Fehlende Motivation kostet Firmen Milliarden , titelte im März 2013 das Handelsblatt unter Bezugnahme auf die Gallup Studie 2012, einer jährlich veröffentlichten repräsentativen Erhebung, die den Zusammenhang zwischen Motivation, emotionaler Bindung und Arbeitsleistung von Mitarbeitern untersucht. Motivierte Mitarbeiter leisten mehr und Kosten weniger, zeigen mehr Engagement und tragen ihre Zufriedenheit auch nach außen weiter. Gerade in Zeiten der Globalisierung, steigender Markttransparenz und hohem Innovations- und Kostendruck stellt der weiche Faktor Mitarbeitermotivation daher einen zunehmend wichtigen Wettbewerbsfaktor dar. Die vorliegende wissenschaftliche Untersuchung geht der Frage nach, ob und unter welchen Umständen Anreizsysteme geeignet sind, Mitarbeiter nachhaltig zu motivieren und langfristig zur Sicherung bzw. Erhöhung des Unternehmenserfolgs und der Wettbewerbsfähigkeit beizutragen. Berücksichtigung finden u.a. Expertenmeinungen des Hirnforschers Gerald Hüther sowie des Managementexperten Reinhard K. Sprenger sowie viele weitere Erkenntnisse aus der wissenschaftlichen Motivationsforschung.

Textprobe: Kapitel 2.1, Was ist Motivation?: 2.1.1, Definition Motivation: SPRENGER leitet den Ursprung des Wortes ‘Motivation’ vom Lateinischen ‘in movitum ire’ ab und übersetzt dessen Bedeutung mit ‘in das einsteigen, was [den Menschen] bewegt’. RUDOLPH ergänzt, Motivation habe ‘insofern mit Bewegung zu tun, als der Begriff dasjenige bezeichnet, was uns zu einer Handlung veranlasst oder in Bewegung versetzt. Ein Mangel an Motivation führt dagegen dazu, dass wir eine Handlung unterlassen’. Gemäß DUDEN ONLINE wird unter Motivation die ‘Gesamtheit der Beweggründe, Einflüsse, die eine Entscheidung, Handlung o. Ä. beeinflussen, zu einer Handlungsweise anregen’ verstanden. Das GABLER WIRTSCHAFTSLEXIKON beschreibt Motivation als ‘Zustand einer Person, der sie dazu veranlasst, eine bestimmte Handlungsalternative auszuwählen, um ein bestimmtes Ergebnis zu erreichen und der dafür sorgt, dass diese Person ihr Verhalten hinsichtlich Richtung und Intensität beibehält. […] Der Begriff der Motivation wird oft auch im Sinn von Handlungsantrieben oder Bedürfnissen verwendet’. Da Motivation nicht direkt bzw. unmittelbar gemessen werden kann, sondern nur über Verhaltensanzeichen einer Person in Erscheinung tritt, definiert RHEINBERG Motivation als hypothetisches Konstrukt zur Erklärung von Verhaltensbesonderheiten sowie als ‘aktivierende Ausrichtung des momentanen Lebensvollzuges auf einen positiv bewerteten Zielzustand […]’. Im Rahmen dieses Buchs sei Motivation somit als Zustand aktivierter innerer Handlungsbereitschaft einer Person definiert. Motivieren bezeichnet in diesem Sinne ein Verhalten oder einen Prozess der Aktivierung einer bestimmten Handlungsbereitschaft. 2.1.2, Definition Demotivation: Ausgehend von der vorangegangenen Definition von Motivation als Zustand aktivierter innerer Handlungsbereitschaft einer Person, kann Demotivation als Zustand fehlender Handlungsbereitschaft in Bezug auf ein bestimmtes Verhalten definiert werden. Insofern ist bspw. ein Mitarbeiter demotiviert, wenn er nicht bereit ist, eine Verhaltenserwartung des Unternehmens zu erfüllen. Analog hierzu ist unter Demotivieren ein Verhalten oder Prozess zu verstehen, der eine Handlungsbereitschaft mindert oder verhindert. 2.1.3, Extrinsische Motivation: Es lassen sich grundsätzlich zwei Arten von Motivation unterscheiden: die extrinsische und die intrinsische Motivation. Extrinsische Motivation ‘konstituiert sich aus den erwarteten Folgen einer Handlung im Sinne der Vermeidung negativer Konsequenzen […], der Erwartung positiver Konsequenzen […], des sozialen Vergleichs oder äußeren Drucks und weist einem Verhalten bzw. einer Tätigkeit damit instrumentelle Funktion zu […]’. Im Gegensatz zur intrinsischen Motivation treten ‘extrinsisch motivierte Verhaltensweisen […] in der Regel nicht spontan auf sie werden vielmehr durch Aufforderungen in Gang gesetzt, deren Befolgung eine (positive) Bekräftigung erwarten lässt oder die auf andere Weise instrumentelle Funktion besitzen‘. Nach BRÖCKERMANN können die ‘extrinsischen Motive […] nicht durch die Tätigkeit alleine, sondern durch deren Folgen oder Begleitumstände befriedigt werden.’ Extrinsische Motivation ist folglich als Reaktion auf äußere Stimuli zu verstehen und ist somit ergebnisorientiert, da die Verhaltensbereitschaft ihren Ursprung nicht in der Tätigkeit selbst, sondern in den Folgen dieser hat. Extrinsische Motivation kann demnach als Zustand aktivierter Verhaltens-bereitschaft aufgrund erhoffter Folgen einer Tätigkeit definiert werden. 2.1.4 Intrinsische Motivation Unter intrinsisch motivierten Verhaltensweisen werden autotelische Aktivitäten verstanden, also ‘interessenbestimmte Handlungen […], deren Aufrechterhaltung keine vom Handlungsgeschehen ‘separierbaren’ Konsequenzen erfordert, d.h. keine externen oder intrapsychischen Anstöße, Versprechungen oder Drohungen […]. Intrinsische Motivation beinhaltet Neugier, Exploration, Spontanität und Interesse an den unmittelbaren Gegebenheiten der Umwelt.’ Das Verhalten bzw. die ausgeführten Tätigkeiten beziehen ‘ihren Anreiz nicht in erster Linie aus den erwarteten Ergebniserfolgen, sondern aus dem Tätigkeitsvollzug’ selbst. Damit sind intrinsisch motivierte Aktivitäten durch eine gewisse Ziellosigkeit gekennzeichnet, da durch die Tätigkeit kein Ergebnis erreicht werden soll, sondern die Ausführung selbst gewissermaßen das Ziel darstellt. Intrinsisch motiviertes Verhalten weist somit Ähnlichkeiten mit Spielverhalten auf, welches ebenfalls ‘ausschließlich auf sich selber zurückgeführt werden kann und sich durch den erlebten Spaß […] selbst erklärt’. Andere wissenschaftliche Vermutungen sehen das Spielverhalten hingegen im Kern von physiologischen Prozessen, wie dem Streben nach Wohlbefinden und innerem Gleichgewicht oder evolutionärem Überlebenskalkül, angetrieben und somit letztlich extrinsisch, also vom zu erwartenden Ergebnis ausgelöst. Die Betrachtung von intrinsischer Motivation als rein autotelische Aktivität wird daher letztlich vom zugrunde liegenden Verständnis des Spielverhaltens bestimmt. Als klares Abgrenzungskriterium zu extrinsisch motiviertem Verhalten kann für intrinsische Motivation daher der subjektive Erlebenszustand einer Aktivität als selbstbestimmt, tätigkeitszentriert und in sich befriedigend definiert werden, die als freiwillig und ohne äußere Anreize gestützt empfunden wird. Intrinsische Motivation sei folglich definiert als Zustand aktivierter Verhaltensbereitschaft, die aus einer als selbstbestimmt, freiwillig und in Abwesenheit innerer oder äußerer Zwänge erlebten Freude an einem Verhalten bzw. einer Tätigkeit selbst resultiert. 2.1.5, Kriterien der Motivation: Zur Charakterisierung der konkreten Ausprägung der Motivation von Personen werden im Allgemeinen die Kriterien Intensität, Richtung und Dauerhaftigkeit der Motivation benannt. Hierbei gibt Intensität der Motivation den Grad der Anstrengung an, mit der ein Mensch ein Ziel verfolgt. Die Richtung der Motivation liefert Auskunft über die Qualität der Motivation, also inwiefern die Motivation auf die jeweiligen subjektiv angestrebten Ziele ausgerichtet ist und somit einen Nutzen erzeugt. Die Dauerhaftigkeit der Motivation ist Ausdruck für die Entschlossenheit einer Person, die gesteckten Ziele tatsächlich, auch bei evtl. Widerständen oder Schwierigkeiten, zu erreichen. Für Unternehmen bedeutet dies, neben der Intensität der Motivation eines Mitarbeiters ebenso sicherzustellen, dass die Richtung der Motivation auf die gewünschten Unternehmensziele abzielt und die tatsächliche Erfüllung der an ihn herangetragenen Aufgaben mit Dauerhaftigkeit verfolgt wird. 2.2, Motivationstheorien: Um die Frage nach der Entstehung, Förderung und Lenkung von Motivation zu erklären, haben sich viele verschiedene Modelle und Theorien unterschiedlicher und sich zum Teil ergänzender Ansätze herausgebildet. Bisher existiert jedoch keine einheitliche, allgemeingültige Motivationstheorie. Grundsätzlich lassen sich sämtliche Motivationstheorien in die Gruppen der Inhaltstheorien und der Prozesstheorien unterscheiden. Inhaltstheorien bieten eine ‘Klassifikation der Motivziele’ , beschäftigen sich also mit der Frage, ‘welche Anreize bestimmte Motive aktivieren’ bzw. nach den handlungsleitenden Motiven von Menschen. Zu diesen Theorien zählen MASLOWS Bedürfnishierarchie, die ERG-Theorie von ALDERFER und die Zweifaktorentheorie von HERZBERG. Prozesstheorien haben als Betrachtungsgegenstand den Ablauf des Motivationsprozesses, also die Frage nach den Faktoren, die Motivation erzeugen und Verhalten auslösen und beeinflussen. Wesentliche Prozesstheorien sind die Erwartungstheorie von VROOM, die Zieltheorie von LOCKE und die Equity Theory. Im Folgenden werden die o.g. Theorien beider Gattungen näher dargestellt. Aufgrund der bereits erwähnten Vielzahl von Theorien erhebt diese Darstellung nicht den Anspruch, den wissenschaftlichen Erkenntnisrahmen in seiner Vollständigkeit abzubilden. Vielmehr wird der Zweck verfolgt, neben einer exemplarischen Auflistung verschiedener theoretischer Modelle, das wissenschaftliche Fundament aufzuzeigen, welches im Wesentlichen die Handlungsgrundlage für die heutige Praxis der Anreizgestaltung bildet.

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Mario Motzkuhn ist als Marketing Consultant tätig und unterstützt Unternehmen im Bereich betriebsoptimierter Marken- und Marketingentwicklung. Im Rahmen seines Studiums der Medienwirtschaft beschäftigte sich der Autor intensiv mit der Entstehung von Motivation sowie den langfristigen Auswirkungen von betrieblichen Anreizsystemen auf die Motivation von Mitarbeiten und den Unternehmenserfolg.