Social Media Recruiting hat dem Sektor der Personalbeschaffung neue Perspektiven eröffnet. Doch wie ist der Einfluss von Social Media Recruiting innerhalb der Branche zu bewerten? Dieses Fachbuch gibt Aufschluss über den vollzogenen Perspektivenwechsel. Dabei liegt der Fokus auf einer Betrachtung der Generation Y und der Untersuchung der Frage, wie deren Sichtweise die Kommunikationsmechanismen zwischen Bewerber und Unternehmen verändert. Die Zeiten, in denen Bewerber lediglich als Bittsteller für die Unternehmen fungieren, sind vorbei. Unternehmen sind bei der Personalbeschaffung auf einen intensiven Social Media Dialog angewiesen, in dem neben einer schnellen Feedbackorientierung auch eine gesellschaftliche Positionierung deutlich wird. Mit anderen Worten: Eine Profilierung über den Markenkern ist in der heutigen webbasierten Kommunikationsgesellschaft nicht mehr ausreichend. Dieses Fachbuch analysiert zunächst die klassischen Methoden des Personalrecruitings, um dann Bezug auf die Erwartungen und Präferenzen der sogenannten Generation Y zu nehmen. Über welche Social Media Kanäle ist Recruiting in der heutigen Zeit möglich? Welche Portale gibt es? Welche Zukunftsperspektiven gibt es für den Sektor des Social Media Recruitings? Begleitend werden Themen wie Datenschutz im Zeitalter des Web 2.0 reflektiert. Auch die Internetpositionierung bei der Personalbeschaffung vor dem Hintergrund notwendiger SEO-Tools und Prozessoptimierung ist Gegenstand dieses Buches. Anhand einer explorativen Imagestudie werden verschiedene Behandlungspunkte aus Sicht einer studentischen Zielgruppe erörtert. Wie werden die Methoden des Social Media Recruitiung allgemein gekannt, welche Erfahrungen gibt es? Dabei fällt der Blick auf die Bewertung der Generationseigenschaften. Dieses Fachbuch soll eine zeitgerechte Analyse des Themas Social Media Recruiting leisten und einen Mehrwert durch die Bereitstellung von Handlungsoptionen, sowohl für Unternehmen als auch für Rezipienten, liefern.

Textprobe: Kapitel 2.5, Social-Media-Recruiting: Webbasierte Kommunikation: Kommunikation allgemein ‘bezeichnet den Austausch von Informationen zwischen zwei oder mehreren Personen’ (Köck & Ott, 1994, S. 213). Dabei kann die Information verbal oder nonverbal übermittelt werden. Im Web 2.0 stehen vor allem nonverbale Kommunikationsformen im Vordergrund. Kommunikationswege haben sich geändert, Kommunikation wird schneller und webbasierter (HTWK Leipzig, 2007). Das nun folgende Kapitel soll eine Übersicht über die wichtigsten, webbasierten Social Media Tools und Kommunikationswege im Recruitingsektor liefern. Recruiting im Umfeld des Web 2.0 passiert, nach Meinung des Autors, in einer für lange Zeit als undynamisch geltende Branche. Neue Social-Media-Optionen erweitern die Möglichkeiten des Recruitings ohne klassische Recruitingkanäle zu substituieren. Social Media allgemein kann in den Bereichen Employer Branding, Candidate Relationship Management, in der Personalkommunikation, aber auch im Personalmarketing eingesetzt werden (Jäger & Porr, 2009). Als Anwendungsfelder gelten Themengebiete innerhalb der Personalentwicklung, sowie der Recruitingsektor (Jäger, 2009). Im Folgenden sollen Nutzen und Risiken von Recruitingportalen beleuchtet werden, sowie eine Fokussierung auf gängige Social-Media-Recruitingportale erfolgen. 2.5.1, Nutzen und Risiken von Recruitingportalen: Das Einsehen und die Veröffentlichung von Stellenanzeigen haben sich insofern geändert, als dass sie auf verschiedenen Kommunikationskanälen funktionieren können. Stellt ein Unternehmen Informationen über eine Stelle zur Verfügung, hat der Bewerber, neben der Einsicht eines Anforderungsprofils, die Möglichkeit an weitere relevante Informationen zu gelangen. Werden Informationen über eine Stelle transparent, dann kann zusätzliches Wissen anhand von Verlinkungen generiert werden. Mittlerweile ist der unmittelbare Zugang zu einem standardisierten Online-Bewerbungsformular eine gängige Methode (Weise, 2011). Bei Netzwerken, wie Facebook hingegen, hat sich die Dynamik verschoben: So ist Facebook ursprünglich als privates Austauschkonzept an den Markt gegangen. Heute ist Facebook ein lukratives Konzept, dass von Unternehmen immer häufiger genutzt wird. Dabei erfüllt das Netzwerk zentrale Funktionen. Es können Informationen über potenzielle Bewerber generiert werden. Dabei liegt der Fokus auf Aspekten wie die Art des sozialen Austauschs, die Anzahl der Freunde und mögliche Hinweise auf Eigenschaften wie Kreativität und Intelligenz. So werden soziale Profile immer mehr zu beurteilungsrelevanten Lebensläufen. Wechselt man die Perspektive, so lassen sich aus Usersicht Informationen über Unternehmen generieren. Auch können sie sich in Gruppen über Unternehmen austauschen. Die Art und Weise, welches Image ein Unternehmen in sozialen Netzwerken erfährt, ist also durchaus ein Wirtschaftsfaktor. Dieser Vorgang, dessen Entwicklungstendenzen sich schon seit Jahren abzeichnen, wird auch kritisch bewertet. Punkte wie die Notwendigkeit nach Transparenz und mangelnder Datenschutz sind kritische Aspekte. Dennoch steht bei der Eruierung der Recruitingmöglichkeiten die Bewertung eines Zustands im Vordergrund (Siemann, 2013). Ein Mitarbeiter der Personalberatung der PRMP International AG konstatiert: ‘Die Bedeutung der sozialen Netzwerke hat sich unzweifelhaft in den letzten Jahren als weitere Kandidatenquelle entwickelt. Als Ergänzung zu allen anderen Maßnahmen wird die Identifizierung von potenziellen Bewerbern im Netz immer wichtiger (Staude, 2012, o. S.)’. 2.5.2, Übersicht über zentrale Recruitingportale und Vorgehensweise: Nachdem im vorangegangenen Abschnitt der Nutzen von Recruitingportalen im Vordergrund stand, soll es nun um zentrale Recruitingportale gehen. Beziehungsportale: Zunächst soll der Fokus auf dem Beziehungsportal Facebook liegen, da es von allen sozialen Netzwerken die größte Distribution aufweist. Nachdem das Unternehmen Facebook im April 2004 gegründet wurde, begann ein beispielloser Siegeszug. Auch für die Unternehmen erweist sich Facebook zunehmend als probates Mittel um potenzielle Bewerber zu informieren oder offensives Recruiting zu betreiben. Tritt man beispielsweise als Bewerber der Gruppe Bayer Business Consulting bei, so wird dem Bewerber eine Schnellsuchoption für vakante Stellen zur Verfügung zu stellen. Dabei verzichtet Bayer auf eine reine Verfügungstellung der Informationen (Weise, 2011). Eine in der Literatur immer wieder auftretende Frage ist, ob die Rekrutierung von Kandidaten über Facebook tatsächlich als sinnvoll zu erachten ist. An dieser Stelle ist es wichtig eine Differenzierung vorzunehmen. Einen Vorteil, den Unternehmen bei der Kommunikation über Facebook haben, sind die ‘niedrigen Einstiegsbarrieren’ (Kirchner, 2013, o, S). Die Kommunikation ist auch ohne Budget möglich, zudem sorgt Facebook mit rund 30 Millionen Nutzern in Deutschland (Stand:2012) für eine hohe Erreichbarkeit und Distribution von bewerberrelevanten Inhalten. Die Herausforderung liegt dann vordergründig im langsamen und stetigen Aufbau der Arbeitgebermarke, sowie einem funktionierenden Community-Management. Es reicht allerdings nicht aus, lediglich für eine optisch ansprechende Seite zu sorgen. Eine zu statische Präsentation auf Facebook läuft dem Konzept des Austauschs und der dynamischen Kommunikation entgegen. Um potenzielle Bewerber an sich zu binden, ist es daher notwendig für ansprechende Inhalte zu sorgen. Dies kann über den stetigen Dialog mit der vakanten Zielgruppe, aber auch über Fotos und die Präsentation des Unternehmens erfolgen. Dabei besteht eine hohe Anforderung bei der Darstellung der Themen und Interessenwelt (Krichner, 2013). Grundsätzlich gilt: ‘Nur wer sich langfristig eine aktive Community aufbaut, wird auf Facebook auch Menschen mit den eigenen Botschaften erreichen und überzeugen’ (Krichner, 2013, o. S.). Vorgehensweise bei Facebook: Im deutschsprachigen Raum gibt es bereits viele Beispiele, die auf einen professionellen und erlernten Umgang mit Facebook schließen lassen. BMW Karriere beispielsweise bedient den Nutzer mit zahlreichen Fotos, Stellenanzeigen und wissenswerten Material. In Verbindung mit Apps wird ein großes Spektrum von unternehmensrelevanten Daten und Informationen für den Nutzer bereit gestellt (Kirchner, 2013). Da private Netzwerke wie Facebook vordergründig dem privaten Austausch dienen, kann eine Kontaktaufnahme seitens eines Unternehmens als unerlaubtes Eindringen in den Privatbereich interpretiert werden. Aus Unternehmenssicht empfiehlt es sich daher für die Suche nach geeigneten Kandidaten auf die Methode des bezahlten Inserats zurückzugreifen. Inserate sind von Vorteil, da sie eine hohe Passungsdichte mit dem potenziellen Arbeitnehmer aufweisen können, weil anhand von Profilen auf Facebook viel über die Nutzer zu erfahren ist. Aufgrund des eingeschränkten Textumfangs auf Facebook, sind Inserate nicht als Stellenanzeigen zu charakterisieren. Mithilfe der Inserate kann auf einen Link verwiesen werden, der dann wiederum auf die Stellenanzeige verweist. Was das Schalten von Werbung angeht, so stellt Facebook ein geeignetes Portal da. Unter den Fußnoten der Facebook-Startseite kann Werbung über den Button gesponsert generiert werden. Dieses Vorgehen liefert eine probate Möglichkeit um Bewerber gezielt anzusprechen. Zusätzlich kann ein Unternehmen eine Unternehmensseite auf Facebook anlegen. Diese sollte dann idealerweise Informationen über das Unternehmen beinhalten, kann allerdings auch konkrete Verweise auf Stellenanzeigen abbilden (Kirchner, 2013). Dennoch: Obwohl das Recruiting über Facebook möglich ist und als Mittel der Kandidatensuche nicht mehr wegzudenken ist, gibt es geeignetere Netzwerke. Facebook eignet sich am besten wenn es um den Aufbau der Arbeitgebermarke geht oder um Personalmarketing zu betreiben (Brickwedde, 2013).

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Der Autor Kai Wichelmann (M.A. Wirtschaftspsychologie) wurde 1987 in Frechen bei Köln geboren. Bereits während seines Studiums an der HS Fresenius zu Köln arbeitete er in diversen Marktforschungs- und Personalunternehmen. Heute lebt er in Köln und arbeitet als Wirtschaftspsychologe und freier Journalist. Dieses Fachbuch ist seine erste wissenschaftliche Publikation.