Der Begriff ‘Boreout-Syndrom’ beschreibt eine psychische Erkrankung auf Grund von Langeweile, Unterforderung sowie Desinteresse am Arbeitsplatz und stellt damit das Gegenteil zum Burnout-Syndrom dar. In einer Welt, in der das Burnout-Syndrom die Medien regiert und ‘ausgebrannt sein’ an der Tagesordnung liegt, fällt es Betroffenen besonders schwer, sich eine psychische Erkrankung auf Grund von Langeweile und Unterforderung einzugestehen. Insgesamt häufen sich die Fälle psychischer Erkrankungen in unserer Gesellschaft. Da das Boreout-Syndrom jedoch nicht auf Stress und Überforderung, sondern genau auf das Gegenteil zurückzuführen ist, ist es noch in eher geringem Maße erforscht. In dieser Arbeit wurde neben der theoretischen Aufbereitung des Themas eine Studie zur Erforschung des Boreout-Syndroms durchgeführt. Dafür wurden 37 Büroangestellte - davon 15 Azubis - sowie 15 Krankenhausmitarbeiter mittels schriftlichen Fragebogens befragt. Des Weiteren wurde der Frage nachgegangen, inwieweit das Alter und der Status der Beschäftigung einen Einfluss auf die Anfälligkeit für das Boreout-Syndrom haben. Zum Schluss werden einige praktische Implikationen gegeben.

Textprobe: Kapitel 3, Studie: 3.1, Forschungsfrage und Hypothesen: Wie bereits im Kapitel Problemstellung deutlich wurde, gibt es bis jetzt noch keinerlei Studien, die sich mit der Existenz des Boreout-Syndroms an sich beschäftigen. Mit Hilfe der folgenden Studie soll deshalb ein Beitrag zur Erforschung des Boreout-Syndroms geleistet werden, indem die Existenz des Phänomens in der Arbeitswelt untersucht wird. Da vor allem Arbeitnehmer, die einer Bürotätigkeit nachgehen, betroffen sind, wird für die Erhebung eine Stichprobe aus dieser Personengruppe gezogen (Stichprobe 1). Einige der zu Anfang vorgestellten Studien zeigen, dass besonders junge Arbeitnehmer bis 29 Jahren von Unterforderung betroffen sind. So fühlen sich laut GFK-Schweiz ein Drittel der Schweizer zwischen 18 und 39 Jahren in ihrem Beruf unterfordert, eine Studie der Universität Hohenheim macht deutlich, dass besonders viele Arbeitnehmer zwischen 18 und 29 Jahren unterwertig beschäftigt sind und auch die Bundesregierung weist daraufhin, dass 60% der deutschen Beschäftigten bis 29 Jahre angeben, unterfordert zu sein. Die Ergebnisse dieser Studien legen die Vermutung nahe, dass auch das Boreout-Syndrom vornehmlich bei jungen Arbeitnehmern anzutreffen ist. Diese Annahme soll anhand dieser Studie überprüft werden. Des Weiteren soll herausgefunden werden, inwieweit die von Rothlin & Werder getroffene Aussage, das Boreout-Syndrom komme nicht in Berufen, in denen die Arbeit unmittelbar anfällt und der Arbeitnehmer so zu sofortigen Handeln gezwungen ist (Arzt, Krankenschwester, Lehrer,…), zuzustimmen ist. Dazu muss auch diesem Bereich eine Stichprobe gezogen werden (Stichprobe 2). Auf Grund eigener, negativer Erfahrungen wird davon ausgegangen, dass vor allem auch Auszubildende gefährdet sind, an einem Boreout-Syndrom zu erkranken. Auch dies soll mit Hilfe der vorliegenden Studie untersucht werden. Zusammenfassend sollen also folgende vier Hypothesen anhand dieser Studie überprüft werden: 1. Das Boreout-Syndrom existiert. 2. Das Boreout-Syndrom existiert nicht in Berufen, in denen die Arbeit unmittelbar anfällt. Zusatzhypothese zur Überprüfung von 1. Und 2.: Büroangestellte sind stärker gefährdet an einem Boreout-Syndrom zu erkranken als Personen, die einen Beruf ausüben, bei dem die Arbeit unmittelbar anfällt. 3. Junge Menschen bis 29 Jahre sind stärker gefährdet an einem Boreout-Syndrom zu erkranken, als Personen ab 30. 4. Auszubildende sind stärker gefährdet an einem Boreout-Syndrom zu erkranken, als andere Angestellte. 3.2, Methode: 3.2.1, Beschreibung der Stichprobe: Wie bereits in den vorherigen Kapiteln beschrieben, betrifft das Boreout-Syndrom vornehmlich Menschen, die einer Bürotätigkeit nachgehen. In Deutschland waren im Jahr 2011 ca. 37,9 Millionen Menschen erwerbstätig (Statistisches Bundesamt, 2012, 6). Laut Statistischem Bundesamt in Wiesbaden (2013b, 1) waren davon mehr als die Hälfte, nämlich 22.682.000 Angestellte, also Personen, die einer kaufmännischen oder technischen Tätigkeit nachgehen, die hauptsächlich im Büro ausgeübt wird (Schwab & Swoboda, 2002, 7). Davon entfallen 56,87% auf weibliche Arbeitnehmer und 43,13% auf männliche. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) (2011, 5) gibt für die Zahl der Personen, die ausschließlich im Büro arbeiten 17 Millionen an. Dies entspricht der Grundgesamtheit (target population) der Studie, also der Menge von Objekten, für die die Aussagen der Studie gelten sollen (Esser, Hill & Schnell, 2005, 265). Für das Verhältnis von Männern und Frauen können die Prozentzahlen des Statistischen Bundesamtes herangezogen werden. Von den 17 Millionen Erwerbstätigen sind ungefähr 850.689 Auszubildende, das entspricht einem Anteil von fünf Prozent. Bei einer Vollerhebung würden nun alle Elemente der Grundgesamtheit für die Befragung herangezogen. Dies hätte den Vorteil, dass die Verteilung der Merkmale aller Elemente bekannt wäre (Esser et al., 2005, 268). Allerdings ist dies nur dann umsetzbar und wirklich sinnvoll, wenn die Anzahl der Elemente der Grundgesamtheit relativ klein ist. Ist dies nicht der Fall, ist eine Vollerhebung mit einem erheblichen Zeit- und Arbeitsaufwand sowie enormen Kosten verbunden (Kromrey, 2002, 259). In vorliegender Studie, in der die Grundgesamtheit ca. 17 Millionen Personen umfasst, war demnach keine Vollerhebung möglich. Stattdessen wurde nur eine Teilmenge der Grundgesamtheit untersucht und somit eine sogenannte Teilerhebung vorgenommen (Esser et al. 265). Ziel war es, am Ende der Studie anhand der Ergebnisse der Teilerhebung Verallgemeinerungen in Hinblick auf die Grundgesamtheit zu treffen. Da die Elemente der Teilerhebung nach vorher festgelegten Regeln ausgewählt wurden, spricht man von einer Stichprobe (Kromrey, 2002, 258). Zur Bestimmung der Stichprobe wurde ein mehrstufiges Auswahlverfahren verwendet. Bei diesem Verfahren werden aus der Grundgesamtheit zunächst Primäreinheiten (z.B. Unternehmen) bestimmt. Danach werden aus den Primäreinheiten Sekundäreinheiten (z.B. Abteilungen) ausgewählt. In einem dritten Schritt werden dann noch aus den Sekundäreinheiten Tertiäreinheiten (z.B. Personen) ausgewählt, die dann für die Erhebung herangezogen werden. Üblicherweise werden zwei- bis dreistufige Verfahren angewendet, es können jedoch auch mehr Stufen sein. Wichtig ist nur, dass die Auswahl der verschiedenen Einheiten zufällig stattfinden. Ein mehrstufiges Auswahlverfahren ist vor allem dann geeignet, wenn die Grundgesamtheit sehr groß ist und deshalb eine einfache Zufallsstichprobe (zufällige Auswahl von n Elementen aus der Grundgesamtheit N) nicht durchführbar ist (Esser et al., 2005, 273-286). Bei der vorliegenden Studie wurde als Primäreinheit ein exemplarisches Unternehmen ausgewählt, in dem Bürotätigkeiten ausgeführt werden und auch Auszubildende beschäftigt sind, um eine möglichst hohe Übereinstimmung mit der Grundgesamtheit zu erlangen. Da sich das Akquirieren von Unternehmen auf Grund des heiklen Themas der Erhebung relativ schwierig gestaltete, kam die Auswahl des Unternehmens über persönliche Kontakte zu Stande und stellt somit keine wirkliche Zufallsauswahl dar. Bei dem ausgewählten Unternehmen handelt es sich um ein führendes Technologie- und Dienstleistungsunternehmen mit 7650 Mitarbeitern und 293 Auszubildenden. Davon sind 1400 Mitarbeiter und 51 Auszubildende vornehmlich im Büro beschäftigt (interne Quellen des Unternehmens X).Insgesamt beschreibt diese Anzahl die sogenannte Auswahlgesamtheit (frame population), also die Menge der Elemente, die prinzipiell eine Chance hatten, in die spätere Stichprobe zu gelangen (Esser et al., 2005, 271). Die Elemente der Auswahlgesamtheit sind innerhalb des Unternehmens auf 41 Abteilungen aufgeteilt, die wiederum in zahlreiche Unterabteilungen (Gruppen) unterteilt sind (interne Quelle des Unternehmens X). Obwohl eine hohe Anonymität und ein vertraulicher Umgang mit den Daten gewährleistet wurden, erlaubte der Betriebsrat nicht, die Befragung im ganzen Unternehmen (z.B. durch das Aufstellen einer Box) durchzuführen. Deshalb wurden im zweiten Schritt aus allen Büroabteilungen drei als Sekundäreinheiten ausgewählt. Aus diesen wurden als Tertiäreinheiten wiederum zufällig drei Unterabteilungen bestimmt, die im Folgenden als Gruppe eins (technisch), zwei (kaufmännsich) und drei (kaufmännsich) bezeichnet werden. Außerdem durften alle kaufmännischen Auszubildenden sowie die kaufmännischen und gewerblichen BA-Studenten des dritten Lehrjahrs befragt werden. Da alle Elemente der Auswahlgesamtheit grundsätzlich die gleiche (bzw. eine bekannte) prozentuale Chance hatten, als Sekundär- bzw. Tertiäreinheit ausgewählt zu werden und so in die spätere Stichprobe zu gelangen, entspricht das Auswahlverfahren auf der zweiten und dritten Stufe einer Zufallsstichprobe (Kromrey, 2002, 294 Rost, 2007, 88). Auf Grund des heiklen Themas der Befragung konnte davon ausgegangen werden, dass sich nicht alle Tertiäreinheiten bereit erklären an der Befragung teilzunehmen. Um dennoch eine hohe Anzahl an Befragungen zu erhalten, wurde darauf verzichtet, in einem weiteren Schritt einzelne Elemente auszuwählen und zu befragen. Vielmehr war es allen Mitarbeitern der ausgewählten Abteilungen gestattet, an der Befragung teilzunehmen. Strenggenommen handelt es sich dann nicht mehr um eine reine Zufallsauswahl, sondern eher um eine selbstselektierte Stichprobe, da allein die Untersuchungsobjekte entschieden haben, ob sie an der Befragung teilnehmen oder nicht. Dies kann im Extremfall dazu führen, dass keine Aussagen über die Grundgesamtheit getroffen werden können, da zwar Aussagen über die ‘Freiwilligen’, nicht jedoch über die ‘Verweigerer’ getroffen werden können. Besonders problematisch ist dies, wenn große Unterschiede zwischen diesen beiden Gruppen anzunehmen sind (Dreyer, Starsetzki & Theobald, 2003, 34). Vor allem im Falle heikler Befragungsthemen ist es sehr wahrscheinlich, dass gerade Betroffene eine Befragung verweigern. Da die Beteiligungsquote der vorliegenden Studie jedoch sehr hoch war, sollte dieser Effekt zu vernachlässigbar sein.

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Lisa Günthner wurde 1988 in Bamberg geboren. Nach ihrem Abitur absolvierte sie ein duales Studium zum Bachelor of Arts in Kooperation mit der Robert Bosch GmbH. Hier durchlief sie verschiedene kaufmännische Abteilungen und arbeitete auch vier Monate in USA. Nach erfolgreichem Abschluss studierte sie an der Goethe Universität Frankfurt am Main Wirtschaftspädagogik und erreichte hier den akademischen Grad Master of Science. Ihre praktischen Erfahrungen sowie die Kombination von Wirtschaft und Pädagogik in ihrem Studium veranlassten sie, sich mit dem Thema psychischer Erkrankungen am Arbeitsplatz näher zu beschäftigen und die vorliegende Studie durchzuführen.