Mit dem Begriff Work-Life-Balance wird in der Regel das Erreichen einer Balance zwischen beruflichen Aufgaben und Privatleben assoziiert. Im organisationalen Kontext wird Work-Life-Balance häufig verwendet, um nach außen hin ein Unternehmensbild zu präsentieren, mit welchem ein Mitarbeiter- und familienfreundliches Arbeitsklima in Verbindung gebracht werden soll. Zudem wird mit Work-Life-Balance oft auch eine gesellschaftspolitische Aufgabe zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie in Verbindung gebracht. Vor dem Hintergrund des gesellschaftlichen und organisationalen Wandels gewinnen Work-Life-Balance Strategien nicht nur auf politischer und wissenschaftlicher Ebene, sondern auch für Unternehmen zunehmend an Bedeutung. Das Ziel von Work-Life-Balance Strategien ist, durch ein Gleichgewicht der Anforderungen und Bedürfnisse verschiedener Lebensbereiche, die individuelle Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit langfristig zu erhalten. Zum einen steigen die beruflichen und privaten Anforderungen der Mitarbeiter, zum anderen unterliegen auch die Unternehmen einem steigenden Druck, um auf Veränderungen in der Unternehmensumwelt flexibel und kostengünstig reagieren zu können. Darüber hinaus wird es vor dem Hintergrund des demografischen Wandels auch für Unternehmen immer wichtiger, ihre Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und dafür Sorge zu tragen, dass sie sich an ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen. So kann langfristig das Humankapital erhalten werden. Diese Untersuchung geht der Frage nach, inwieweit familienfreundliche Maßnahmen zur Erhöhung von Arbeitszufriedenheit und Commitment beitragen können. Einführend werden zunächst die wichtigsten Einflussfaktoren der Work-Life-Balance Thematik beschrieben. Nach der detaillierten Betrachtung des Work-Life-Balance Begriffs, erfolgt die Einordnung des betrieblichen Familienbewusstseins in diesen Kontext. Mögliche Ziele und Handlungsfelder betrieblicher Familienfreundlichkeit werden vorgestellt. Im Anschluss erfolgt eine theoretische Einordnung von Work-Life-Balance, um anschließend die Konzepte der Arbeitszufriedenheit und des organisationalen Commitments vorzustellen und miteinander in Verbindung zu setzen. Außerdem werden die empirischen Befunde zu den Wechselwirkungen von familienfreundlichen Maßnahmen auf Arbeitszufriedenheit und Commitment vorgestellt. Abschließend werden Schwierigkeiten und Hemmnisse der Implementierung von Work-Life-Balance Konzepten diskutiert. Dabei werden auch Nachteile, welche durch den missbräuchlichen Einsatz von Work-Life-Maßnahmen entstehen können, kritisch betrachtet.

Textprobe: Kapitel 2.5, Gesellschaftliche Bedeutung von Work-Life-Balance: Diskussionen um Work-Life-Balance werden in Deutschland meist auf familienpolitischer Ebene geführt und betreffen in der Regel die Problematiken berufstätiger Mütter und ihre Belastungen durch die unterschiedlichen Rollen im privaten und beruflichen Bereich. Zunehmend geht es aber auch um die generelle Notwendigkeit familienfreundlicher Maßnahmen. Immer mehr Väter haben ebenfalls den Wunsch, ihr Berufsleben so zu gestalten, dass sie die Möglichkeit haben, sich neben der Berufstätigkeit im familiären Bereich zu engagieren (vgl. Michalk & Nieder, 2007, S. 11 f.). Auch Mohn und Schmidt (2004) sind der Ansicht, dass von einer familienfreundlichen Unternehmenskultur eine dreifache Gewinnsituation ausgeht. Erstens profitieren die Familien, da sie bei der Koordination von Berufs- und Privatleben entlastet werden. Zweitens profitiert der Staat, da er durch höhere Erwerbsbeteiligung mehr Steuern und Sozialabgaben einnimmt. Und drittens bringt eine familienorientierte Personalpolitik Wettbewerbs- und Standortvorteile sowie Kosteneinsparungen mit sich. (vgl. Mohn & Schmidt, 2004, S.15). Eine strikte Trennung der Begriffe ‘Work’ und ‘Life’ ist besonders vor dem Hintergrund sich wandelnder Arbeitsverhältnisse häufig kaum mehr möglich. Flexible Gestaltungen von Arbeitszeit und -ort sowie die permanente mobile Erreichbarkeit der Mitarbeiter führen vielfach zum Verschwimmen der Grenzen von Arbeit und Freizeit. In der Literatur wird Work-Life-Balance häufig mit einer gesellschaftspolitischen Aufgabe zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie in Verbindung gebracht. Schneider (2007, S. 65) postuliert, dass vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung in Deutschland und in Anbetracht des Wandels der Geschlechterrollen und veränderter Anforderungen im Berufsleben die Erleichterung der Vereinbarkeit beider Bereiche zentraler Bestandteil von Work-Life-Balance Konzepten sein soll. Darüber hinaus sollen Work-Life-Balance Konzepte darauf abzielen, allen Mitarbeitern ‘Zufriedenheit in der Berufsarbeit, ein glückliches Familienleben und erfüllende soziale Beziehungen im Privatleben’ (Schneider, 2007, S. 65) zu ermöglichen. 2.6, Wirkungsweise von Work-Life-Balance Konzepten: Mit der Implementierung von Work-Life-Balance Maßnahmen ist immer ein Umdenken in der Grundhaltung zur Arbeit verbunden. Arbeit ist nicht nur ein Mittel, um das Überleben zu sichern, sondern für die meisten Individuen ein wichtiger Bestandteil ihres Lebens. Stehen die Bereiche Berufs- und Privatleben dauerhaft im Konflikt zueinander, hat dies sowohl negative Auswirkungen auf die Unternehmen, deren Mitarbeiter sich in diesem Dilemma befinden, als auch auf die beschäftigten Individuen selbst. Schlimmstenfalls kommt es zum Burn-out der Mitarbeiter. Ziel von Work-Life-Balance ist es darum, über die Vereinbarkeit von Beruf und Familie hinaus für Männer und Frauen eine Ausgewogenheit zwischen den beruflichen und privaten Interessen zu schaffen (vgl. Thom, 2008, S. 233 f.). Thom (2008) beschreibt Work-Life-Balance daher als: ‘Gleichgewicht [...] zwischen Berufs- und Privatleben, zwischen Körper, Geist und Seele, zwischen Arbeit und Entspannung, zwischen Müssen und Wollen’ (Thom, 2008, S. 234). Die berufundfamilie gGmbH nennt vor allem drei Ebenen, auf denen sich die Implementierung von vereinbarkeitsfördernden Maßnahmen nachhaltig auswirkt. Erstens wirkten diese Maßnahmen im Bewusstsein der vorhandenen Mitarbeiter, weil diese so das Engagement ihres Unternehmens positiv wahrnehmen. Zweitens spielt es eine Rolle bei der Rekrutierung qualifizierten Nachwuchses. Drittens wird dadurch ein Imagegewinn bei den Kunden des Unternehmens erzielt (vgl. Gemeinnützige Herti-Stiftung, 2008, S. 9). Kaiser et al. (2009) schlagen eine Unterscheidung zwischen kompensatorischen und echten Work-Life-Balance Maßnahmen vor. Zu den kompensatorischen Maßnahmen zählen sie z. B. Maßnahmen des Stessmanagements, da diese versuchen, vor allem die Symptome von Work-Life-Balance Konflikten zu behandeln. Echte Work-Life-Balance Maßnahmen versuchen darüber hinaus, Lösungen für die Interrollenkonflikte zu finden. Dazu zählen z. B. Maßnahmen zur Arbeitsflexibilisierung. Interrollenkonflikte treten auf, wenn die unterschiedlichen Rollen, die ein Individuum in der Gesellschaft einnimmt, in Konflikt geraten, weil die Partizipation an einer Rolle die Partizipation an einer anderen Rolle erschwert. Die Lösung von Interrollenkonflikten ist nach Kaiser et al. die zentrale Aufgabe von Work-Life-Balance (vgl. Kaiser et al., 2009, S. 30). Klimpel und Schütte (2006) betonen die Bedeutung des ‘Grundbedürfnis[es] des Menschen nach Sicherheit, Gesundheit, Wertschätzung, sozialen Beziehungen und Selbstverwirklichung’ (Klimpel & Schütte, 2006, S. 32) im Zusammenhang mit dem Erhalt der Gesundheit. Daher sollten ‘Zielsetzungen von betrieblichen Work-Life-Balance-Maßnahmen [...] mit diesen Erwartungshaltungen in Einklang’ gebracht werden und die Komponenten Selbstverwirklichung, Chancengleichheit, Gesundheit, Zeitmanagement und Familienfreundlichkeit als ganzheitliches Konzept in sich vereinen’ (Klimpel & Schütte, 2006, S. 32). In diesem Buch wird Work-Life-Balance in dem engen Betrachtungsrahmen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie diskutiert. Somit wird Work-Life-Balance in Anlehnung an Häuser et al. (2006, S. 26) als ein Gesamtkonzept verstanden, welches Arbeitnehmern mit Kindern oder Kinderwunsch die Möglichkeit bietet, Arbeit und Privatleben so miteinander zu verbinden, dass es möglich ist, Erfolg im Berufsleben zu haben und gleichzeitig ein erfülltes Privatleben zu führen.

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Stefanie Rolle wurde 1981 geboren und studierte an der Leibniz Universität Hannover. Während ihres Studiums setzte sich die Bankkauffrau und Diplom-Sozialwissenschaftlerin intensiv mit der Thematik der Vereinbarkeit von Beruf und Familie auseinander. Die Schwerpunkte ihres Studiums waren Produktion und Arbeit, Sozialisation, Kommunikation und Kultur, sowie Unternehmensführung und Organisation. Die Autorin ist verheiratet und ist seit dem Jahr 2006 selbst Mutter eine Tochter.