Die meisten Menschen verbringen einen Großteil ihres Lebens an ihrem Arbeitsplatz. In der Regel sind sie dort nicht allein, sondern treffen auf Kollegen, Vorgesetzte und möglicherweise auch auf Untergebene. Da jeder seine eigenen Ziele, Interessen und Wertvorstellungen mit einbringt, können hier Konflikte entstehen. Streitereien, Auseinandersetzungen und Schwierigkeiten zwischen Beschäftigten und auch Vorgesetzten hat es daher vermutlich schon immer gegeben. Auch Belastungen durch die Arbeit, welche Folgeschäden mit sich bringen können, sind längst bekannt. Während es jedoch früher vor allem um schwere körperliche Belastungen ging, handelt es sich heute zunehmend um psychische Belastungen der Beschäftigten. Hierbei hat sich nach Angaben der Statistik der Gründe für die Frühverrentung der Anteil der Arbeitnehmer, die infolge psychischer Belastungen frühzeitig verrentet worden sind, in einem Zeitraum von zehn Jahren verdoppelt. Die Gründe für solche psychischen Belastungen werden auf unterschiedliche Ursachen zurückgeführt, wie bspw. auf Mängel in der Arbeitsorganisation sowie auf Stress und psychosoziale Konflikte mit Kollegen und Vorgesetzten. Mit dem Begriff des Mobbing hat sich das Interesse an psychosozialen Konflikten am Arbeitsplatz verstärkt und wird nunmehr auf einer breiteren Ebene diskutiert. Mobbing am Arbeitsplatz beschreibt hierzu ein systematisch feindseliges Vorgehen gegen Kollegen und Mitarbeiter, um diese aus ihrem Arbeitsplatz zu verdrängen. Die zentrale Zielsetzung dieser Studie ist es, eine umfassende Analyse von Mobbing in der Arbeitswelt hinsichtlich der Ursachen und Folgen durchzuführen und mögliche Lösungsansätze herauszuarbeiten. Hierzu soll aufgezeigt werden, dass Mobbing ein komplexes Problem in der Arbeitswelt darstellt, welches nicht losgelöst und ungeachtet bereits bestehender Theorien betrachtet werden kann. Das Auftreten von Mobbing in der Arbeitswelt stellt zwar vordergründig eine Auseinandersetzung zwischen Mobbern und Mobbingbetroffenen dar. Schaut man jedoch hinter die Kulissen, wird der große Einfluss sowohl gesellschaftlicher als auch betrieblicher Faktoren auf die Entstehung von Mobbing in der Arbeitswelt deutlich. Um die Komplexität der Mobbingthematik adäquat zu erfassen, dürfen auch die personenbedingten Merkmale von Mobbing ebenfalls nicht vernachlässigt werden. Diese zeigen auf, dass es bestimmte Verhaltensweisen und Eigenschaften gibt, welche Mobbingsituationen in der Arbeitsgruppe provozieren können.

Textprobe: Kapitel 6.3.3, Mobbingtäter: Bei der Analyse der Mobbingtäter kommt die Frage auf, welche Motive diese für ihr Handeln haben. In der Befragung von Meschkutat et al. sahen nur 3,4% der Betroffenen den Hauptgrund für das Mobbing in einer krankhaften Persönlichkeit des Mobbers. Wie bereits oben ausgeführt vermutet auch Neuberger, dass die wenigsten Mobbingtäter von Grund auf sadistisch veranlagt sind. Dass Mobbing vielmehr eine Form der Karrierestrategie darstellt und genutzt wird, um Mitkonkurrenten auszuschalten, scheint hier eher zuzutreffen: 58,9% der Mobbingbetroffenen geben bei Meschkutat et al. Konkurrenz und 39,7% Neid als mögliches Motiv ihrer Gegner an. Weitere 24,8% der Befragten vermuten, dass die Mobber durch ihre Handlungen den Arbeitsbereich der Betroffenen an sich ziehen wollten. Zapf unterteilt hierzu die möglichen Ursachen, die beim Mobbingtäter vorzufinden sind in drei Bereiche: 1. Mikropolitisch bedingtes Mobbing, 2. Mobbing aus persönlichen Gründen und 3. Unbewusstes Mobbing. Im Folgenden soll genauer geklärt werden, was unter den drei Bereichen verstanden werden kann. Mikropolitisch bedingtes Mobbing: Bosetzky definiert Mikropolitik als ‘die Bemühungen, die systemeigenen materiellen und menschlichen Ressourcen zur Erreichung persönlicher Ziele, insbesondere des Aufstiegs im System selbst und in anderen Systemen (…) sowie zur Sicherung der eigenen Existenzbedingungen’ einzusetzen. Beim mikropolitischen Mobbing handelt es sich demnach nicht um die Realisierung gemeinsamer Zielen und vertrauensvoller Kooperation. Vielmehr geht es um den Aufbau und den Einsatz von Macht zur Durchsetzung eigener Interessen. Der Einsatz und Gebrauch von Macht ist jedoch nicht grundsätzlich als negativ zu bewerten. Nach Haubl/Daser hat Macht zwei Seiten. Einerseits wirkt sie produktiv und gestaltend, andererseits wird sie auch missbraucht, um persönliche Interessen durchzusetzen. Hebt man bezogen auf die Mobbingthematik die negative Seite des Machtgebrauchs hervor, bedeutet dies, dass der Täter aufgrund eines rationalen Kalküls Mobbingstrategien einsetzt, um seinen eigenen Einflussbereich zu stabilisieren oder zu erweitern. Unter ‘rationalem Kalkül’ versteht Zapf, dass der Mobber seinen Gegner unter Einsatz illegitimer und unmoralischer Mittel vom Arbeitsplatz entfernt, um dessen Platz einzunehmen. Ferner ist sich der Mobber darüber bewusst, dass er unter Einsatz fairer Mittel, ‘den Kürzeren ziehen’ würde. Wenn Vorgesetzte zu den Mobbern gehören, kann dies auch als ‘inoffizielle Personalarbeit’ bezeichnet werden, welche bei den organisationalen Ursachen bereits genannt wurde (siehe dazu Kap. 6.2.3). Festzuhalten bleibt, dass der Mobber beim mikropolitisch bedingten Mobbing einen ‘instrumentellen Gewinn’ aus seinem demontierenden Verhalten den Betroffenen gegenüber zieht. Mobbing aus persönlichen Gründen: Mobbing aus persönlichen Gründen kann hier als eine Vorstufe für das mikropolitisch bedingte Mobbing verstanden werden. Wie bereits oben ausgeführt, werden Konkurrenz und Neid als zweit- und dritthäufigstes Motiv für Mobbing von den Betroffenen genannt. Eine Person, die mit sich selbst zufrieden ist und keine Selbstwertproblematik aufweist, wird Konkurrenz als Ansporn nutzen, um an sich selbst zu arbeiten. Menschen mit einer Selbstwertproblematik hingegen fühlen sich schnell von Menschen bedroht, die fachlich und sozial kompetenter sind als sie selbst. Um nicht täglich mit der eigenen Unzulänglichkeit konfrontiert zu werden, muss der Mobber die Person, die in ihm das Gefühl der Minderwertigkeit auslöst, entweder entfernen oder er muss dafür sorgen, dass es dieser Person viel schlechter geht als ihm selbst. Durch die Mobbinghandlungen erreichen die Mobber, dass es ihrem Opfer schlechter geht als ihnen. Daraus ziehen sie einen ‘emotionalen Gewinn’. Mobbing stellt hier eine Strategie der Selbstwertstabilisierung dar. Als Beispiel nennt Zapf eine typische Situation des Vorgesetzen, der einen fachlich kompetenteren und leistungsfähigeren Mitarbeiter bekommt. Aus Angst, andere könnten erkennen, dass der Mitarbeiter fähiger ist als er selbst, versucht der Vorgesetzte seinen Mitarbeiter loszuwerden. Auch könnte die Angst eine Rolle spielen, dass eventuell Missstände durch den neuen Mitarbeiter aufgedeckt werden, die in dem Verantwortungsbereich des Vorgesetzten liegen. Einen Hinweis hierfür gibt es in der Untersuchung von Meschkutat et al: 39,4% der Betroffenen bestätigen, dass es im Vorfeld des Mobbing Spannungen mit ihren Vorgesetzten gab. Darüber hinaus vermuten 37,3% der Betroffenen ihre starke Leistungsfähigkeit als Motiv für Mobbing. Zudem sehen die Befragten bei Björkqvist et al. als zweithäufigste Ursache für Mobbing die Selbstunsicherheit des Angreifers. Aufgrund des psychodynamischen Konzepts der Reaktionsbildung argumentieren Kets de Vries und Miller, dass manche Menschen persönliche Unsicherheit mit Überkontrolle anderer kompensieren. Hiermit ist z.B. das Beschneiden von Entscheidungsmöglichkeiten der Betroffenen gemeint, was den geringeren Handlungsspielraum der Mobbingbetroffenen zur Folge hat. Nach Ansicht von Ashforth, der insbesondere das Führungsverhalten untersucht hat, sind es hierbei gerade die ‘machtlosen Manager’, die zu einem ‘tyrannischen Verhalten’ neigen. Nach Ashforth, Kets de Vries und Miller kann aber ebenso ein sehr hoher Selbstwert zu tyrannischem Verhalten führen. Ein sehr hohes Selbstwertgefühl kann mit Perfektionismus, Arroganz und narzisstischem Verhalten einhergehen. Narzisstische Persönlichkeiten werden als Menschen mit einem ‘grandiosen Selbstbild, Phantasien von grenzenlosem Erfolg, der Abhängigkeit von der Bewunderung anderer, extremen Egoismus sowie mangelnder Empathie’ beschrieben. Das Problem narzisstischer Persönlichkeiten besteht darin, niemandem außer sich selbst vertrauen zu können. Demnach können sie nur schwer Aufgaben an Mitarbeiter delegieren und wenden eine übermäßige Kontrolle an. Dies stellt wiederum eine Belastung für Mitarbeiter dar, die selbständig entscheiden und arbeiten wollen. Konflikte zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten sind hier vorprogrammiert. Nicht bewusstes Mobbing: Unter ‘Nicht bewusstem Mobbing’ ist zu verstehen, dass sich die Mobber der Tragweite ihrer Handlungen nicht immer bewusst sind. Dies liegt daran, dass die Kommunikation zwischen Mobber und Mobbingbetroffenen häufig gestört ist. Die Mobber erhalten demnach keine Rückmeldung über die Auswirkungen ihrer Handlungen. Dieser Umstand kann nach Zapf auch anhand der oben aufgeführten Attributionstheorie erklärt werden: Opfer von Aggression und Ärger sehen ihre Reaktionen als Folge von Ereignissen. Mobbingbetroffene erkennen nach einiger Zeit eine Systematik in den Handlungen der Mobber und erklären ihre eigenen Überreaktionen damit. D.h. sie sehen ihre Überreaktion als Folge der ursächlichen Mobbinghandlungen. Die Mobber wiederum sehen nicht die Sequenz von Ereignissen, sondern nehmen die Überreaktion der Mobbingbetroffenen als singuläres Ereignis wahr. Sie schreiben folglich die Überreaktion einem wahrgenommenen Merkmal des Betroffenen zu und verwechseln hiermit Ursache und Wirkung. Ihre eigenen Handlungen bewerten sie jedoch nicht als destruktiv, sondern verharmlosen diese als alltägliche Vorkommnisse, die man im Arbeitsleben ertragen können sollte. Ein anderer Aspekt, der hier eine Rolle spielt, ist der der Gruppendynamik. Die Außenstehenden beteiligen sich am Mobbing, da sie Angst haben, selbst zum Opfer zu werden, wenn sie nicht mitmachen. Um als Gruppenmitglied anerkannt zu sein und der Gefahr zu entgehen, selbst zum Außenseiter zu werden, beteiligen sie sich am Mobbing. Nicht immer sind sie sich des Schadens bewusst, den sie beim Betroffenen anrichten. Leymann berichtet darüber, dass die Mobber bei Konfrontation mit den Auswirkungen ihrer Handlungen bestürzt reagierten. Einen weiteren Beleg hierfür findet man bei Einarsen et al. Als dritthäufigste Ursache für Mobbing nannten die Betroffenen ‘Gedankenlosigkeit’ der Täter (46%).

• Mobbing

• Stress

• Konflikt

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Huma Momand, geb. Juni 1976 in Kandahar/Afghanistan, wuchs in Frankfurt am Main auf. Sie studierte Diplom-Soziologie, Volkswirtschaftslehre, Sozialpsychologie und Politologie an der Universität Frankfurt am Main. Bereits während ihrer Studienzeit arbeitete sie in namhaften Unternehmen wie z.B. Donau Carbon KG oder Publicis Sasserath Brand Consultancy. Ihr großes Interesse an zwischenmenschlichen Beziehungen in der Arbeitswelt und dem Entstehen von möglichen Konflikten zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten bewegte sie dazu, sich näher mit der Mobbing-Thematik auseinanderzusetzen. Heute arbeitet die Autorin in einem renommierten Marketingunternehmen und spezialisiert sich nebenberuflich zur Heilprakterin in Psychotherapie.