Die Darstellung des Modells aus der Sicht des Konfliktmanagements ermöglicht, die Beziehung zwischen dem Prinzipal und dem Agenten von der organisationstheoretischen und konflikttheoretischen Seite aus zu analysieren. Dabei ist das Modell der ‚hidden characteristics‘ als ein Motivationsinstrument positioniert und wird zur Lösung des Motivationsproblems in Organisationen eingesetzt. Die Autorin untersucht in dieser Studie, inwieweit sich der Anreizvertrag für die Unternehmen zur Lösung des latenten Konfliktes zwischen den Agenten und Prinzipalen in der realen Welt eignet. Das Prozess- und Strukturmodell des Konfliktmanagements können systematisch verwendet werden, um den Konflikt zwischen Prinzipal und Agent situationsbedingt zu modellieren. Eine mögliche Vorgehensweise für den Prinzipal als Konfliktmanager wird in diesem Werk präsentiert.

Textprobe: Kapitel 3.1.3, Das Motivationsproblem: Da die Interessengegensätze Hauptursache für das Konflikt zwischen Prinzipal und Agenten sind, ist das Motivationsproblem bei der Organisationsgestaltung in dem Zusammenhang das relevante Problem, und wird demzufolge etwas näher (aus der organisationstheoretischen Sicht) betrachtet. Zentrale Fragestellung des Motivationsproblems ist die folgende: Wie kann der einzelne Mitarbeiter dazu bewegt werden, seine, ihm zugewiesenen Aufgaben im Hinblick auf das übergeordnete Organisationsziel optimal auszuführen? Da der einzelne Organisationsteilnehmer mit seiner Teilnahme an der Organisation auch immer seine eigenen Ziele verfolgt, ist hier a priori nicht von einer automatischen Ausführung der ihm übertragenen Aufgaben auszugehen. Die Lösung des Motivationsproblems ist also vorwiegend Gestaltung einer Anreizstruktur. Zu den Motivationsinstrumenten gehören, so Jost, materielle und immaterielle Entlohnung, Kontroll- und Beurteilungssysteme, die die Aufgabenerfüllung der Organisationsteilnehmer messen und evaluieren, sowie Führungssysteme, die die direkte Beziehung zwischen einem Vorgesetzten und seinen Mitarbeitern betreffen. Da das Organisationsproblem durch die Lösung des Koordinations- und Motivationsproblems gelöst werden kann, darf die Wechselwirkung zwischen beiden Gruppen von Instrumenten nicht zu gering geschätzt werden. Zum einen stellen die Koordinationsinstrumente die übergeordneten Regeln dar und ihnen nachgeordnet sind die Motivationsinstrumente. Die ersteren geben schließlich den Ansatzpunkt für die Gestaltung der zweiteren. Zunächst werden die Aktivitäten der einzelnen Organisationsteilnehmer sowie deren Beziehungen untereinander geregelt, dann wird dafür gesorgt, wie eine entsprechende Aufgabenerfüllung und Kooperation der Beteiligten sichergestellt werden kann. Zum anderen können die einzusetzenden Motivationsinstrumente auch Rückkopplungen auf die geeignete Auswahl der Kooperationsinstrumente haben. Vom Interesse ist das Motivationsproblem in einer einzelnen Arbeitsbeziehung, deren zustande kommen übelicherweise in einem Arbeitsvertrag geregelt ist. Diese Betrachtungsweise liegt der Prinzipal-Agenten Theorie nahe. Unser Modell liefert auch die Verträge zur Lösung des aufgestellten Problems. Die Anforderungen an die vertragliche Gestaltung einer Arbeitsbeziehung, die sich aufgrund der Charakteristik einer solchen Beziehung ergeben, bedingen den Abschluss eines unvollständigen Vertrages. Dies bedeutet, dass die Parteien nicht für alle möglichen Situationen, die im Laufe der Beziehung eintreten können, im Vorhinein Leistungen und Gegenleistungen im Detail präzisieren können – die eingeschränkte Rationalität sowie Informationsasymmetrien stehen dem entgegen . Folglich kann das Problem der Gefahr der adversen Selektion, das diese Studie ausführlich behandelt, als ein spezifisches Motivationsproblem in der Organisationslehre bezeichnet werden. Zudem ist es aus der vertragstheoretischen Sicht der interessanteste Fall der spezifischen Motivationsprobleme, da es einziges Problem ist, das das ex ante besteht – also wenn der Vertrag noch nicht vereinbart ist. Bei der Gestaltung einer geeigneten Anreizstruktur ist es nicht nur auf die Konsistenz mit den Koordinationsinstrumenten zu achten, die einzelnen Elemente der Anreizstruktur müssen auch miteinander konsistent sein, sowohl intra- als auch interpersonell . Kosten, die grundsätzlich mit der Setzung der Anreize für den Mitarbeiter verbunden sind, stellen zusätzliche Kosten, die bei der Wertschöpfung einer Arbeitsbeziehung nicht zu vernachlässigen sind. Diese Kosten werden auch als Motivationskosten bezeichnet. Dadurch können Synergien ausgenutzt und Vertrauen gebildet werden, sowie eine verbesserte Auswahl neuer Mitarbeiter und eine Verteilungsgerechtigkeit erzielt werden. Motivationstheorien des Mitarbeiterverhaltens im Zusammenhang der Organisationslehre zu studieren ist interessant, aber zu umfangreich, um zielgenaue Schlussfolgerungen für das hidden characteristics Modell zu ziehen. Doch die Erkenntnis, dass das Motivationsproblem ein der Organisationsprobleme ist und genau die Aufgabe des Prinzipals ist, gibt dem behandelten Modell einen größeren Rahmen und lässt es in einem breiterem Kontext analysieren. Die Nähe zu den Unternehmungen wird deutlicher, wenn man sich auf die Lösung der Organisationsprobleme konzentriert. Ein Ansatz zur Lösung des Organisationsproblems ist das Konfliktmanagement.

• hidden characteristics

• intrinsische Motivation

• Arbeitsvertrag

• Unternehmen

• Konfliktmanager

• Leistungslohn

• Verdrängungseffekt

Monika Gruszka wurde 1987 in Lodz geboren. Sie erlangte ihr Abitur in einer renommierten deutsch-polnischen Schule in Lodz. Anschließend absolvierte sie den Studiengang Economics an der Technischen Universität Berlin. Ihr berufliches Interesse liegt vor allem in der Restrukturierung der Unternehmen, der Erhöhung der Effektivität der Mitarbeiter durch einen optimalen Arbeitsvertrag sowie dem Einfluss der Zusammenarbeitsentwicklung zwischen deutschen und polnischen Unternehmen in Hinblick auf die Finanzergebnisse. Außerberuflich interessiert sie sich für Fremdsprachen, insbesondere für die deutsche Sprache.