In Zeiten des Fachkräftemangels stehen Unternehmen vermehrt vor der Herausforderung geeignete und motivierte Mitarbeiter zu rekrutieren. Doch qualifizierte Fach- und Führungskräfte lassen sich nicht mehr ausschließlich über klassische Stellenanzeigen in Printmedien erreichen, da das Internet auch hier auf dem Vormarsch ist. Bewerber informieren sich über potenzielle Arbeitgeber und Arbeitsstellen vermehrt über diesen schnellen und kostengünstigen Weg. Diesem Zeitgeist müssen sich die Aktivitäten des Personalmarketings öffnen. Das Internet als Plattform bietet dabei unzählige Möglichkeiten, was Unternehmen vor verschiedene Probleme stellt: Welche verfügbaren Instrumente bringen einen Mehrwert für Nutzer und Unternehmen? Kann zukünftig ganz auf klassische Methoden verzichtet werden oder bietet das Internet nur eine Erweiterung der bestehenden Instrumente? Ziel der vorliegenden Studie ist die vergleichende Analyse vier webbasierter Online-Self-Assessments von Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen, um herauszufinden, wie Online-Self-Assessments von Unternehmen genutzt werden. Es sollen dabei Möglichkeiten und Grenzen der jeweiligen Modelle für Unternehmen und Bewerber aufgezeigt werden. Es wird geprüft, wie Inhalte kommuniziert werden, wie viel Zeit die Self-Assessments in Anspruch nehmen und welche Kriterien über den potenziellen Bewerber abgefragt werden. Letztendlich soll aus diesen Informationen eine Stärken-/ Schwächenanalyse abgeleitet werden, um Unternehmen und Bewerbern eine Handlungsempfehlung geben zu können.

Textprobe: Kapitel 4.2 Untersuchungsmethode: Nach Bryman und Bell gibt es zwei verschiedene Untersuchungsmethoden die qualitative und die quantitative. Dabei betont die quantitative Untersuchung die Quantifizierung der Datensammlung und -analyse, der qualitative Ansatz untersucht hingegen weiche Faktoren wie Meinungen oder Einstellungen. Im Rahmen dieser Arbeit sollen die Daten sowohl mittels der qualitativen Methode, als auch mittels der quantitativen Methode erhoben werden. Für eine abgeleitete Stärken-/Schwächenanalyse, mit einer anschließenden Handlungsempfehlung, ist in diesem Fall der Einbezug von subjektivem Empfinden hinsichtlich vorher definierter Kriterien unabdingbar. Forschungen können weiterhin drei verschiedene Ansätze verfolgen: den deduktiven, induktiven und den abduktiven Ansatz. Der deduktive Ansatz hat seinen Startpunkt an einer existierenden Theorie. Der induktive Ansatz hat als Ausgangspunkt reale Daten. Aufgrund der Datensammlung generiert der induktive Ansatz eine neue Theorie, während der deduktive Ansatz eine existierende Theorie untersucht. Der abduktive Ansatz vereint den deduktiven und den induktiven Ansatz. In dieser Arbeit wird die induktive Methode gewählt. Der induktive Ansatz erlaubt es, Konzepte basierend auf der Grundlage von Beobachtungen und intuitiven Erkenntnissen zu erstellen. Nach Kumar können Untersuchungen außerdem als deskriptive (beschreibende), korrelierende (erklärende) und explorative (erforschende) Untersuchung klassifiziert werden. In dieser Arbeit wird die deskriptive Studie gewählt, da vorhandene Instrumente verglichen und beschrieben werden sollen, um so eine Empfehlung auf Grundlage verschiedener, vordefinierter Kriterien abgeben zu können. 4.2.1 Forschungsfragen: Um Schlüsse für die Online-Self-Assessments der Unternehmen zu ziehen ist es wichtig, im Vorfeld Forschungsfragen festzulegen anhand derer die Aktivitäten untersucht werden sollen. Deshalb wird in der Untersuchung folgenden Fragen nachgegangen: 1. In welche Dimensionen sind die von den ausgewählten Unternehmen implementierten Online-Self-Assessments einzuordnen? 2. Welche Möglichkeiten und Grenzen weist das jeweilige Modell für das Unternehmen und den potentiellen Bewerber auf? 3. Wie beziehungsweise in welcher Form realisieren die Unternehmen ihre Self-Assessments? (Fragebögen, virtuelle Unternehmensrundgänge, Spiele ). 4. Welche Kriterien werden über die potentiellen Bewerber abgefragt um ein entsprechendes Feedback zu bekommen? Für die Beantwortung der vorgestellten Fragen wird in dieser Arbeit die beschriebene Fallstudienanalyse, basierend auf der eigenen Beobachtung des Autors, genutzt. Dabei werden die Aktivitäten des Unternehmens durch die eigene Nutzung der Self- Assessments ausgewertet. Eine Beschreibung der Unternehmensaktivitäten gibt Aufschluss über die thematischen Schwerpunkte, welche in der Kommunikation mit den jeweiligen Zielgruppen gesetzt werden. Diese Informationen werden durch die öffentlich zugänglichen Unternehmenshomepages eingeholt und beschrieben. Des Weiteren werden anhand verschiedener Kriterien, welche in Kapitel 4.3 beschrieben werden, die Self-Assessments analysiert und ausgewertet. 4.2.2 Auswahl der Unternehmen: Aufgrund des Titels der vorliegenden Arbeit ist die Auswahl der Unternehmen auf die Nutzung von Online-Self-Assessments eingegrenzt deswegen wurde vor der Auswahl der Unternehmen darauf geachtet, dass diese Online-Self-Assessments nutzen. Insgesamt werden vier Unternehmen in die Analyse einbezogen. Für die nachfolgende Untersuchung werden Unternehmen aus verschiedenen Branchen ausgewählt, um einen breiten Überblick über die Aktivitäten in diesem Bereich zu geben. Dafür werden drei Indikatoren zur Auswahl der Unternehmen herangezogen: • Branchenzugehörigkeit: Damit die Ergebnisse der Analyse repräsentativ sind, wurden Unternehmen verschiedener Branchen ausgewählt. • Unternehmensgröße: Um die verschiedenen Online-Self-Assessment-Aktivitäten vergleichen zu können, wurden verschiedene Unternehmensgrößen für die Analyse hinzugezogen, dafür wurden Indikatoren wie Mitarbeiteranzahl und Jahresumsatz gewählt. • DAX 30: Um auch hier eine aufschlussreiche Vielfalt zu gewährleisten wurden sowohl dem DAX 30 zugehörige Unternehmen ausgewählt, als auch nichtbörsennotierte Unternehmen. Nach umfassender Recherche wurden folgende Unternehmen ausgewählt: Unilever GmbH, Franz Haniel & Cie. GmbH, RWE AG und die Allianz SE. Alle vier Unternehmen nutzen schon seit mindestens einem Jahr webbasierte Recrutainment- Instrumente. 4.3 Bewertungsraster: Um die verschiedenen Fallbeispiele vergleichbar zu machen, wird im Folgenden das entwickelte Bewertungsraster beschrieben. Es wurden verschiedene Bewertungskriterien ausgewählt, welche sich unter anderem auf das Design der Applikation, die Benutzerfreundlichkeit und die Inhalte des Self-Assessments beziehen. Dies ist notwendig, um die verschiedenen Plattformen in einem direkten Vergleich gegenüberzustellen und eine Handlungsempfehlung für zukünftige Tätigkeiten zu geben. Quantitative Bewertungskriterien: Umfang: Wie bereits beschriebene lassen sich Online-Self-Assessments durch den Umfang beziehungsweise die Mächtigkeit unterscheiden. Es handelt sich hierbei um die Nutzungsdauer, welche aufgewendet werden muss, um das Tool durchzuführen. Dabei sind die Realistic-Job-Previews mit 10-60 Minuten meist von längerer Dauer als diagnostische Selbsttests von unter 10-30 Minuten. Anmeldeverfahren: Im Gegensatz zu Online-Assessments wird das Ergebnis der Online-Self-Assessments den Unternehmen meist nicht mitgeteilt, es wird lediglich ein Feedback für den Nutzer bereitgestellt. In seltenen Fällen kann es jedoch dennoch erforderlich sich zu registrieren bevor das Self-Assessment gestartet werden kann. Auffindbarkeit: Der Zugang zu den angebotenen Self-Assessments ist für die Nutzung von maßgeblicher Bedeutung. Schließlich kann der potenzielle Bewerber das Tool nur nutzen, wenn er es im Netz überhaupt findet. Als Kriterien zur Bewertung der Auffindbarkeit wurden folgende bestimmt: Ist das Self-Assessment über die Unternehmenshomepage zu finden? Ist das Self-Assessment über Suchmaschinen zu finden? Ist das Self-Assessment in den Social-Media Auftritt des Unternehmens integriert? Qualitative Bewertungskriterien: Eignungsdiagnostik: Self-Assessments sollten verschiedenen eignungsdiagnostische Fähigkeiten abfragen und bewerten, um dem Nutzer schlussendlich einen Eindruck über seine Eignung für den gewählten Beruf zu geben. Im Kern steht hierbei zumeist eine Art Fragenkatalog, dessen Antworten durch einen Auswertungsalgorithmus bewertet werden. Zu diesen Fähigkeiten gehören drei Profilaspekte, welche häufig getestet werden. Zum einen die Soziale Kompetenz wozu Führungspotenzial, Konfliktfähigkeit und Teamverhalten zählen. Zum anderen das Aktivitätspotenzial welches die Organisationsfähigkeit, den Gestaltungswillen und die emotionale Stabilität testet. Des Weiteren soll die Problemlösefähigkeit und Zielorientierung getestet werden, hierzu zählen die Problemerfassung, das systematische, sowie das komplexe Denken. Usability: Usability beschreibt die Gebrauchstauglichkeit eines Self-Assessments. Es dreht sich dabei um die Frage wie leicht das Self-Assessment zu benutzen ist und wie schnell ein Nutzer den Umgang mit diesem erlernen kann. Im Hinblick auf die zu untersuchenden Self-Assessments ist es wichtig, dass die Anwendung für den Nutzer intuitiv aufgebaut ist. Informationsgehalt: Das Self-Assessment sollte dem Nutzer umfangreiche Möglichkeiten bieten um Informationen aufzunehmen. Zum Bewertungskriterium Informationsgehalt zählen die Zielgruppenansprache und die Aktualität der gegebenen Informationen. Es ist wichtig, dass der Nutzer aktuelle Informationen erhält, welche zielgruppengerecht strukturiert sind. Entertainment-Charakter: Self-Assessments sollten kreativ und spannend gestaltet sein. Es ist wichtig zu beurteilen, welche spielerischen Elemente im Verlauf der Nutzung integriert sind, damit die Spannung und die Aufmerksamkeit aufrecht erhalten werden. Dabei können eingebundene Videos oder virtuelle Unternehmensrundgänge während der Prüfungssituation eine Möglichkeit darstellen. Ein reiner Fragebogen mit einer anschließenden Auswertung würde dabei einen sehr niedrigen Entertainment-Charakter darstellen. Aussagekraft: Bei diesem Kriterium geht es darum zu beurteilen inwieweit das jeweilige Self-Assessment dem Nutzer bei der Berufsorientierung hilft und ob das übermittelte Feedback Aufschluss über die individuelle Eignung gibt oder der Nutzer einen Standardtext als Auswertung bekommt. Glaubwürdigkeit: Das Kriterium der Glaubwürdigkeit sagt aus, wie realitätsnah das Self-Assessment aufgebaut ist und ob es die Unternehmenskultur widerspiegelt. Je höher die Glaubwürdigkeit, desto eher steigt die Chance einen Bewerber zu finden, welcher besonders gut zum Unternehmen passt und sich mit diesem und der entsprechenden Stelle identifizieren kann. Selbstmanipulationsgefahr: Wie bereits beschrieben kann es auch bei den Self- Assessments zur Manipulation der Ergebnisse durch den Teilnehmer kommen, damit dieser beim Test besser abschneidet. Es sollte geprüft werden, ob der Nutzer das Assessment pausieren kann und ob Fragen so gestaltet sind, dass sie vom Nutzer wissentlich falsch beantwortet werden können, da er sie aus Sicht des Unternehmens für richtig hält.

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