Das psychologische Kapital, oder kurz einfach nur PsyCap, ist ein neues Konstrukt einer Bewegung aus der positiven Psychologie, das sich aus den vier Bestandteilen Optimismus, Hoffnung, Widerstandsfähigkeit und Selbstwirksamkeit zusammensetzt. Im Rahmen des Positive Organizational Behavior bezieht sich das Forschungsgebiet um das PsyCap ausschließlich auf den Arbeitsplatz der heutigen Zeit und zielt darauf ab, einen wahren Wettbewerbsvorteil für Unternehmen zu schaffen. In diesem Buch wird nach der Definition der einzelnen Komponenten das Konstrukt PsyCap als Ganzes vorgestellt und dessen Eingliederung in die Theorie erläutert. Ferner wird ein Überblick über die Vorgehensweise bei der Messung des PsyCap gegeben und ausführlich dargestellt, welche Trainingsmöglichkeiten zur Erhöhung des PsyCap von Mitarbeitern bestehen. Im letzten Jahrzehnt wurden viele empirische Studien durchgeführt, die einen Zusammenhang zwischen dem PsyCap und bestimmten begehrenswerten Unternehmenszielen herzustellen versuchten. Vor allem die Performance der Mitarbeiter, Veränderungen im Betriebsklima, sowie ein vermindertes Auftreten von Stress stehen dabei im Vordergrund. Der Kernpunkt dieses Buches liegt darin, eine Auswahl der wichtigsten empirischen Studien zu analysieren und einen Überblick darüber zu geben, wie sich nun das PsyCap nach aktuellem Stand der Forschung auf die Unternehmensleistung auswirkt. Anschließend stellt eine kritische Würdigung bisheriger Forschungsergebnisse auch die Probleme und Erweiterungsmöglichkeiten der behandelten Studien dar. Handlungsempfehlungen für Führungskräfte im Bezug auf das PsyCap runden die Befunde der Analyse ab.

Textprobe: Kapitel 2.3.1, Kriterien für die Gültigkeit des PsyCap: In den letzten Jahren haben es viele Bücher über Selbsthilfe durch positive Gedanken in die weltweiten Bestsellerlisten geschafft. Um das wissenschaftliche PsyCap von den Unterhaltungsmedien abzugrenzen, muss es als ein dem POB unterlegenes Konstrukt zusätzlich zu den oben genannten Voraussetzungen auch dessen eigene Kriterien erfüllen. (Luthans et al., 2007a, S.12) Erstens muss es sich somit um ein positives Gebilde handeln, damit es dem Forschungsgebiet der positiven Psychologie überhaupt zugeordnet werden kann (Luthans et al., 2007, S.11f.). Jede Eigenschaft, die unter die Rahmenbedingungen des POB fällt, muss zudem auf einem Fundament aus Theorie und Forschung beruhen und messbar sein (Luthans, 2002a, S.59). Die Messbarkeit an sich gilt als Kern jedes wissenschaftlichen Ansatzes. Dadurch, dass das POB nur auf gültige und gängige Messbarkeitsinstrumente zurückgreift, unterscheidet es sich von losen Behauptungen und der Unterhaltungsliteratur. (Luthans et al., 2007, S.13) Die wichtigste Bedingung für das POB ist jedoch das so genannte 'state-like' Kriterium. Da dieses Kriterium 'open-to-development' ist, unterscheidet es sich von allen anderen gängigen Ansätzen in der positiven Psychologie und bezieht sich vor allem auf Eigenschaften, die entwickelt und verbessert werden können. Somit sind der Definition nach auch fest veranlagte Charakterzüge eines Menschen, wie beispielsweise die 'Big Five' – Persönlichkeitsmerkmale (Barrick, Mount, 1991), beim PsyCap ausgeschlossen. (Luthans, 2002b, S.698) Um sich den Begriff state-like besser vorzustellen, kann man sich die 'states' und 'traits' als zwei extreme Punkte gegenüberstellen. Während die states wie Gefühlszustände stark variieren, sind die traits, einschließlich Intelligenz und Talent, sehr stabil und kaum veränderbar. Zwischen diesen beiden stehen zweit untergeordnete Eigenschaften, nämlich 'state-like' und 'trait-like', die nur relativ veränderbar bzw. relativ stabil sind (Luthans et al., 2007b, S.544). Da sich die letzteren beiden ziemlich ähnlich sind, ist nicht immer eine eindeutige Zuordnung von Konstrukten möglich. Bezüglich dieser Zuordnung gibt es daher in der Literatur kontroverse Ansichten, wobei beide Auffassungen vertretbar sind. Das POB beinhaltet in seiner Wissenschaft aber nur die state-like Ansichten, um die Entwicklungsmöglichkeit mit einzubeziehen. (Avey et al., 2008, S.706) Es gibt bereits viel Forschung über die Beziehung von bestimmten Charaktereigenschaften und begehrenswerten Ergebnisvariablen, wie beispielsweise Leistung. Allerdings geht man dabei von Eigenschaften aus, die auf lange Zeit konstant sind und eine Entwicklung in den meisten Fällen gar nicht möglich ist. Luthans und seine Kollegen (2007a) sehen hier eine neue Chance für das heutige Arbeitsumfeld, das von anhaltendem Leistungsdruck und stetiger Verbesserung bestimmt ist. Bisher richten sich die Unternehmen nach der so genannten 'War-for-Talent' Perspektive und suchen nach High-Potentials, die diesen hohen Anforderungen gerecht werden können. (Luthans et al., 2007a, S.4) Den Forschern nach sei es zwar notwendig, die besten Kandidaten im Bewerbungsprozess für sich zu gewinnen, es stecke aber noch viel mehr Potential in jedem von ihnen, wenn man die positiven psychologischen Eigenschaften nach ihrer Einstellung im Unternehmen weiterentwickeln würde (Luthans et al., 2007a, S.11f.). Diese oben genannten Kriterien unterscheiden das POB von anderen verwandten, aber doch unterschiedlichen Ansätzen innerhalb der positiven Psychologie, wie z.B. dem POS (Youssef, Luthans, 2007, S.775). Nachdem das PsyCap alle POB Kriterien erfüllt, gilt es als ein latentes Konstrukt, das entwickelt werden kann und welches Unternehmen als Investition nutzen sollten um ihr Wachstum sowie ihre Leistung und Wettbewerbsfähigkeit zu steigern (Luthans et al., 2008c, S.224). 2.3.2, Potentielle Erweiterungsfaktoren: Bisher erfüllen die vier Komponenten des PsyCap die POB Kriterien am besten. Es handelt sich allerdings um keine endgültige Fassung und es ist zu vermuten, dass in Zukunft weitere Objekte hinzukommen werden. (Luthans, Youssef, 2004, S.22) Viele weitere Eigenschaften werden in der positiven Psychologie behandelt, teils auch messbare und entwicklungsfähige es stellt sich nur die Frage, ob sie auch für das POB geeignet sind (Luthans, et al., 2007a, S.145). Es gibt bereits Ansätze für neue Aufnahmen, die aber mehr Forschung benötigen, um eine eindeutige Zugehörigkeit bestätigen zu können. Luthans und seine Kollegen (2007a) haben sich mit den potentiellen Erweiterungsfaktoren beschäftigt und von vornherein einige Objekte ausgeschlossen. Negative Gebilde wie beispielsweise Stress und Burnout widersprechen der positiven Psychologie und können nicht herangezogen werden. Auch schwer zu erforschende Konstrukte wie Selbstwertgefühl oder Engagement werden vom POB genauso wenig akzeptiert wie eindeutig stabile Charaktereigenschaften, die nicht bzw. nur langfristig veränderbar sind. Positive Konstrukte die keinen direkten Zusammenhang mit dem heutigen Arbeitsplatz aufweisen, bleiben ebenfalls unberücksichtigt. (Luthans, et al., 2007a, S.148) Relevant hingegen erscheinen nach heutigem Forschungsstand vor allem die kognitiven Konstrukte Kreativität und Weisheit sowie die affektiven Konstrukte Wohlbefinden, Flow und Humor. Bei jedem von ihnen stehen aber noch unerforschte Einzelheiten im Vorfeld, die eine Aufnahme ins POB zurzeit noch verhindern. (Luthans et al., 2007a, S.146)

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Ilona Böhle wurde 1986 in der russischen Stadt St. Petersburg geboren. Nach ihrem Bachelorabschluss der Betriebswirtschaftslehre an der Universität Regensburg, folgte der Master of Science in Business Administration an der Universität Passau, den die Autorin im Jahre 2012 erfolgreich abschloss. Ihr Interesse für Psychologie brachte Ilona Böhle zum aktuellen Forschungsgebiet des Positive Organizational Behavior , das psychologische Ansätze in den betriebswirtschaftlichen Kontext bringt. Zurzeit lebt sie in München und ist im Managementbereich tätig.