks und sich einer auf Grund neuer Produktionsabläufe (Arbeitsprozesse sind bei weitem nicht mehr so anstrengend wie noch vor wenigen Jahrzehnten) rasant verändernden Arbeitswelt, suchen Unternehmen aller Branchen verstärkt nach Konzepten, die sie in die Lage versetzen, die Gesundheit und Leistungsfähigkeit ihrer Beschäftigten zu erhalten und die Produktivität zu steigern. Die Ressource Mensch gewinnt zunehmend an Bedeutung. Immer mehr Unternehmen führen daher Maßnahmen zur Förderung der Gesundheit ihrer Beschäftigten durch. Schaut man sich die Statistiken der Krankenkassen an, so zeigt sich, dass die Krankenstände innerhalb der letzten Jahre wieder angestiegen sind. Zwei Fakten, welche auch Bedeutung für das betriebliche Arbeitsunfähigkeitsgeschehen haben, lassen sich darüber hinaus aus den Statistiken ablesen: Zum einen haben Muskel-Skelett-Erkrankungen den höchsten Anteil an den gesamten Arbeitsunfähigkeitstagen, zum anderen steigen die Fallzahlen bei psychischen Erkrankungen. Folglich gilt es zu ermitteln, welche Motive bzw. Handlungsansätze ein Unternehmen hat, um ein betriebliches Gesundheitsmanagement einzuführen. Welche Barrieren ergeben sich aus Sicht der Unternehmensleitung und welche Voraussetzungen sind zu schaffen, um den noch gesunden Mitarbeiter in den Fokus des unternehmerischen Handelns zu stellen? Nach Badura, Schellschmidt, Vetter & Bäcker (2004) ergeben sich auf Grund veränderter gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Rahmenbedingungen neue Herausforderungen für die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben. Die meisten Menschen verbringen immer weniger Zeit zu Hause. Die meiste Zeit des Tages wird bei der Arbeit bzw. zum Arbeiten investiert. Daher haben die Bedingungen während der Arbeitszeit großen Einfluss auf das Leben. Heutzutage ist der Job oftmals mehr als nur eine Einkommensquelle. Dieser beeinflusst auch das Selbstwertgefühl und vermittelt soziale Kontakte. Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, den Bedarf für Maßnahmen zur Förderung der Gesundheit, die Motive bzw. die Beweggründe der Unternehmensleitung für die Einführung solcher Maßnahmen sowie die Anforderungen an die Gestaltung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements zu ermitteln. Was ist nötig, um den gesunden Mitarbeiter in den Mittelpunkt zu stellen und welche Barrieren ergeben sich aus Sicht der Unternehmensleitung? Ergänzt wird diese Arbeit mit der Darstellung der wirtschaftlichen, sozialen und demografischen Faktoren, die aufzeigen werden, warum es wichtig und von großer Bedeutung ist, dieses Instrument des betrieblichen Gesundheitsmanagements in der heutigen Zeit in Unternehmen zu implementieren und weitere Unternehmen für eine Einführung zu gewinnen. Supplementär erfolgt eine Erläuterung über die verschiedenen Kernbereiche des betrieblichen Gesundheitsmanagements. Dieser Ansatz kann für Unternehmen, die noch kein BGM implementiert haben, im ersten Schritt als Aufklärungswerkzeug und darauf aufbauend als Entscheidungshilfe für die Unternehmensleitung zu Gunsten einer BGM-Einführung verstanden werden. Zusätzlich wird der aktuelle Forschungsstand zu Auswirkungen von Krankheiten auf den Unternehmenserfolg dargestellt. Darüber hinaus werden entsprechend geeignete Handlungsansätze für die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements vermittelt und Hindernisse bei der nachhaltigen Etablierung beleuchtet. Aus den genannten Motiven und vorhandenen Barrieren werden Ansatzpunkte für eine Implementierung, und darüber hinaus eine Priorisierung von Maßnahmen abgeleitet. Ergänzt wird dieser theoretische Teil durch die Auswertung einer selbst erstellten und durchgeführten Online-Befragung zu dem Thema Handlungsansätze für ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) aus Sicht des Unternehmens .

Textprobe: Kapitel 3: Gegenwärtiger Kenntnisstand: Nachfolgend werden die für diese Arbeit grundlegenden Begriffe Gesundheit , Arbeitsschutz , betriebliches Gesundheitsmanagement und betriebliche Gesundheitsförderung voneinander klar abgegrenzt und definiert. Des Weiteren werden die Handlungsfelder eines BGM aufgezeigt sowie deren geschichtliche Entwicklung dargestellt. Daran anknüpfend werden die sechs aufeinander aufbauenden Phasen eines BGM beleuchtet und die Akteure des BGM mit ihrer entsprechenden Funktion genannt. Ergänzt wird das Kapitel durch die Nennung und Erläuterung bestehender, rechtlicher Rahmenbedingungen. Final werden auf die Kosten arbeitsbedingter Erkrankungen eingegangen und die Herausforderungen für das betriebliche Gesundheitsmanagement dargestellt. Kapitel 3.1: Was ist Gesundheit? Einführend soll genannt werden, was laut WHO (World Health Organization übersetzt Weltgesundheitsorganisation) unter Gesundheit verstanden wird bzw. wie die WHO Gesundheit definiert: Die Gesundheit ist ein Zustand des vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlergehens und nicht nur das Fehlen von Krankheit oder Gebrechen (vgl. World Health Organization [WHO], 1946, S. 1). Kapitel 3.2: Sichtweisen der Gesundheit (Salutogenese Modell): Der amerikanische Medizinsoziologe Aaron Antonovsky hat in den 1970er Jahren das salutogenetische Modell entwickelt. Dieses Modell weicht in mehrfacher Hinsicht von vorherigen medizinsoziologischen und medizinpsychologischen Konzepten ab. Vor allem orientiert es sich nicht an gesundheitlichen Risiken, an gesundheitsschädlichen (pathogenen) Faktoren, sondern gesundheitsfördernde (salutogene) Faktoren stehen im Mittelpunkt des Interesses. Das Salutogenese-Modell gibt die gesundheitsorientierte Sicht Antonovskys wider, aber nicht im Sinne der Prävention spezifischer Krankheiten, sondern beinhaltet ein allgemein-gesundheitsförderliches Gesamtkonzept. Salutogenese-Forschung richtet sich auf die Identifikation heilsamer Einflüsse, auf den Gesundheitszustand und auf Möglichkeiten diese zu unterstützen. Die zentralen Fragen des salutogenetischen Modells lauten demgemäß: Was erhält Menschen gesund? Was fördert Gesundungsprozesse? Warum werden unter gesundheitsgefährdenden Einflüssen manche Menschen nicht krank? Gesundheit und Krankheit werden nicht als dichotome Zustände verstanden, sondern befinden sich aus Antonovskys Sicht an einander gegenüberliegenden Enden eines Kontinuums. Antonovsky geht von der eher pessimistischen Grundannahme aus, dass es absolute, stabile Gesundheit nicht gibt, sondern dass Menschen sich immer in Richtung Ungleichgewicht, Krankheit und Leiden bewegen. Der Verlust von Gesundheit ist für ihn ein normaler und von ständigen Unwägbarkeiten begleiteter Prozess. Welche Möglichkeiten gibt es für das Individuum, sich dennoch in Richtung positiven Pol des Gesundheits-/ Krankheitskontinuums zu bewegen? Für Antonovsky ist die Beantwortung dieser Frage eng verknüpft mit der effektiven Bewältigung innerer und äußerer Anforderungen. Durch Untersuchungen mit Personen, die schwere Lebenskrisen erfolgreich bewältigen konnten, entdeckte er eine charakteristische Grundorientierung, ein Grundgefühl von Zusammenhalt, Sinnhaftigkeit und Einklang, das aus seiner Sicht wesentlichen Anteil an der gelungenen Bewältigung jeglicher Anforderungen hat. Diese Grundorientierung nannte er Kohärenzgefühl (vgl. Antônôvsqî & Franke, 1997). Abbildung 6 stellt noch einmal den Zusammenhang zwischen Salutogenese (gesund) und Pathogenese (krank) dar. Der Autor der vorliegenden Arbeit sieht hierbei erheblichen Ergänzungsbedarf, da das Phänomen Gesundheit nur ungenügend erklärt wird. Grundlage hierfür ist die Tatsache, dass Menschen permanent in ihrer alltäglichen Lebensumwelt vielfältigen Risikofaktoren für Krankheiten (pathogenen Faktoren) ausgesetzt sind und es dahingehend erstaunlich ist, dass nicht alle erkranken. Kapitel 3.3: Unterschied Arbeitsschutz (AS) vs. betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) vs. betriebliche Gesundheitsförderung (BGF): Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) kann nicht mit betrieblicher Gesundheitsförderung (BGF) oder dem Arbeitsschutz (AS) gleichgesetzt werden. BGM verknüpft sämtliche Teilbereiche, die mit innerbetrieblicher Gesundheit zusammenhängen. Folgende Abbildung stellt den Zusammenhang zwischen BGF, AS, gesunder Führung und BGM dar: Betriebliche Gesundheitsförderung konzentriert sich eher auf Einzelmaßnahmen u. a. in den Bereichen Physis, Psyche und Ernährung (vgl. Lilie) während sich der Arbeitsschutz, entsprechend des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG), auf die rechtlichen Grundlagen bezieht. Kapitel 3.3.1: Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG): Das Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit (Arbeitsschutzgesetz, ArbSchG) regelt für alle Tätigkeitsbereiche die grundlegenden Arbeitsschutzpflichten des Arbeitgebers, die Pflichten und die Rechte der Beschäftigten sowie die Überwachung des Arbeitsschutzes nach diesem Gesetz durch die zuständigen staatlichen Behörden. Es setzt die europäische Rahmenrichtlinie Arbeitsschutz 89/391/EWG in deutsches Recht um. Der Arbeitgeber hat nach dem Arbeitsschutzgesetz die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit zu gewährleisten und zu verbessern. Hierzu muss er die am Arbeitsplatz bestehenden Gesundheitsgefährdungen beurteilen. Die Gefährdungsbeurteilung ist die Grundvoraussetzung, um zielgerichtete, wirksame und kostengünstige Arbeitsschutzmaßnahmen durchführen zu können. Der Arbeitgeber hat die Beschäftigten über Gesundheitsgefährdungen und entsprechende Schutzmaßnahmen zu unterweisen. Die Beschäftigten haben ihrerseits die Arbeitsschutzanweisungen des Arbeitgebers zu beachten und dafür Sorge zu tragen, dass durch ihre Tätigkeit andere Personen nicht gefährdet werden. Sie sind ferner verpflichtet, festgestellte Mängel, die Auswirkungen auf Sicherheit und Gesundheit haben können, dem Arbeitgeber zu melden (vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales [BMAS], 1996). Kapitel 3.3.2 Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF): Häufig werden die Begriffe Betriebliches Gesundheitsmanagement” und Betriebliche Gesundheitsförderung” synonym verwendet. Dies ist jedoch aus fachlicher Sicht falsch. Wie in Abbildung 7 zu erkennen ist, ist die betriebliche Gesundheitsförderung eine Teildisziplin des betrieblichen Gesundheitsmanagements und kann diesem nicht gleichgesetzt werden. Die betriebliche Gesundheitsförderung konzentriert sich im Sinne der Ottawa-Charta auf die aktive Förderung und Verknüpfung der somatischen, psychosomatischen, psychischen und physischen Aspekte der Gesundheit aller Mitarbeiter eines Unternehmens im Rahmen der Primärprävention. Hierein fallen beispielsweise Themen aus den Bereichen Bewegung, Ernährung und Stressprävention. So werden im Rahmen von betrieblicher Gesundheitsförderung z.B. Ernährungskurse, Rückenschule, Pausenexpress, Stressmanagement-Seminare und Gesundheitstage angeboten. Ein Auszug aus der Ottawa-Charta der Weltgesundheitsorganisation [WHO] von 1986 (S. 1) verdeutlicht die Ziele der Gesundheitsförderung: Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. Um ein umfassendes körperliches, seelisches und soziales Wohlbefinden zu erlangen, ist es notwendig, dass sowohl einzelne als auch Gruppen ihre Bedürfnisse befriedigen, ihre Wünsche und Hoffnungen wahrnehmen und verwirklichen sowie ihre Umwelt meistern bzw. verändern können. In diesem Sinne ist die Gesundheit als ein wesentlicher Bestandteil des alltäglichen Lebens zu verstehen und nicht als vorrangiges Lebensziel. Finanzielle Unterstützung können Unternehmen dabei unter anderem durch die gesetzlichen Krankenkassen erhalten, die die Förderung der betrieblichen Gesundheit als Handlungsauftrag übertragen bekommen haben. Alle rechtlichen Grundlagen hierzu finden sich im §20a des fünften Sozialgesetzbuches (SGB V). Fachliche Unterstützung erhalten Firmen durch eine Reihe von Anbietern, die sich z.B. auf die Planung, Durchführung und Evaluation von Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements spezialisiert haben. Doch sollte bei der Auswahl darauf geachtet werden, dass die Programme nachhaltig sind und nicht nach wenigen Wochen verpuffen ( Ballach, 2013).

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Michael Degner, Master of Arts, wurde 1985 in Berlin geboren. Nach erfolgreicher IHK-Ausbildung 2009 zum Kaufmann im Gesundheitswesen entschloss sich der Autor den Weg in der Gesundheitsbranche fortzuführen. 2012 erlangte er den ersten akademischen Grad, Bachelor of Arts, mit dem Schwerpunkt Gesundheitsmanagement . Bereits während des Studiums sammelte der Autor praktische Erfahrungen in der Gesundheitsbranche. 2015 erlangte er den zweiten akademischen Grad, Master of Arts, in der Fachrichtung Prävention und Gesundheitsmanagement . Der Fokus lag hierbei in den Bereichen Coaching und betriebliches Gesundheitsmanagement. Die von Unternehmen oft ungenutzten Möglichkeiten im Bereich des betrieblichen Gesundheitsmanagements motivierten den Autor, sich der Thematik im vorliegenden Buch zu widmen.