In diesem Buch wird untersucht, ob durch die Nutzung von Väterkarenz die geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung reduziert werden kann und welche Form ein Karenzmodell haben sollte um dieses Ziel zu erreichen. Wichtig für die gesamte Untersuchung ist ein Verständnis der Lohndiskriminierung. Daher wird in Kapitel 2 der Begriff Diskriminierung erläutert und die Arten der Diskriminierung beschrieben. Auf Basis von ökonomischen Arbeitsmarktheorien und sekundär empirischen Untersuchungen (Ökonomische Theorie der Familie, Humankapitaltheorie, Segregationstheorie, Theorie über die Tastes for Discrimination, Statistische Diskriminierung) werden im dritten Kapitel verschiedene Mechanismen beschrieben, welche zu geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden führen. Am Ende der Untersuchung kristallisieren sich einige gemeinsame Ursachen heraus. Diese Menge an Theorien wird herangezogen, um ein Gesamtbild zu erhalten. In den weiteren Kapiteln wird die mögliche Ausgestaltung der Karenzregelung sowohl theoretisch als auch empirisch fundiert untersucht, um zu einem optimalen Karenzmodell zu gelangen. Im Zuge der intensiven Auseinandersetzung mit der Problematik des geschlechterspezifischen Verdienstgefälles zeigt dieses Buch so einen Weg auf, diese Lohnunterschiede möglicherweise zu verringern.

Textprobe: Kapitel 3.3.3, Ursprung und Rahmenbedingungen der Vorurteile: Zuvor wurde dargestellt wie individuelle Diskriminierungspräferenzen die Gleichgewichtslöhne beeinflussen können. Die Diskriminierungsneigung wurde hier als gegeben angenommen. In diesem Abschnitt werden die Gründe für die Diskriminierungsneigung untersucht. Becker beschreibt, dass sich der ‚Taste for Discrimination‘ aus zwei Komponenten zusammensetzt. Einerseits aus der Ignoranz und andererseits aus dem Vorurteil. Ist eine UnternehmerIn ignorant dann diskriminiert er weil er die Effizienz von Frauen unterschätzt und stellt aufgrund der von ihm subjektiv eingeschätzten geringeren Produktivität der Frauen keine ein. (Auch hier könnte wieder darüber diskutiert werden, ob Frauen gegenüber anderen Frauen ignorant sein können.) Dieser Teil des ‚Taste for Discrimination’ kann durch Wissensverbreitung verringert bzw. langfristig ganz ausgelöscht werden. Ein Vorurteil existiert unabhängig von Wissen. Der Unternehmer möchte hier (möglicherweise trotz besseren Wissens) diskriminieren. Die Stärke der Vorurteile wird laut Becker von der sozialen und physischen Distanz zwischen den Gruppen, vom relativen sozioökonomischen Status, von der Substituierbarkeit, von der relativen Anzahl der Frauen, der Häufigkeit und der Regelmäßigkeit des Kontakts, der Menge des Wissens, der Geographie und der Persönlichkeit der Individuen determiniert. Da Beckers Theorie eigentlich für die Rassendiskriminierung entwickelt wurde, können einige Determinanten nicht übernommen werden andere wiederum beschreiben sehr gut die Diskriminierungspräferenzen in Bezug auf Geschlechterdiskriminierung. Es wurde bereits im ökonomischen Modell erklärt wie die Anzahl der arbeitenden Frauen die Lohnunterschiede beeinflusst. Auch die Menge an Wissen kann zur Reduktion des ‚Tastes for Discriminination’ beitragen. (Siehe dazu: 3.5 Statistische Diskriminierung) Dennoch kann es nur die zuvor beschriebene Ignoranz beseitigen. Die Determinanten der Geographie und der Persönlichkeit der Individuen kann man wieder dem Schlagwort Sozialisation zuschreiben. Das Argument der sozialen und physischen Distanz und der Häufigkeit und der Regelmäßigkeit des Kontakts kann auf die Geschlechterdiskriminierung jedoch nicht angewandt werden. Zumindest kann es nicht mit derselben Begründung verwendet werden, da Frauen und Männer täglich innerhalb der Familie Kontakte pflegen. Jedoch wollen diskriminierende Männer nur Kontakt mit Frauen die den ihrer Meinung nach angemessenen sozialen Rollen entsprechen. Dieses Argument wird in anderen Abschnitten als soziale Diskriminierung bezeichnet. Becker hat dies wie bereits erwähnt als Vorurteil aufgrund des relativen sozioökonomischen Status und als Substituierbarkeit bezeichnet. Stark diskriminierende Männer/Frauen (egal ob Arbeitnehmer, Arbeitgeber oder KonsumentInnen) wollen beispielsweise gar keinen Kontakt mit Frauen im geschäftlichen Bereich haben, da sie Frauen den Platz bei Kindern und Herd zuschreiben. Derselbe Arbeitgeber der kein Problem damit hat eine Frau als Sekretärin einzustellen, könnten möglicherweise Bedenken haben eine Installateurin zu engagieren. Ebenso haben diskriminierende Arbeitnehmer möglicherweise nichts dagegen mit Frauen zu arbeiten so lange sie in gleichgestellten oder niedrigeren Positionen arbeiten, jedoch Frauen diskriminieren, wenn sie ihnen übergeordnet sind. Auch dieses Beispiel spiegelt die Diskriminierung aufgrund des sozioökonomischen Status aber auch aufgrund von Substituierbarkeit wieder. Ein Beispiel für die differenzierte KonsumentInnendiskriminierung ist, dass die wenigsten KonsumentInnen etwas dagegen haben sich beim Strumpfhosenkauf oder beim Kauf von Parfüm von Frauen beraten zu lassen, wohingegen sie möglicherweise unzufrieden sind wenn sie beim Autokauf von einer Verkäuferin beraten werden. Bei diesem Beispiel ist es für mich durchaus nachvollziehbar, dass auch Kundinnen diskriminieren, vor allem wenn sie selbst die traditionelle Hausfrauenrolle eingenommen haben oder in einem ‚typisch’ weiblichen Beruf arbeiten. Becker leitet auch einige Begründungen für die Stärke des DC aus den Gegebenheiten am Arbeitsmarkt ab. Laut dem Modell müsste die Arbeitgeberdiskriminierung erodieren, da diskriminierende Arbeitgeber einen Wettbewerbsnachteil haben. Als Gründe, weshalb dies nicht geschieht, werden unzureichender Wettbewerbsdruck, Gewerkschaften, Monopson Macht der Unternehmer und statistische Diskriminierung angeführt. Diese Argumente werden hier jedoch nicht detaillierter beschrieben, da sie nur Verstärkungen der eigentlichen Ursache sind. 3.4, Segregation: Unter Segregation versteht man in der Soziologie ganz allgemein ‘die räumliche Trennung von Personen mit gleichen sozialen Merkmalen (z.B. Nationalität, Religion, soziale Schicht) zur Vermeidung oder Verhinderung von Kontakten mit anderen Personen oder Gruppen auch Bezeichnung für den Prozess, der zu dieser Trennung führt. Segregation kann freiwillig angestrebt werden (z.B. die bewusste Wahl eines [»seines«] Stadtviertels) oder durch diskriminierende Maßnahmen erzwungen werden (z.B. Abschiebung in Gettos Politik der Rassentrennung [Apartheid]).’ Im Rahmen dieser Untersuchung ist nur die geschlechtsspezifische Segregation am Arbeitsmarkt relevant. Hierbei unterscheidet man zwischen horizontaler und vertikaler Segregation. Unter horizontaler Segregation versteht man, dass Frauen und Männer in unterschiedlichen Tätigkeitsfeldern, Berufen und Branchen arbeiten. Wie sich horizontale Segregation auf Lohnunterschiede auswirkt wird im Folgenden durch das Crowding Modell erklärt. Die Aufteilung von Frauen und Männer auf unterschiedliche Hierarchieebenen bezeichnet man als vertikale Segregation. Diese Art der Segregation wird mithilfe von institutionellen Modellen (= Segmentationstheorien) erklärt. Die im Folgenden vorgestellten Modelle können nur aufzeigen wie Segregation zu Lohnunterschieden führt. Sie sind nicht in der Lage zu erklären weshalb der segregierte Arbeitsmarkt entstanden ist. Erklärungen für die Entstehung von Segregation wurden bereits in früheren Kapiteln gegeben (3.1, 3.2, 3.3) und werden im letzen Abschnitt nochmals zusammengefasst.

• Väterkarenz

• Geschlechtsspezifische Lohnunterschiede

• Arbeitsmarkttheorie

• Karenzmodell

• Lohndiskriminierung

• Gender Wage Gap

Nicole Cvitkovich, Mag., wurde 1984 in Eisenstadt geboren. Ihr Studium der Volkswirtschaft an der Wirtschaftsuniversität Wien schloss die Autorin im Jahre 2009 mit dem akademischen Grad der Magistra Rerum Socialum Oeconomicarumque ab. Während des Studiums legte sie ihren Schwerpunkt auf die heterodoxe Ökonomie. Während des Studiums entwickelte die Autorin ein besonderes Interesse an den Genderaspekten der Arbeitsmarktökonomie. Aus Beobachtungen im persönlichen Umfeld sowie aus statistischen Analysen (z.B. der geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede) kam sie zu der Ansicht, dass in Österreich Gleichbehandlung bzw. Chancengleichheit für Frauen am Arbeitsmarkt noch nicht gegeben ist. Diese Erkenntnis motivierte die Autorin, sich der Thematik des vorliegenden Buches zu widmen.