Personalverantwortliche haben in der heutigen Zeit eine Vielzahl von Möglichkeiten geeignete Mitarbeiter zu suchen und schließlich auch zu finden. Einige mögen dabei unsicher sein, ob sie immer die richtige Methode wählen. Werden Führungskräfte über die Neuen Medien erreicht oder sollten Firmen bevorzugt auf die Schaltung einer Stellenanzeige in der Tageszeitung zurückgreifen? Ist es notwendig, die Personalsuche auf die jeweilige Zielgruppe anzupassen? Ist wirklich jeder von Plattformen wie Facebook & Co. begeistert und stellt gerne eigene Inhalte online? Dieses Buch formuliert Antworten auf diese Fragen und zeigt die Chancen und Möglichkeiten der neuen Medien im Bereich Recruiting auf. Daher dient die vorliegende Studie Personalverantwortlichen als Leitfaden für die Personalsuche. Die eigentliche Personalsuche beginnt schon bei der Medienauswahl. Besonders heutzutage wird die Bevölkerung mit Informationen überflutet, sodass es oft schwer ist, ihre Aufmerksamkeit gewinnen. Speziell die Neuen Medien erfreuen sich einer großen Beliebtheit. Auch Großunternehmen haben dies erkannt und nutzen bereits Social Media, um die eigene Marke weiter zu kommunizieren - auch im Hinblick auf die Selbstpräsentation und Außenwirkung als innovativer Arbeitgeber. Großunternehmen profitieren dabei schon von ihren namhaften Marken, während mittelständische Unternehmen eventuell nur regional bekannt sind und nur einen Bruchteil der attraktiven Zielgruppe erreichen. Hier ist es schwer, auch Arbeitnehmer aus anderen Regionen für sich zu begeistern. Wie können mittelständische Unternehmen gegen Großunternehmen mithilfe von Social Media bei der Personalsuche bestehen und die Gunst der Arbeitnehmer für sich gewinnen? Dieses Buch gibt einen Überblick über die Methoden der Personalbeschaffung und ihre Veränderung durch das Internet. Im Fokus der Studie steht die Personalbeschaffung in der sich ständig wandelnden Kommunikationsbranche, in welcher vor allem mittelständische Unternehmen tätig sind. Um die jeweilige Zielgruppe möglichst direkt anzusprechen, müssen die Unternehmen das Mediennutzungsverhalten der Zielgruppe in der Kommunikationsstrategie berücksichtigen. Social Media hat eine große Bedeutung für die Kommunikation mit Nachwuchskräften. Aber wie werden die Nachwuchskräfte auf das mittelständische Unternehmen aufmerksam? Zum Potenzial von Social Media für die Mitarbeitergewinnung wurden Personalverantwortliche befragt und aus den Ergebnissen Schlussfolgerungen für die Personalbeschaffung gezogen. Für die Agentur Roth & Lorenz wurde ein Recruiting-Mix zur Gewinnung von Nachwuchskräften entwickelt. Dieser dient auch als Handlungsempfehlung für andere Unternehmen.

Textprobe: Kapitel 3.1.3, Methoden des E-Recruitings: 3.1.3.1, Online Jobbörsen: Online Jobbörsen sind elektronische Stellenmärkte, in denen Unternehmen ihren Personalbedarf artikulieren und Stellenausschreibungen platzieren. Neben der Publikation der offenen Stelle hat das Unternehmen die Möglichkeit ein Profil zu erstellen, in dem es Zusatzinformationen über das Unternehmen hinterlegen kann. Inzwischen gibt es eine Vielzahl von Anbietern verschiedener Jobbörsen im Internet, wobei sich einige auf bestimmte Branchen oder Zielgruppen fokussiert haben. Einzelne Jobbörsen haben dazu speziell für die Gruppe der Nachwuchskräfte Praktikantenbörsen und Lehrstellenbörsen eingerichtet, um die Zielgruppe möglichst früh anzusprechen. Neben ihrer Fokussierung unterscheiden sich Jobbörsen auch in ihrer Finanzierung. Es existieren neben den staatlichen Jobbörsen, wie der der Bundesagentur für Arbeit, kommerzielle Jobbörsen, zu denen beispielsweise monster.de gehört. Bewerber haben hier die Möglichkeit, eigene Profile anzulegen, in die ein Unternehmen gegen eine Gebühr Einsicht erhält, das aktiv nach potenziellen Mitarbeitern sucht. So ist das Unternehmen durch die Methode der Lebenslauf-Datenbank-Recherche nicht gezwungen, seinen Personalbedarf in Form einer Stellenanzeige kundzutun. Das Unternehmen füllt dazu ein Selektionsformular aus, durch das es die Stellengesuche der Kandidaten und deren Bewerbungsprofil einsehen kann. Gleichzeitig schickt die Jobbörse den Bewerbern Stellenanzeigen, die deren Profil entsprechen. Der Arbeitssuchende kann im Anschluss daran selbst entscheiden ob er mit dem Unternehmen Kontakt aufnimmt und sich bewirbt. Diese aktive Suche von Unternehmen wird, wie auch das Abgleichen des Bewerberprofils mit den Stellenausschreibungen durch die Jobbörse, als ‘Matching’ bezeichnet. Gestaltung einer Anzeige in Jobbörsen: Je nach Personalbedarf verwenden Unternehmen mehrere Jobbörsen, um ihre Stellenanzeigen zu publizieren. Zum Teil sind die Angebote der einzelnen Anbieter verschieden, weshalb Unternehmen hier abwägen müssen, welche Jobbörse(n) für sie geeignet sind. Je nach Zielgruppe variiert das Informationsbedürfnis, sodass Unternehmen aus einigen Rubriken wie beispielsweise ‘Entwicklung des Unternehmens’ oder ‘aktuelle Messetermine’ auf den Seiten der Jobbörsen auswählen können, um sich der Zielgruppe vorzustellen. Nur wenige Jobbörsen ermöglichen es den Unternehmen heute, bei der Gestaltung ihrer Seite und Stellenanzeige mitzuwirken und eigene Bilder oder Farben einzusetzen. Die Übersichtlichkeit und Standardisierung steht im Vordergrund, um dem Nutzer eine Orientierung zu bieten. Einige Anbieter der Online Jobbörsen versuchen auf die Bedürfnisse der Kunden einzugehen. Für Unternehmen ist neben der Suche nach potenziellen Mitarbeitern jedoch das ‘Employer Branding’ ein wichtiger Faktor, um so nachhaltig das Interesse der Zielgruppe zu wecken. Multimediale Inhalte gehören teilweise zu den Zusatzdienstleistungen und können dabei die Unternehmenspräsentation auf den Seiten unterstützen. Die Online Jobbörse Monster ermöglicht den Unternehmen, sich auch in Form von Videos vorzustellen. Vergrößerung der Reichweite: Die großen Anbieter der Online Jobbörsen führen verschiedene Maßnahmen durch, um die Reichweite der eigenen Plattform und damit auch die der Stellenanzeigen zu vergrößern. Dazu gehören sogenannte ‘Zielgruppen-Channels’, auf denen Unternehmen ausgewählte Stellenanzeigen veröffentlichen, die ein bestimmtes Bewerbersegment ansprechen. Des Weiteren kooperieren immer mehr Anbieter mit anderen Online- oder Printmedien. So kann die Online Jobbörse mit Bannern auf zielgruppenspezifischen Webseiten werben oder eine kostengünstige Variante anbieten, bei der das Unternehmen die Stellenanzeige auf weiteren Seiten einstellt. Zusätzlich kann es die Seiten mit der eigenen Unternehmenshomepage verlinken, um den Nutzern Zusatzinformationen zur Verfügung zu stellen. Die Kooperationen mit Printmedien ermöglichen eine kurze Stellenanzeige in einer Zeitschrift mit dem Verweis auf die ausführliche Stellenbeschreibung im Internet. Dabei erreichen Fachmedien vor allem Führungskräfte, die so ins Internet geleitet werden. Die Zielgruppe kann die Stellenangebote nicht ausschließlich über die Unternehmensseite oder in einem Printmedium einsehen, sondern zusätzlich in einer Online Jobbörse finden. Das Unternehmen erreicht dadurch eine größere Anzahl an Personen. Bei der Wahl der Jobbörse kann das Unternehmen Kriterien wie beispielsweise den Bekanntheitsgrad, den benutzerfreundlichen Aufbau oder die Kosten heranziehen. Ziel ist es, dem Bewerber einen Mehrwert zu geben, sodass sich dieser umfassend über das Unternehmen und die offene Stelle informieren und unkompliziert mit dem Unternehmen Kontakt aufnehmen kann. 3.1.3.2, Die Unternehmenshomepage: Unternehmen sehen die eigene Website als Einstieg für die Personalbeschaffung im Internet. Eine Vielzahl von Unternehmen veröffentlicht ihre Stellenausschreibungen auf der Unternehmenshomepage. Besonders bekannte Großunternehmen profitieren von einer Internetpräsenz, da potenzielle Bewerber bereits einige Informationen über das Unternehmen haben und sich so direkt mit den Angeboten auseinandersetzen. Einige Unternehmen haben dazu eine zusätzliche Karriereseite eingerichtet, die ein Bewerber über einen Link auf der Unternehmenshomepage aufruft. Eigene Karriereseiten sind vor allem bei Großunternehmen zu beobachten. Kleinere Unternehmen müssen sich im Voraus als attraktiver Arbeitgeber präsentieren und potenzielle Bewerber auf die Internetseite aufmerksam machen. Die Struktur der Seiten ist meist gleich aufgebaut, weshalb im Folgenden keine Unterscheidung von einer Karriereseite und einer Unternehmenshomepage vorgenommen wird. Im weiteren Verlauf werden vor allem das Design, der Inhalt, die Funktion sowie die Erfolgsfaktoren einer Karrierewebsite berücksichtigt. Design: Eine visuelle Gestaltung der Unternehmenshomepage, welche den Markenauftritt des Unternehmens unterstützt, ist ein wichtiger Faktor des ‘Employer Brandings’ im Zusammenhang mit dem ‘Recruiting’. Das Corporate Design des Unternehmens kann hier zum Wiedererkennungswert beitragen. Die Homepage spiegelt im Idealfall die Werte und die Vision des Unternehmens wider, sodass der potenzielle Bewerber eine Vorstellung von dem Unternehmen und den Mitarbeitern bekommt. Dazu setzen viele Unternehmen Bilder ein, die eigene Mitarbeiter zeigen, um ein authentisches Bild zu vermitteln. Das Unternehmen sollte seinen Auftritt im Internet und die Umgangsformen im Unternehmensalltag aufeinander abstimmen, sodass der Bewerber keine falsche Vorstellung bekommt und sich für einen anderen Arbeitgeber entscheidet. Für den Besucher der Unternehmenshomepage ist es wichtig, sich auf der Internetseite schnell zurechtzufinden und die wichtigen Informationen einfach zu finden. Das Unternehmen hat hier auf eine benutzerfreundliche Struktur der Seite zu achten. Zu viele Farben, lange Textpassagen und Effekte führen zur Orientierungslosigkeit der Web-Besucher. Inhalt: Unternehmen präsentieren auf ihren Homepages vor allem wichtige Daten und Fakten zum Unternehmen selbst, Informationen über die Unternehmenswerte und Stellenangebote mit Zusatzinformationen für potenzielle Bewerber. Die allgemeinen Informationen geben beispielsweise einen tieferen Einblick in die Unternehmensgeschichte und seine Produkte und Services. Neben der Unternehmenspräsentation kann das Unternehmen hier die Zielgruppe der potenziellen Bewerber ansprechen und diese umfassend über offene Stellen und Karrieremöglichkeiten informieren. Handelt es sich um ein internationales Unternehmen, bietet es sich an, die Informationen zusätzlich auch in anderen Sprachen zur Verfügung zu stellen. Je nach Zielgruppe besteht ein unterschiedlicher Informationsbedarf. Nachwuchskräfte benötigen mehr Informationen, da sie bisher wenig Berührung mit der Arbeitswelt hatten. Das Unternehmen kann hier vor allem auf die Berufsbilder, Ausbildungsmöglichkeiten und Weiterbildungsprogramme eingehen, um so einen Anreiz für die Zielgruppe zu schaffen. Grundsätzlich bietet es sich für die Unternehmen auch an, den gesamten Bewerbungsprozess darzustellen, um dem potenziellen Bewerber einen Überblick zur Bearbeitung seiner Unterlagen zu geben. Funktion: Das Hauptaugenmerk einer Karrierewebsite ist die Veröffentlichung der Stellenanzeigen. Bei kleinen Unternehmen genügt oftmals eine Auflistung der offenen Stellen. Großunternehmen gehen dazu über, Zusatzfunktionen bereitzustellen. So kann ein Kandidat Suchkriterien eingeben, um eine für ihn passende Stellenanzeige zu finden. Hier ist es besonders wichtig, dass die Stellenangebote auf einem aktuellen Stand sind. Des Weiteren bieten Unternehmen den Webbesuchern an, sich im Rahmen des ‘Jobmails’ ein eigenes Suchprofil einzurichten. Dabei legt der potenzielle Bewerber persönliche Angaben wie beispielsweise seine Fachrichtung, die gewünschte Position oder den Arbeitsort fest und erhält per E-Mail die jeweiligen neuen Stellenangebote des Unternehmens zugesandt. Meist ist auf der Unternehmenshomepage selbst ein Button, mit dem sich die Bewerber per Klick auf die jeweils offene Stelle bewerben. Dem Webbesucher öffnet sich darauf ein Online-Fragebogen, in den er die erforderlichen Daten wie beispielsweise den Lebenslauf einträgt. Das Formular des Fragebogens unterscheidet sich je nach Unternehmen. Einige von ihnen verwenden ein standardisiertes Formular unabhängig von der Position der Stelle. Andere Unternehmen achten darauf, die Formulare nach der spezifischen Stelle auszurichten, und geben dem Bewerber beispielsweise die Möglichkeit, ein individuelles Anschreiben anzuhängen. Ein großer Vorteil liegt für Unternehmen in der schnellen Weiterverarbeitung der Bewerberdaten, da diese im Fragebogen klar strukturiert sind und von einem System erkannt werden. Die Karrierewebsite bietet dem potenziellen Bewerber die Möglichkeit, mit dem Unternehmen in Kontakt zu treten. Hierbei kann das Unternehmen einen Ansprechpartner, dessen Telefonnummer und die dazugehörige E-Mail Adresse angeben oder mit einem Kontaktformular arbeiten. Einige Unternehmen verwenden zusätzlich ein Passbild des Ansprechpartners, sodass die Kommunikation persönlicher gestaltet ist. Für den Besucher der Website sollte klar ersichtlich sein, welcher Ansprechpartner für welchen Themenbezug zuständig ist und dementsprechend kontaktiert werden kann. Viele Unternehmen nutzen neben der Bewerbung mit einem Formular den Weg der E-Mail-Bewerbung. Hierbei platzieren die Bewerber ihre Dokumente im Anhang der E-Mail. Diese Form ist bei Unternehmen wie auch bei Bewerbern sehr beliebt. Probleme treten auf, wenn die Dateigröße der Dokumente den vorgegebenen Standard überschreitet oder der Bewerber weniger bekannte Dateiformate verwendet, die das Unternehmen nicht öffnen kann.

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Sonja Schneider wurde 1988 in Backnang geboren. Ihr Studium der Angewandten Medien-wirtschaft an der Hochschule Mittweida schloss sie im Jahre 2011 mit dem akademischen Grad des Bachelor of Arts erfolgreich ab. Bereits während des Studiums sammelte die Autorin umfassende praktische Erfahrungen in der Kommunikationsbranche. So erweiterte sie ihre Kenntnisse durch ein Praktikum in der PR-Abteilung der renommierten Agentur Roth & Lorenz. Hier entwickelte sie ein besonderes Interesse an der Personalbeschaffung von Nachwuchskräften und der damit verbundenen Kommunikation mit dieser Zielgruppe. Angetan von den Neuen Medien und deren Möglichkeiten beschäftigte sich die Autorin intensiv mit deren Eignung für die Personalbeschaffung und entwickelte in Zeiten des War of Talents eine Recruiting-Strategie für mittelständische Unternehmen.