Angesichts der heutigen Entwicklung der Arbeitsmarktstrukturen - sinkendes Engagement der Mitarbeiter, rasante Entwicklungen der Burn-out Erkrankungen und der drohende Fachkräftemangel in Deutschland- spielt das Thema ,Mitarbeitermotivation und Arbeitszufriedenheit' eine immer größer werdende Schlüsselrolle für die zukünftige Sicherung von qualifiziertem und engagiertem Personal. Diese Studie hat das Ziel, eine individuell zugeschnittene Methode zu entwickeln die es möglich macht, die unternehmerische Situation im Hinblick auf die vorhandene Motivation der Mitarbeiter zu untersuchen, um sich auf diese Weise für zukünftige Entwicklungen stärken zu können. Um ein Grundverständnis für das Thema zu schaffen, werden zunächst die motivationstheoretischen Grundlagen gelegt, wobei vor allem die verschiedenen Motivationstheorien beleuchtet werden und der Begriff der Arbeitszufriedenheit betrachtet wird. Von zentraler Bedeutung für die Entwicklung des Erhebungsverfahrens, welches letztlich die Feststellung der Mitarbeitermotivation erst möglich macht, sind die für das Unternehmen identifizierten monetären und nicht-monetären Anreize. Auf ihrer Grundlage werden Fragen herausgearbeitet, die mittels einer Mitarbeiterbefragung Aufschluss über die Motivationsstruktur des Unternehmens geben sollen. Im Ergebnis offenbart die dargestellte Auswertung der Ergebnisse auffällig positive sowie negative Gegebenheiten und liefert somit eine Vielzahl von Ansatzpunkten, die mit entsprechenden Handlungsempfehlungen versehen, in der Lage sind die Zukunftslagen eines Unternehmens positiv zu beeinflussen. Gegenstand dieser Studie ist ein Beispielunternehmen aus dem Bereich Transportwesen und Logistik.

Textprobe: Kapitel 3, Arbeitszufriedenheit: Das Thema Arbeitszufriedenheit wurde im vorherigen Kapitel bereits erwähnt: Herzbergs Motivationsfaktoren sind Ursachen für Zufriedenheit, Hygienefaktoren führen zu Arbeitsunzufriedenheit. Porter und Lawler sehen in der Zufriedenheit eine wesentliche Voraussetzung für Motivation und ihr Fortbestehen. Es zeigt sich, dass Arbeitszufriedenheit und Motivation mit einem engen, quasi unzertrennbaren Band verbunden sind und dass sowohl inhaltstheoretische als auch prozesstheoretische Ansätze das Thema Arbeitszufriedenheit in ihren Moti-vationsmodellen berücksichtigen. Der Arbeitszufriedenheitsbegriff sowie die Abhängigkeiten in Bezug auf Fluktuation und betriebliche Fehlzeiten sollen im Folgenden weiter untersucht werden. 3.1, Begriff: Die Arbeitszufriedenheit eines Mitarbeiters beschreibt die positive Einstellung ge-genüber seiner Tätigkeit im Unternehmen. Diese Einstellung ergibt sich, wenn die individuellen Erwartungen durch das motivierte Handeln realisiert oder sogar übertroffen werden. Unzufriedenheit dagegen ist die Folge von nicht erfüllten Erwartungshaltungen. Erwartungen – in der Regel intrinsische und/oder extrinsische Belohnungen – können sich während des Leistens verändern, sie sind also nicht statisch. Die er-füllten Erwartungen spiegeln, in Abhängigkeit vom individuellen Anspruchsniveau, den Grad der Zufriedenheit wieder. Wie schon unter Punkt 2.5.2.3 beschrieben, ist das Anspruchsniveau eine Art Rückblick auf die Erfahrungen der Vergangenheit einer Person. Befriedigte Be-dürfnisse lassen die Ansprüche in der Regel wachsen, unbefriedigte Bedürfnisse führen zu Unzufriedenheit und Herabsetzung des Anspruchsniveaus. Es gibt jedoch auch Menschen, die bei gleicher Ausgangslage unterschiedlich zufrieden sind. Diese Abweichungen untersuchten Bruggemann, Großkurth und Ulich (1975). Sie identifizierten sechs Formen der Arbeitszufriedenheit, die sich zum einen aus den Charaktereigenschaften und zum anderen aus den individuellen Lebens- und Arbeitserfahrungen einer Person ableiten lassen. - Progressive Arbeitszufriedenheit: Diese Form der Zufriedenheit baut auf befriedigten Erwartungen auf und lässt das Anspruchsniveau eines Mitarbeiters etappenweise ansteigen. Ihr liegt die Überzeugung zugrunde, dass auch weitere Ansprüche im bestehenden Arbeitsverhältnis verwirklicht werden können. - Stabilisierte Arbeitszufriedenheit: Sie entsteht ebenfalls durch die Befriedigung von Ansprüchen, lässt aber keine Möglichkeit für ein ansteigendes Anspruchsniveau. Mitarbeiter sind bei Erreichung der gesteckten Ziele bereits so zufrieden, dass sie lediglich versuchen, das bestehende Niveau zu erhalten. - Resignative Arbeitszufriedenheit: Werden Erwartungen nicht erfüllt, führt dies zu einem sinkenden Anspruchsniveau und lässt auf diese Weise Zufriedenheit im Nachhinein entstehen. Es handelt sich um Mitarbeiter, die keine großen Ansprüche an sich selbst und an ihre Tätigkeit stellen und schnell mit dem Erreichten zufrieden sind. - Pseudo-Arbeitszufriedenheit: Sie entsteht durch eine abgefälschte Wahrnehmung der Wirklichkeit. Diese Gruppe von Arbeitnehmern redet sich oft eine innerliche Zufriedenheit ein. Dabei sind sie oft von Selbstzweifeln umgeben und hinterfragen die Richtigkeit ihrer Entscheidungen. - Fixierte Arbeitsunzufriedenheit: Entsteht durch fortlaufend unerfüllte Erwartungen. Die Mitarbeiter haben keine Hoffnung, die Schieflage aus eigener Kraft beherrschen zu können. Sie haben sich häufig selbst aufgegeben und sehen auch in der Zukunft keinen Ausweg diesen Zustand abzustellen. - Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit: Auch bei dieser Form der Zufriedenheit, werden die gesteckten Erwartungen nicht befriedigt. Der Unterschied bei dieser Mitarbeitergruppe liegt jedoch darin, dass sie sich nicht mit der unbefriedigten Situation abfinden, sondern fortwährend nach Verbesserungsmöglichkeiten suchen. 3.2, Zufriedenheit und Leistung: Unabhängig von den Mitarbeiterstrukturen sollten bei allen Aktivitäten und Maß-nahmen eines Betriebes, die möglichen Auswirkungen auf die Zufriedenheit der Arbeitnehmer berücksichtigt werden. Fraglich ist nun, inwieweit Zufriedenheit und Leistung zusammenhängen. Genau diese Frage war Gegenstand einiger motivationspsychologischer Studien. Ein direkter Zusammenhang ist im Ergebnis stark umstritten, bewiesen werden konnte nur, dass Anreize in der Lage sind, die genannten Größen zu beeinflussen. Dies bestätigt auch das Modell von Porter und Lawler. Wie dort beschrieben, wird Leistung, neben den erwähnten Anreizen, zusätzlich von den individuellen Fä-higkeiten und der Persönlichkeit bestimmt, jedoch ist auch hier keine direkte Be-einflussung von Zufriedenheit und Leistung zu erkennen. Es ist also ein Trugschluss, dass eine Steigerung der Arbeitszufriedenheit gleich-zeitig einen Zuwachs an Leistung zur Folge hat. Dennoch zeigt sich, dass Ar-beitszufriedenheit und Leistungssteigerung über die intrinsische bzw. extrinsische Anreizgebung miteinander verbunden sind. Leistung und Zufriedenheit sind somit zwar eigenständige Größen, gehören jedoch zu den Unternehmenszielen und sollten in der Organisation entsprechend verankert sein. 3.3, Zufriedenheit und Fluktuation: Ein Zusammenhang zwischen Fluktuation und Zufriedenheit ist empirisch bewie-sen. Die Kündigungsrate gilt daher auch bei der Sped Spedition GmbH als ein Indikator für Arbeitszufriedenheit bzw. Arbeitsmotivation. Fluktuationsgrund kann z.B. eine konkrete Unzufriedenheit und/oder das Angebot einer neuen Stelle sein. Ein Jobangebot von einem anderen Arbeitgeber ist dabei häufig von der aktuellen Arbeitsmarktlage abhängig. Fluktuationsraten sind somit bei schlechten gesamtwirtschaftlichen Verhältnissen geringer als bei Voll-oder Überbeschäftigung. Familiäre Probleme oder z.B. eine große Entfernung zum Arbeitsplatz sind weitere Gründe, die als Kündigungsanlass gelten können. Fluktuationen können demnach vielerlei Ursachen haben. Arbeitsunzufriedenheit ist dazu keine hinreichende Bedingung, sie kann aber ausschlaggebend sein wenn es darum geht, sich für oder gegen das Unternehmen zu entscheiden. 3.4, Zufriedenheit und Fehlzeiten: Auch die betrieblichen Fehlzeiten werden als allgemein gültiger Zufriedenheitsindikator angesehen. Dabei sollte jedoch ein Unterschied zwischen vermeidbaren und unvermeidbaren Fehlzeiten (z.B. durch ernste Krankheiten) gemacht werden, da nur die vermeidbaren durch den Betrieb beeinflusst werden können. Im Betrieb der Sped Spedition sind die Fehlzeiten zwar dokumentiert, jedoch werden aktuell keine Auswertungen im Sinne der Arbeitszufriedenheit erstellt. Empirische Untersuchungen haben ergeben, dass mit steigender Fehlquote auch die Kündigungswahrscheinlichkeit steigt. Dieser Anstieg ist inbesondere im unmittelbaren Zeitraum vor der Kündigung zu beobachten. Häufige Fehlzeiten heißen jedoch nicht zwingend, dass ein Mitarbeiter eine Kündigung in Erwägung zieht. Fehlzeiten können auch mit dem Alter, der Familie, den fachlichen Fähigkeiten, dem Gruppenklima oder der Betriebszugehörigkeit zusammenhängen. Mitarbeiter die sich gebraucht fühlen und gut in die Gruppe integriert sind, fehlen beispielsweise seltener, als Mitarbeiter die in einem schlechteren Verhältnis zu anderen Gruppenmitgliedern stehen. Desweiteren könnte man einen Zusammenhang zwischen Arbeitsinhalten, hierachischer Stellung und der Fehlquote vermuten. Mitarbeiter in der Produktion, die ihre Arbeit am Fließband verrichten, sind z.B nur durch Absenz in der Lage, ihrer Arbeit zu entfliehen. Administrative Mitarbeiter oder Mitarbeiter in einer leitenden Position können dagegen anwesend sein ohne dabei gleichzeitig produktiv sein zu müssen. Ferner werden insbesondere gering qualifizierte Mitarbeiter in Zeiten von hoher Arbeitslosigkeit versuchen ihre Fehlzeiten zu minimieren. Arbeitsunzufriedenheit kann nicht nur vermeidbare Abwesenheit auslösen, sondern auch zu einer echten Krankheit führen. Dieses Phänomen wurde z.B. bei betrieblichen Konflikten beobachtet. Unangenehme Situationen oder zwischenmenschliche Probleme können also auch Fehlzeiten auslösen.

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Dipl.-Kfm. (FH) Valeria Heins wurde 1986 geboren und schloss Ihr Studium der Betriebswirtschaft im Jahre 2012 erfolgreich ab. Bestandteil dieses Studiums war eine duale Ausbildung, die die Autorin in einem Unternehmen aus der Speditions- und Logistikbranche absolvierte. Während des Studiums entdeckte die Autorin schon früh ihre Vorliebe für den Bereich des Personalwesens. Zusätzlich gab ihr das duale Studium die Möglichkeit, umfassende praktische Erfahrungen zu sammeln und diese in ihr weiteres Studium und in das vorliegende Buch einzubringen.