Vom Normalarbeitsverhältnis abweichende Beschäftigungsformen breiten sich immer stärker aus und enden für die betroffenen Arbeitnehmer häufig in der ‘Prekarität’. Dieser Begriff beschreibt allgemein ‘unsichere’, ‘verwundbare’ Arbeitsverhältnisse. Prekäre Beschäftigung wird in hier basierend auf objektiven Kriterien (z.B. Existenzsicherung) und subjektiven Dimensionen (z.B. Status und Arbeitsinhalt) definiert, da auch die Herausbildung von Motivation auf subjektiv wahrgenommenen situativen Anreizen und deren Bewertung beruht. So zeigt sich, dass Prekarität keine Randerscheinung darstellt: Verunsicherung kann auch bei Erwerbstätigen bestehen, die bei reiner Betrachtung der objektiven Kriterien von Prekarität (noch) nicht betroffen sind- und umgekehrt. Der aus den inhaltlichen und methodischen Überlegungen konstruierte Online - ‘Fragebogen zur Erfassung der Motivation von Erwerbstätigen’ erfasst neben sozidemografischen Daten objektive Merkmale der Arbeitssituation, deren subjektive Bewertung sowie neun geeignete Indikatoren zur Erhebung arbeitsbezogener Motivation. Er gestattet eine Einordnung von Erwerbsarbeit in eine neunstufige Typologie. Diese reicht von der ‘gesicherten Integration’ über die ‘prekäre Beschäftigung’ bis zur ‘unüberwindbaren Ausgrenzung’. Der Fragebogen ermöglicht einen Vergleich der Erwerbstätigengruppen zu ihrer Arbeitszufriedenheit und Motivation. Basierend auf den Befragungsdaten können mögliche Zukunftsszenarien für Unternehmen entwickelt sowie mitarbeiterorientierte und zugleich die Wettbewerbsfähigkeit steigernde Handlungsansätze im Rahmen der betrieblichen Beschäftigungspolitik abgeleitet werden.

Textprobe: Kapitel 2.3.4,Motivationsdiagnostik: Motivationsdiagnostik kann als regelgeleitete Feststellung inter- und intraindividueller Unterschiede in der aktivierenden Zielausrichtung von Lebensvollzügen definiert werden. Hierfür gibt es unterschiedliche Vorgehensweisen und Diagnosemethoden. Diese reichen von Routineverfahren, wie beispielsweise Tests und (geeichten) Fragebögen über (standardisierte) Interviews bis hin zu systematischen Verhaltens-beobachtungen. Wie bereits dargelegt, setzt sich das Konstrukt Motivation aus qualitativ unterschiedlichen Komponenten zusammen, wird von verschiedenen Prozessen getragen und ist daraus resultierend sehr komplex. Die Mehrzahl motivationsdiagnostischer Verfahren befasst sich mit personenseitigen Interessen, Motiven, Ziel- und Antriebsstrukturen, so dass Motivationsdiagnostik weitestgehend der Persönlichkeitsdiagnostik zugeordnet werden kann. Dabei sei angemerkt, dass im Rahmen dieser Arbeit keine Individualdiagnostik betrieben werden soll. Es geht vielmehr um die Erfassung von Motivation im Rahmen der Erwerbsarbeit mit dem Ziel, motivationale Tendenzen ganzer Personengruppen zu ermitteln. Hierfür können jedoch bereits existierende, wissenschaftlich konstruierte, normierte und validierte Fragebögen eine hilfreiche Grundlage sein. Im Folgenden werden daher ausgewählte Diagnoseverfahren mit ihren inhaltlichen Schwerpunkten skizziert. Die Instrumente befassen sich mit motivationaler Personaldiagnostik sowie Fragen nach gesundheits- und persönlichkeitsförderlicher Arbeitsgestaltung aus Sicht des Arbeitenden. Der Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB) von Neuberger und Allerbeck (1978) erfasst - analog des Zwei-Faktoren-Modells von Herzberg - die anreiztheoretische Arbeitszufriedenheit (Hygienefaktoren wie Arbeitstempo, Mitspracherecht, Bezahlung etc.) und die bedürfnisorientierte Arbeitszufriedenheit (Motivatoren wie Sicherheit, Sinn, Abwechslung, Kontakt, Entfaltung). Arbeitszufriedenheit wird als Korrelat von Konsequenzen der Arbeitssituation gesehen. Nach Ansicht der Autoren werden bestimmte Bedingungen in der Arbeitswelt vom Individuum bewertend (gut – schlecht) registriert. Diese Erfahrungen beeinflussen daher das künftige Deutungs-, Meidungs- bzw. Zuwendungsverhalten. Der Mitarbeiter wird also nicht als passives Opfer seiner Arbeitsumwelt betrachtet, sondern nimmt vielmehr in selektiver und evaluativer Weise dazu Stellung. Der ABB erfasst sieben Bereiche: (1) meine Kollegen, (2) mein Vorgesetzter, (3) meine Tätigkeit, (4) meine Arbeitsbedingungen, (5) Organisation und Leitung, (6) meine Entwicklung, (7) meine Bezahlung. Hinzu kommen globale Items zur Arbeitszeit und Sicherheit des Arbeitsplatzes. Auf diese Weise werden sehr viele Bereiche erfasst, was als ein Vorteil des Verfahrens zu bewerten ist. Jedoch ist der Interpretationsspielraum relativ groß und die Zusammenfassung von Gruppenmittelwerten problematisch. Die Job Diagnostic Survey (JDS) von Hackman & Oldham (1974) baut auf dem Job Characteristics Model der Autoren auf. Der Fragebogen erhebt Variablen, die nach Ansicht der Autoren für die Entstehung einer intrinsischen Arbeitsmotivation relevant sind. Dazu zählen (1) Tätigkeitsdimensionen, z.B. Anforderungsvielfalt, Selbstständigkeit, Feedback, (2) psychischen Zustände, z.B. erlebte Bedeutung der Arbeit, Verantwortung für Resultate, (3) Auswirkungen, z.B. Arbeitsmotivation, Fluktuation, Arbeitszufriedenheit, Qualität und (4) das Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung. Ziel des Verfahrens ist die Arbeitsplatzanalyse hinsichtlich bedeutsamer Arbeits- und Tätigkeitsmerkmale sowie die Bewertung von Arbeitsgestaltungsmaßnahmen. Ermittelt wird das Motivationspotenzial einer Tätigkeit. Als Heuristik kann gelten, dass ein hohes Motivationspotenzial mit hoher Arbeitsmotivation, hoher Qualität der Arbeitsleistung, hoher Arbeitszufriedenheit und niedriger Abwesenheits- und Fluktuationsquote einhergeht. Die Moderatorvariable ‘Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung’ entscheidet mit darüber, wie stark der Zusammenhang zwischen den Tätigkeitsvariablen und den Auswirkungen ist. Der JDS berücksichtigt v.a. arbeits- und tätigkeitsbezogene Auswirkungen auf die Motivation, so dass daraus motivationsfördernde Arbeitsgestaltungsmaßnahmen abgeleitet werden können. Das Arbeitsbezogene Verhaltens- und Erlebensmuster (AVEM) von Schaarschmidt und Fischer (1996) erfasst arbeitsbezogene relevante Persönlichkeits- und Verhaltensmerkmale bzw. individuelle Leistungsvoraussetzungen. Betrachtet werden drei Seiten der Bewältigung beruflicher Anforderungen: (1) Berufliches Engagement, z.B. Subjektive Bedeutsamkeit der Arbeit, Stellenwert der Arbeit im persönlichen Leben, beruflicher Ehrgeiz, Verausgabungsbereitschaft, sowie (2) Widerstandskraft gegenüber Belastungen, z.B. Resignationstendenz bei Misserfolg, offensive Problembewältigung, innere Ruhe und (3) Berufsbegleitende Emotionen, z.B. Erfolgserleben im Beruf, Lebenszufriedenheit, soziale Unterstützung . In einer repräsentativen Studie an mehreren Tausend Berufstätigen konnten Reaktions- und Verhaltensmuster herausgearbeitet werden, welche typische Verläufe von sowohl geglückter Auseinandersetzungen mit beruflichen Anforderungen (z.B. Typ G –seelisch gesunde Persönlichkeit) als auch zur Dekompensation führende Muster (z.B. Risikotyp B – Burnout) deutlich machen. Die Veränderbarkeit der individuellen Einstellungen und situativen Arbeitsfaktoren wird als bedeutsam für die Gesundheits-förderung dargelegt, z.B. im Rahmen von Personalentwicklungsmaßnahmen. Das Leistungsmotivationsinventar (LMI) von Schuler und Prochaska (2001) erfragt Dimensionen berufsbezogener Leistungsorientierung. Auf insgesamt 17 Skalen werden die als relevant geltenden Personenvariablen der Leistungsmotivation, z.B. Engagement, Erfolgszuversicht, Flexibilität, Statusorientierung etc. erfasst, so dass eine globale Verhaltensorientierung abgebildet werden kann. Der Fragebogen weist ein umfangreiches und differenziertes Inhaltsspektrum auf. Primäres Ziel des LMI ist die Vorhersage von guten Leistungen im Beruf, in der Schule, im Studium oder im Sport. Es ist anzunehmen, dass Personen mit hoher Leistungsorientierung auch eine stärker ausgeprägte Motivation bei der Arbeit aufweisen. Das LMI eignet sich als vielseitiges Instrument u.a. für Potentialbeurteilungen in der Personalentwicklung. Mit dem Diagnostikinstrument für Arbeitsmotivation (DIAMO) von Fiedler, Heuft, Greitemann, und Ranft (2006) soll eine multidimensionale Erfassung berufs-bezogener Motivationsstrukturen realisiert werden. Hierfür wurden drei Konzepte entwickelt: (1) Das Konzept des Motivationales Selbstbildes mit den personenseitigen Inhaltsbereichen Leistung, Anschluss, Neugier und Einfluss sowie der Selbstregulation und Einstellung zur Arbeit, (2) ein Konzept motivationaler Handlungsentwürfe mit funktionalen Subdimensionen, welche die Prozesse der Zielauswahl, -umsetzung und -wirkung umfassen und (3) das Konzept der motivationalen Passung unter Einbezug der betrieblichen und psychosozialen Ebene und den Arbeitsbelastungen. Das DIAMO berücksichtigt also Inhalts- wie auch Prozesstheorien sowie den organisationalen Kontext. Entwickelt wurde das Instrument für den Rehabilitationsbereich. Es hat jedoch aufgrund der Kreuzvalidierung mit unterschiedlichen Stichproben das Potenzial zur Generalisierbarkeit für einen Einsatz über den Kontext der Rehabilitation hinaus. Zusammenfassende Beurteilung der Diagnoseverfahren: Die vorgestellten Verfahren messen entweder ausgewählte Bereiche der Motivation im beruflichen Kontext (z.B. ABB, JDS: Situation, LMI: Person), zielen auf spezifische Ergebnisse ab (z.B. AVEM: Verhaltensmuster) und/oder wurden für einen speziellen Indikationsbereich (z.B. DIAMO: Rehabilitation) entwickelt. Der Einsatz eines dieser Verfahren als alleiniges Diagnoseinstrument ist, vor dem Hintergrund der Zielstellung dieser Arbeit, nicht angemessen. Daher wird ein neues Fragebogenverfahren konstruiert, für welches die vorgestellten Instrumente wertvolle Anregungen für die inhaltliche Gestaltung liefern. Da jeder Fragebogen mehr oder weniger unterschiedliche Aspekte der Motivation berücksichtigt, bilden die Verfahren gemeinsam eine solide Grundlage für die Generierung geeigneter Fragen.

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Tina Günther, Dipl.-Psychologin und Dipl.-Kauffrau, studierte in Dresden, Leipzig, Lyon (F) und Los Altos Hills (USA). Sie ist derzeit als Beraterin im Bereich Management- und Führungsprogramme der Volkswagen Group Academy, Volkswagen AG, tätig. Zuvor arbeitete sie mehrere Jahren im In- und Ausland als Beraterin für verschiedene Unternehmen und begleitete nationale und internationale Projekte, insbesondere in den Bereichen Personalrekrutierung , Personal und Organisationsentwicklung, Projektmanagement , Change Management und Kompetenzmanagement.